14
индивидуализм – здесь каждый сам за себя. Дух самопожертвование не
свойственен этой модели. Здесь все подчинено иерархии – каждый работник
знает свое место в структуре управления, имеет четкие должностные
инструкции, которые предписывают ему строго определенный порядок
действий на рабочем месте.
Чтобы каким-то образом замотивировать работников к исполнению
должностных обязанностей, в компании важное значение отводится
экономическим стимулам – уровню заработной платы, системе бонусов и
поощрений. Для обеспечения высокого уровня зарплат компания должна
обеспечить достаточно высокий уровень доходности и эффективности своей
деятельности.
Отношения в компании с жесткой моделью управления имеют строго
формализованный характер, для каждого работника устанавливается высокий
у ответственности за свои результаты.
Ключевым моментом жесткой системы является стратегическое
планирование. Оно выглядит гармонично в совокупности с прагматикой
компании и становится основой для принятия жестких административных
решений по управлению бизнесом и персоналом.
Такая система управления выглядит гармонично в странах с командно-
директивным стилем управления, что было свойственно для распавшегося
СССР. Пережитки имевшихся в то время подходов к управлению персоналом
сохранились и в постсоветской России. Встречаются они и в настоящее
время, хотя в современных условиях выглядят настоящим анахронизмом.
Кардинально отличается от жесткой модели мягкая модель. В этом
ключевую роль сыграл фактор восточной культуры. Рождение мягкой
модели датируется серединой ХХ века. Сформированная в Японии, она
также вобрала в себя характерные черты этой культуры: коллективизм,
бережливость, практичность, пунктуальность, трудолюбие.
В мягкой японской модели нет жестких директивных указаний и строго
контроля за процессом трудовой деятельности работников. Работники
15
мотивированы самим отношением к ним руководства, системой
пожизненного найма, при которой стаж работника и его возраст
автоматически повышают его статус в компании и уровень заработной
платы. Да и сама социальная среда обусловливает именно такое отношение
работников к трудовому процессу - скромность, исполнительность,
стремление проявить свои профессиональные качества с максимально
положительной стороны.
Возможность свободно получать информацию для реализации тех или
иных трудовых процессов, общее взаимодействие при решении
общефирменных задач, построенное на коллективизме и взаимовыручке,
позволяет работникам проявить широту дискреционных полномочий –
выбрать наиболее оптимальный вариант исполнения поручения
руководителя, оставаясь свободным в деталях и нюансах этого исполнения.
Не удивительно, что гибкая модель формирует творческий подход к
работе и позволяет работникам расти профессионально в горизонтальной
плоскости, осваивая смежные навыки, получая дополнительные знания, а
затем дает возможность движения вверх по карьерной лестнице.
Очевидно, что в настоящее время ни одна из указанных моделей не
существует в чистом виде. Каждая из них имеет определенные
положительные и отрицательные черты и явно выраженные особенности,
которые делают их не всегда эффективными в деятельности компаний.
Так, когда жесткая модель управления дает сбой, на смену ей приходят
элементы мягкой модели – работник становится не только источником
прибыли, но и ключевой фигурой в деятельности компании, его потребности
в индивидуальном подходе учитываются и это резко повышает
производительность труда компании. Также в ситуациях форс-мажора, когда
индивидуальный подход и собственное понимание ситуации может
навредить конечному результату, выполнение жестких регламентов и
инструкций восстанавливает утраченное равновесие, позволяет справиться с
непредвиденными ситуациями и наиболее оптимально преодолеть
16
случившийся кризис.
Но даже совмещение классических моделей управления в настоящее
время не способно дать компаниям желаемые результаты, что особенно
прочувствовали на себе российские компании, столкнувшиеся в последнее
время с ограниченностью ресурсов, санкционным давлением и повышением
жесткости конкурентной борьбы в традиционных для них рыночных нишах.
Выходом из сложившейся ситуации является внедрение моделей
инновационного менеджмента, которые способны повысить
конкурентоспособность компаний на основе повышения эффективности
управления персоналом.
