АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
ИНТЕРНЕТ – ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ПРИМА»).
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические основы управления
персоналом, дана характеристика интернет-технологиям, которые
используются в управлении персоналом на современном этапе.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО «ПРИМА», проведен анализ эффективности использования трудовых
ресурсов и действующей системы управления персоналом.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по применению
интернет-технологий в управление персоналом ООО «ПРИМА»,
сформулированы мероприятия и дана оценка обоснованности принимаемых
решений.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 70 страниц
печатного текста.
В работе содержится 12 таблиц, 5 рисунков, 4 приложения.
Для написания ВКР было использовано 37 источников литературы.
Ключевые слова: управление персоналом, персонал, трудовые
ресурсы, интернет-технологии, информационные технологии,
эффективность.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………
6
ГЛАВА 1 ИНТЕРНЕТ-ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ…….
9
1.1 Инновационные подходы к управлению в современной
организации.............................................................................................
12
1.2 Интернет–технологии как инструмент управления персоналом
организации………………………………………………………….……..
22
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ПРИМА» ПО
УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ…………………….
30
2.1 Организационно-правовая характеристика и основные показатели
деятельности Общества с ограниченной ответственностью
«ПРИМА»……………………………………………………………..…….
30
2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО
«ПРИМА» ……………………………………………………………..……
37
2.3 Анализ действующей системы управления персоналом ООО
«ПРИМА» ……………………………………………………………..……
47
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ПРИМА» НА ОСНОВЕ ВНЕДРЕНИЯ
ИНТЕРНЕТ-ТЕХНОЛОГИЙ………………………………………..……..
53
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию управления
персоналом ООО «ПРИМА» на основе внедрения интернет-
технологий …………………………………………………………..……
53
3.2 Обоснование целесоообразности внедрения интернет-технологий
в деятельность по управлению персоналом ООО «ПРИМА» …………
57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….
63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………
65
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………
70
6
ВВЕДЕНИЕ
Ключевая составляющая менеджмента предприятия – это управление
человеческими ресурсами. Управление персоналом позволяет достигать
целей компании посредством выявления, отбора, обучения и всестороннего
развития персонала компании. Данный фактор ставит повышение качества
управления персоналом во главу угла экономической политики
хозяйствующего субъекта.
Управление человеческими ресурсами в современной компании
требует подхода, основанного на новейших достижениях науки, применении
современных технологий, поскольку эффективное управление персоналом
позволяет не только принимать объективные и экономически обоснованные
решения, способствующие достижению стратегической цели
хозяйствующего субъекта, но и их эффективно выполнять.
Эффективное управление персоналом требует применения новейших
научных достижений и современных технологий. Их использование
способствует принятию взвешенных экономических решений, позволяет
реализовать долгосрочные и краткосрочные цели компании.
Интернет-технологии все чаще стали использоваться в управлении
персоналом. Они позволяют автоматизировать процессы управления и
внедрять системы, включающие большой комплекс задач управления
персоналом. Интернет-технологии предоставляют возможность проводить
удаленные собеседования с потенциальными кандидатами на вакансии, что
экономит время и ресурсы предприятия. Также они позволяют проводить
мониторинг работы сотрудников и оценивать их производительность, что
помогает выявить сильные и слабые стороны каждого работника и принять
меры по их улучшению. Для менеджеров по управлению персоналом
доступны также специализированные программы, включающие
информационные и правовые системы, а также ERP-системы.
7
Актуальность данного исследования состоит в возможностях, которые
предоставляют интернет-технологии, а они, прежде всего, обеспечивают
конкурентное преимущество компании, мобильность персонала, позволяет
разумно подходить к использованию ресурсов, принимать эффективные
управленческие решения.
Тем не менее, многие компании не считают вопрос внедрения
интернет-технологий в свою деятельность важным. В этом они совершают
стратегическую ошибку, потому что именно современные системы
управления, построенные на использовании интернет-технологий, позволяют
компании лучше управлять персоналом и за счет этого получить
конкурентное преимущество.
Целью темы исследования является разработка мер по внедрению
интернет-технологий в управление персоналом Общества с ограниченной
ответственностью «ПРИМА».