Проблемы инновационного менеджмента, проблематики
инновационного социального развития организаций, сущности
управленческих решений кадрового характера освещены в научных трудах
многих известных ученых, таких как, П. Друкер, Е. Карлинская, О.
Молчанова, А. Пригожин, Т.Палей и др. [19, с.74]
Несмотря на сложные формулировки, суть инновационного
менеджмента проста – посредством внедрения современных технологий в
компаниях создаются условия для развития творческого потенциала
работников. Те, в свою очередь, генерируют и эффективно воплощают в
жизнь идеи, связанные с развитием компании, повышением эффективности
их деятельности, профессионального и социального развития каждого члена
трудового коллектива. По сути, сложные процессы, происходящие в
глобальном мире, вывели человека – сотрудника компании –на передний
край, сделав его ключевой фигурой в деятельности фирмы.
Подходы к управлению персоналом с внедрением инноваций
существенно отличаются от традиционных, Это касается каждого этапа
кадрового менеджмента. Изучению понятия инноваций, а также их влияния
на организационную культуру предприятия и мотивацию сотрудников
посвящены работы таких авторов как Гурченкова О.А., Гончарова Н.А.,
Сладкова Е.А., Данилович А.А. и др. [18, с.108].
17
В обиходе под инновацией считается любая новая технология, которая
еще не получила широкого распространения. Такая технология позволяет
минимизировать издержек и довести до максимальных значений
производительность компании.
Имеется множество подходов научному определению инноваций.
Остановимся на определении В.Г.Медынского, который понимал под
инновационными технологиями комплекс методов и инструментов, которые
направлены на поддержание внедрения и реализации конкретного
нововведения (инновации).
Интересно и определение Н.А. Красновой, которая к инновациям
относит набор оптимального сочетания минимально возможных ресурсов
организации для создания и продвижения инновационного продукта в
условиях ограниченной рыночной среды для достижения максимально
возможного финансового результата или иной выгоды
Отметим, что нынешняя типовая система управления персоналом
включает следующие подсистемы: анализ и планирование (структуры,
расстановки) персонала; подбор и наем нового персонала и персональная
оценка существующего; организация обучения, переподготовки и повышения
квалификации персонала; аттестация кадров; мотивация и материальное
стимулирование труда; организация кадрового учета; обеспечение условий
труда; политика социального развития; кадровая безопасность и т.д.
На первый взгляд, приведенный перечень подсистем управления
персоналом является достаточно широким, Однако яркие представители
менеджмента, в том числе П. Друкер, придерживались иной точки зрения.
Практика показала, а их исследования обосновали появление такого опыта,
что традиционные базовые представления менеджмента не являются
продуктивными и, по сути, давно и значительно отстают от реальности.
По мнению П. Друкера, в настоящее время наиболее оптимальным
следует считать использование дифференцированного подхода, в
управлении персоналом применительно к различным группам работников с
18
учетом конкретной ситуации, особенностей трудовых отношений [18, с.109].
В этой связи, можно согласиться с мнением российского
исследователя Т. Хохловой, которая утверждает, что «тот или иной способ
воздействия, определенный набор операций и процедур в процессе
формирования и реализации трудового потенциала определяют содержание
персонал-технологии», иначе, технологии управления персоналом [18, с.110].
Персонал-технологии, как меры воздействия на сотрудников с целью
улучшения их трудовой деятельности, все больше демонстрируют свою
эффективность.
В этой связи целесообразно остановиться на некоторых из них.
- многозвенные технологии (последовательное выполнение серии
взаимосвязанных управленческих задач кадрового менеджмента);
- коммуникационные технологии (организация трудовых отношений
между отдельными сотрудниками в рамках выделенного структурного
подразделения) и (или) между подразделениями, функционально
взаимодействующими между собой при выполнении той или иной функции
общего и функционального менеджмента);
- индивидуальные технологии (применительно к отдельно взятому
работнику без учета исполнения трудовых обязанностей других работников).
Выделенные типы персонал-технологий можно условно объединить в
следующие группы:
- технологии привлеченного (со стороны) персонала;
- образовательные персонал-технологии;
- технологии найма, подбора и расстановки штатного персонала;
- технологии, связанные с повышением эффективности и
производительности труда;
- технологии организации контроля за исполнением трудовых функций
персонала и т.д.
Отметим, что информационные технологии уже по своему
определению содержат инновационную составляющую.
19
В современных системах управления становится обыденностью
использование аут-технологий. Управленцы давно не пугаются ни новым
словам, ни новым технологиям. Они с легкостью делегируют часть своих
управленческих функций на аутсорсинг сторонней организации, занимаются
аутстафингом - лизингом персонала. И это становится новой нормой для
современных предприятий. [17, с.44].
Относясь к персоналу, как наиболее ценному ресурсу, компании
стремятся обеспечить повышение их квалификации с привлечением
современных образовательных платформ, участия в вебинарах. Новая
реальность диктует необходимость постоянного образования и
самообразования. Привлечение современных инновационных технологий
является ответом на этот вызов времени.
Как справедливо отмечает Е.И. Кудрявцева, наиболее сложным
моментом в инновационном обучении является реализация методов
самостоятельного приобретения знаний [17, с.45]. Решить эту проблему
позволяет создание корпоративной системы электронного обучения.
Электронное обучение может происходить в интерактивном режиме через
локальную внутрикорпоративную сеть, имеющую выход в сеть Интернет.
Непрерывное обучение персонала должно стать не только существенной
частью общей стратегии развития компании. Такая модель образования
должна быть интегрирована в текущие бизнес-процессы.
К инновационным технологиям относится и «бизнес-ретрит» (retreat -
уединение, «отдаление от общества») - это поездка, как правило, на 3-14 дней
в удаленное место за город, на природу. Нестандартные формы
коммуникации позволят смоделировать для сотрудников ситуации, в
которых они начинают осознанно отслеживать свое состояние, что является
крайне полезным навыком в современных условиях.
Современные компании проблемы подбора кадров решают также по
современному – с использованием инновационных решений. Для этого они
используют такие технологии, как хедхантинг, скрининг, рекрутинг.
20
Например, технология хендхантинга подразумевает поиск
интересующих специалистов и выход на них напрямую. Зачастую компании
просто переманивают сотрудников друг у друга. И это обусловлено тем, что
специалисты действительно стали считаться ключевым ресурсом компании, а
профессионалы способны дать компании то ускорение, которое она не
сможет получить никаким другим способом.
Скрининг, напротив, осуществляет поверхностный отбор кандидатов
по формальным признакам. Посредством этой технологии осуществляется
отбор рядовых исполнителей на низшие должности.
Зато технология рекрутинга, иначе называемая «углубленным
подбором», направлена на поиск специалистов на ключевые позиции в
компании: руководителей направлений, департаментов, руководителей
высшего звена. [1].
Анализируя современные инновационные подходы в управлении
персоналом, эксперты Бостонской консалтинговой группы в ежегодном
отчете «Creating People Advantage» [12, с.93] отмечают направления, которые
в настоящее время должны стать наиболее приоритетными в системе
кадрового менеджмента компании:
- управление молодыми талантами;
- управление процессами лидерства;
- HR-аналитика;
- культура персонала;
- управление вовлеченностью персонала в принятие управленческих
решений.
Представляет интерес инновационный подход в управлении
персоналом на основе высокой вовлеченности (high-involvement approach to
HRM или HIHRМ). Современные исследователи проявляют к нему особый
интерес. Подход использует методы неформального и группового
управления, позволяет развивать творческие способности работников,
повышать трудовую мотивацию и создавать условия для внесения
21
персонального вклада в итоговый результат деятельности организации [12,
с.94].
Такая вовлеченность формируется на основе положительного и
одобряющего поведения работников по отношению к своей компании и ее
руководству, уважительной оценке их деятельности. В таком подходе
естественным является диалог между руководителем и подчиненным
относительно текущих процессов, перспектив развития, характеристике тех
или иных событий. Взаимная поддержка, наличие обратной связи, грамотные
коммуникации позволяют выстроить эффективную модель управления,
которая приносит и удовлетворение сотрудникам, и эффективный результат
производственной деятельности компании.