Целью настоящего исследования определены и решаемые в работе
задачи:
– изучить подходы к управлению персоналом, в том числе
инновационные;
– ознакомиться с опытом применения интернет-технологий в
управлении персоналом организации;
– провести анализ организационно-правовой характеристики и
основных показателей деятельности общества с ограниченной
ответственностью «ПРИМА»;
– проанализировать деятельность ООО «ПРИМА» по управлению
персоналом;
– разработать мероприятия по совершенствованию управления
персоналом ООО «ПРИМА» на основе внедрения интернет-технологий;
– обосновать целесообразность интернет-технологий в деятельность
по управлению персоналом ООО «ПРИМА».
Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью
8
«ПРИМА».
Предмет исследования – деятельность общества с ограниченной
ответственностью «ПРИМА» по управлению персоналом.
Методы исследования: системный анализ, математические и
статистические методы, методы сравнений и аналогий, метод обобщений,
метод экспертных оценок, моделирование и др.
Разработанность проблемы. Проблемы сущности инновационного
менеджмента и вытекающей из них проблематики, сущности управленческих
решений кадрового характера освещены в научных трудах многих известных
ученых, таких как, П. Друкер, Е. Карлинская, О. Молчанова, А. Пригожин,
Т.Палей и др.
Практическая значимость. Разработки по внедрению интернет-
технологий можно применить в системе управления персоналом любой
компании. Интернет-технологии, являясь простым и доступным
инструментом, показали свою эффективность в управлении персоналом.
Создание групповых чатов в мессенджере
WhatsApp и подключение CRM-
систем способствует оперативности управленческих решений – они
принимаются практически в режиме реального времени и в целом
способствуют повышению эффективности деятельности компании.
Пошаговый алгоритм, представленный в работе, может стать основой для их
применения компанией, которая стремится повысить эффективность
управления персоналом.
В работе использовались труды следующих авторов:
Ю.С.Акулининой, Н.Г.Бобковой, Л.П.Дашкова, В.А.Валеевой,
Л. П.Гаврилова, А.А. Даниловича, З.В.Зуевой, А.Ю .Кобзова, Н.Н. Масюк ,
Ю.Д.Романовой, Г.А.Скрылевой, А.В. Сорокина и др.
Структура работы представлена введением, тремя главами,
заключением, списком использованных источников и приложениями.
9
ГЛАВА 1 ИНТЕРНЕТ-ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
1.1 Инновационные подходы к управлению современной
организации
Управление персоналом - это комплекс практических действий,
направленных на осуществление трудовых функций в организации
посредством обеспечения ее квалифицированными кадрами (персоналом)
[15, с. 52]. Персонал считается главным богатством организации и относится
к числу возможных конкурентных преимуществ. Система управления
персоналом входит в общую систему управления организацией, но
выделяется как отдельная подсистема. Элементы системы управления
персоналом представлены в табл. 1.1.
Таблица 1.1
Элементы системы управления персоналом
Элементы системы
управления персоналом
Характеристика
Объект управления
персонал, на которого направлено управление
Субъект управления
специалист, который непосредственно выполняет функцию
управления и принимает решения по ней
Методы управления
способы воздействия на объект
Процедуры управления
формально утвержденные приемы воздействия на объект
Система управления персоналом состоит из двух взаимосвязанных
подсистем:
- стратегическая – представляет собой деятельность по разработке
стратегии управления, структуры персонала, прогнозирования развития
персонала;
- тактическая – деятельность по непосредственному формированию
персонала, набору, обучению, оценке деятельности, перемещения, текущего
планирования потребности и эффективного использования.
С организационной точки зрения система управления персоналом
10
представляет собой набор организационных структур, которые применяются
для выполнения функций управления персоналом (рис.1.1) [18, с.61]:
Рис. 1.1. Элементы системы управления персоналом
В системе управления персоналом выделяются формы и подходы,
представленные на рис.1.2.
Рис. 1.2. Основные блоки кадровой работы
Система управления кадрами включает нормы и правила, которым
придерживается руководство организации: сочетание коллегиальности и
единоличного управления; объективность управления; плановость;
мотивация; стимулирование; демократизация управления; принцип
системности; эффективность; нахождение основного звена; оптимальность;
принцип контроля и ответственности за исполнение решений.
Основные принципы управления персоналом организации
представлены в приложении 1.
11
Для того чтобы сформировать концептуальную основу данного
исследования, дадим определение кадрам.