Популярным в последнее время становится инновационный подход
Investors in People - инвестиции в людей. Эта форма не нова: продюсерские
центры и спортивные клубы уже не первое десятилетие занимаются
поиском талантом и вложением в них средств. Объектом инвестиций
становятся люди высокой квалификации, которые могут претендовать на
высокие руководящие должности; музыканты, писатели, художники и поэты
– все, кто занимается масштабными творческими проектами; люди,
обладающие экстраординарными способностями в любой сфере
деятельности.
Таким образом, инновационные технологии в управлении персоналом
качественно меняют деятельность самих компаний, их сотрудников, давая
возможность преобразовывать свою деятельность и получать значимые
результаты. Такие технологии могут использоваться с определенными
особенностями: они могут быть качественно новыми, отличающимися
оригинальностью и креативностью и полностью изменить привычную
систему управления персоналом либо дополнять элементами новаций уже
использующиеся в компаниях методы и подходы в управлении.
Инновационные технологии зачастую основываются на персонал-
технологиях и оказывают влияние на сотрудников, усиливая их трудовой
22
потенциях и давая ему возможность максимально проявить себя.
Безусловно, внедрение инноваций в управление персоналом имеет
определенный риск. Он связан с дополнительными расходами, переменой
сложившейся системы управления, к чему работники компании могут быть
не готовы – их неготовность влечет отторжение перемен, противодействие
внедряемым новшествам.
Однако, как показывает практика, компании, которые идут на
разумный риск, выигрывают. В долгосрочной перспективе их стремление к
инновациям дает положительный экономический эффект и повышает
конкурентоспосбность компаний, доходность, что по сути и является
основной целью любого бизнеса.
1.2 Интернет–технологии как инструмент управления персоналом
организации
Интернет-технологии внедряются в управление персоналом уже не
первый год, однако, до сих пор их применение в кадровом менеджменте
считается инновацией. Это связано с шаблонностью мышления компаний,
сложившимися стереотипами в управлении и непониманием перспектив,
которые могут дать интернет-технологии для деятельности компании.
Зачастую причина может оказаться еще банальнее - компании не имеют
денежных средств для перехода на инновационные рельсы развития [16,
с.41].
Под информационно-коммуникационной технологией (ИКТ) понимают
различные процессы и методы взаимодействия с информацией, которые
могут осуществляться с применением устройств вычислительной техники и
средств телекоммуникации [9, с.51].
В этой связи уместно говорить об информационных и
телекоммуникационных технологиях, на которые подразделяются все ИКТ.
К первым следует отнести мобильную связь, местную телефонную
связь, междугороднюю и международную связь, а также передачу данных,
23
включая телематические услуги и Интернет.
Ко вторым относится оборудование (коммуникационное, персональных
компьютеров, серверов, периферийных устройств, комплектующих и систем
хранения), разработка программного обеспечения, IT-услуги, а также
реализация оборудования и программного обеспечения [6, с.56].
Основное достоинство ИКТ связано с их универсальностью: они
используются в быту, в рабочих процессах и их применение в трудовом
процессе и в управлении персоналом не выглядит диковинной не очень
нужной игрушкой.
Широта использования информационно-коммуникационных
технологий обусловливает и такую же широту в их классификации. Разные
авторы подходят к вопросу классификации со своими подходами и особым
видением оснований для классификации.
Так, имеет место классификация, в которой выделяют две основные
группы:
- интернет-технологии (корпоративные веб-сайты, электронная почта,
социальные сети, профессиональные сообщества, программы мгновенного
обмена сообщениями);
- специализированное программное обеспечение (справочно-правовые
и экспертные системы, программы авторизации, специализированные
комплексные программы, ERP-системы) [22, с.74].
Такую классификацию следует считать понятной, но недостаточной –
реалии сегодняшнего дня требуют более обширного охвата видов ИКТ.
Одной из современных классификаций следует признать подход Е.И.
Кудрявцева и В.М. Голянич. Они выделяют:
– технологии удаленного доступа и онлайн взаимодействия
(собеседование через Skype, заполнение электронных бланков анкет,
трансляция электронных копий персональных документов, дистанционное
обучение и т.д.);
– базы данных учета и контроля кадровой статистики (трудовой