Кадры - это понятие, которое является основой кадрового
менеджмента. Под кадрами следует понимать совокупность работников
различных профессионально – квалификационных групп, занятых на
предприятии и входящих в его списочный состав. По сути, термины
"персонал" и "кадры организации", "трудовые ресурсы", а также "human
resource" можно считать равнозначными.
Трудовые ресурсы в современном мире играют огромную роль.
Согласно классическому определению, трудовые ресурсы представляют
собой трудоспособную часть населения, возрастные особенности которой и
возможности состояния здоровья позволяют производить блага
материальной и духовной сферы и заниматься оказанием услуг.
Важной характеристикой трудовых ресурсов является их качество.
Трудоспособное население должно иметь высокий уровень образования,
развитые профессиональные навыки, способность к постоянному
повышению квалификации. Очевидно, что в современных условиях трудовые
ресурсы не могут существовать изолированно и влияние социума оказывает
непосредственную роль на их формирование.
В современных условиях, когда компании осуществляют
конкурентную борьбу за рынки сбыта, важным инструментом становится
кадровое планирование. Равнозначными с указанным являются термины
"планирование персонала", "планирование рабочего состава организации", "
personnel planning" и "human planning". Кадровое планирование позволяет
определить не только необходимое количество работников для выполнения
трудовых функций в компании, но определить их качественные
характеристики, необходимые для успешной деятельности компании.
Анализ информации о производительности работников компании,
оценка издержек на их содержание в сопоставлении со стратегическим
планом развития компании становятся базой для кадрового планирования.
12
Объективные условия существования рынка обусловливают
необходимость компаниям выделять кадровые службы в отдельные
подразделения. Компании, вынужденные осуществлять свою деятельность в
условиях ограниченности ресурсов в последнее время все чаще обращают
внимание на аспектах кадровой политики, основывающихся на долгосрочном
планировании деятельности предприятия, в том числе и его кадровой
составляющей.
Чтобы осуществить качественное планирование кадрового состава
предприятия, необходимо проанализировать показатели, которые
характеризуют численность персонала компании и его производственные
возможности. Большая численность персонала определенным образом дает
лучшие возможности хозяйствующему субъекту для увеличения объемов
производства. Однако необходимо понимать, что большой персонал требует
и больших расходов. Сюда следует отнести заработную плату, перечисления
в социальные фонды, расходы на социальные программы и обязательства.
Дать оценку кадровому составу предприятия возможно посредством
анализа качественных и количественных показателей. В кадровом
менеджменте разработаны специальные методики их расчета, которые, по
сути, давно стали классическими. Данные методики используют следующие
показатели:
- списочная и явочная численность работников предприятия и (или)
его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на
определенную дату;
- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его
внутренних подразделений за определенный период;
- удельный вес работников отдельных подразделений (групп,
категорий) в общей численности работников предприятия;
- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за
определенный период;
- средний разряд рабочих предприятия;
13
- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное
образование в общей численности служащих и (или) работников
предприятия;
- средний стаж работы по специальности руководителей и
специалистов предприятия;
- текучесть кадров;
- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на
предприятии и др.
Понимание особенностей трудовых ресурсов помогает кадровым
менеджерам осуществлять управление персоналом. По сути, управление
персоналом представляет собой деятельность, суть которой состоит в
применении методов воздействия кадрового менеджмента на сотрудников с
тем, чтобы помочь им сформировать навыки для максимальной реализации
своего трудового потенциала.
Классические подходы кадрового менеджмента до сих пор остаются
актуальными в сфере управления персоналом. Достаточно вспомнить о двух
основных моделях управления, созданных в прошлом веке, но и в настоящее
время являющихся основополагающими в сфере управления человеческими
ресурсами.
Их рождение относится к совершенно разным культурным средам и
потому они так кардинально отличаются друг от друга.
Так, жесткая модель управления получила свое развитие в Америке –
стране, отличающейся прагматичным отношением к работникам, как к
основному ресурсу. Ее зарождение относится к ХХ веку, периоду жесткого
капитализма, и потому ей свойственны все присущие тому времени черты.
Жесткая» модель предполагает использование четких должностных
инструкций, выполнение ежедневных детальных указаний руководителя,
невозможность проявить собственную инициативу, наказуемость за
неисполнение. Не зря эта модель считается моделью кнута.[1, с.104].
У американской модели нет командного духа, е отличает