5
Содержание
Введение ......................................................................................................... 6
Глава 1. Особенности современной стратегии управления персоналом на
примере США .......................................................................................................... 9
1.1 История развития концепции управления человеческими ресурсами
в США....................................................................................................................... 9
1.2 Специфика и характерные черты американского подхода к
управлению персоналом ....................................................................................... 16
1.3 Возможности использования элементов американской модели
управления персоналом в России ........................................................................ 23
Выводы по главе 1....................................................................................... 27
Глава 2. Практика управления персоналом с учетом зарубежной
методологии управления на примере организации ООО «Маяк» ................... 29
2.1 Анализ организации и кадрового состава .......................................... 29
2.2 Особенности подбора персонала в организации ............................... 39
2.3 Развитие и обучение членов команды с учетом американской
методологии ........................................................................................................... 43
2.4 Оценка эффективности применения американской технологии
управления персоналом ........................................................................................ 49
Выводы по главе 2....................................................................................... 58
Заключение .................................................................................................. 60
Список литературы ..................................................................................... 64
6
Введение
Актуальность данной темы обусловлена многими факторами. Во всем
мире сейчас происходит перестройка политики управления в компаниях.
Многие организации начинают искать новый путь развития, поиск новых
потребителей, выпуск новых продукций, пользующихся большим спросом и
приносящих фирме необходимую для развития прибыль. В современной
экономике наблюдается постоянное стремление к повышению эффективности
производства. Чтобы удержаться сейчас "на плаву", надо иметь адекватную
рынку систему управления, которая способна обеспечить производительность
и эффективность, а также удовлетворить потребности потребителей и
поставщиков. Все это заставляет искать новые пути развития фирм.
Но не только в "глобальном" плане интересно изучение других форм
менеджмента, отличных от общепринятых. Каждая фирма, каждый
руководитель сталкивается с проблемами на производстве. Также и каждый
этап развития фирмы характеризуется потребностями в специальном стиле
управления. Иногда в нестабильных ситуациях требуется авторитарный стиль
управления, он характеризуется скоростью принятия и исполнения решений.
Для других компаний характерен демократический стиль, который позволяет
детально прорабатывать решения, удерживать и постепенно увеличивать
объем клиентов, создавать внутреннюю стабильность в фирме.
Экономический уклад и богатейший опыт знаний и навыков, приемов и
методов, которые характеризуют американский стиль в управлении бизнесом
имели своим источником богатые культурные традиции, привнесенные
различными культурами, вследствие двух предпосылок: наплыва
иммигрантов и интерактивной экономической политики экспансии. При этом,
американцы, с одной стороны, активно воздействовали на мировые
интеграционные процессы, с другой стороны, сами были подвержены
внешнему влиянию других национальных культур.
Американский опыт может быть для нас интересен по двум причинам.
7
Во-первых, с точки зрения копирования, применения приемов, методов,
технологий и концепций управления с учетом их адаптации к местным
условиям. Во-вторых, он может быть полезен, так как способен помочь более
глубоко осмыслить и понять их управленческую психологию, мотивационную
базу принятия решений, для более эффективного взаимодействия и развития
сотрудничества с ними.
Объектом исследования является персонал предприятия ООО «Маяк».
Предметом исследования является зарубежные технологии менеджмента
и роль эффективного управления персоналом в деятельности предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы является оценка
эффективности применения американской модели менеджмента в ООО
«Маяк».
Исходя из цели выпускной квалификационной работы, нами были
поставлены следующие задачи исследования:
- рассмотреть теоретические основы современной стратегии управления
персоналом на примере США;
- дать характеристику организации ООО «Маяк»;
- проанализировать кадровый состав ООО «Маяк»;
- провести анализ отбора персонала на исследуемом предприятии;
- изучить особенности развития и обучения членов ООО «Маяк» на
основе американской модели менеджмента;
- оценить эффективность применения американcкой модели
менеджмента на исследуемом предприятии.
Концептуальные и практические аспекты использования американской
модели менеджмента разрабатываются российскими исследователями
Пироговым А.Н., Огвоздиным В.Ю., Ефремовым В.С., Воробьевым Д.А.,
Кравченко А.И., Ильенковой С.Д. и другими. Среди зарубежных
специалистов, преуспевших в исследовании проблемы, можно выделить
труды Мейскона М., УэлчаД., Мартино В.,Нордстрема К., Каррисона
Д.,Кругмана П. и других.
8
Структура выпускной квалификационной работы. Представленная
работа состоит из введения, двух основных глав и параграфов к ним,
заключения, списка литературы и приложений. В главе 1 представлен обзор
развития американской модели менеджмента в современных условиях.
Проанализированы особенности управления на основе американской модели
менеджмента. Во 2 главе исследовано применение американской модели
менеджмента в ООО «Маяк». Изучены особенности отбора, развития и
обучения персонала с учетом методологии американской модели
менеджмента. В заключении представлены основные выводы по теме
исследования.
9
Глава 1. Особенности современной стратегии управления персоналом на
примере США
1.1 История развития концепции управления человеческими ресурсами
в США
Процесс управления зародился очень давно, примерно семь тысяч лет
назад, с момента появления первых обществ и разделения труда, но только в
конце XIX века и особенно в XX веке, с развитием рыночного хозяйства,
менеджмент выделился в самостоятельную науку. Получив развитие в
прошлом столетии (как новый социальный институт, новая ключевая
социальная функция) менеджмент стал развиваться с необычайной быстротой.
За короткое время новый институт охватил многие страны
1
. Таким образом,
менеджмент можно отнести к крупнейшей социальной инновации.
Отличительными особенностями современного западного менеджмента
являются:
- особая субкультура со своими ценностями, нормами и законами,
- сумма технических приемов и методов,
- совокупность практических действий по планированию,
организации, мотивации и контролю, необходимых для достижения
поставленных целей
2
.
Понятие "менеджмент" можно применить к любым типам организаций,
но его следует отличать от общественного сектора, где используется термин
"государственное управление (регулирование)", "муниципальное
управление", а более абстрактно - "администрирование".
Также следует отметить, что современная наука постепенно перестает
противопоставлять различные модели менеджмента: североамериканский,
западноевропейский, скандинавский, японский, турецкий или
1
Базаров, Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом
организации: дисс. д-ра психол. наук: 19.00.05. / Т.Ю. Базаров. - М., 2019. – С. 90.
2
Дятлов В.А. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2016. – С. 102.
10
латиноамериканский менеджмент постепенно начинают терять свою
специфику.
Менеджмент, как наука и учебная дисциплина возникли в США в начале
XX века. К этому привел ряд факторов, однако основным является отсутствие
государственного контроля за бизнесом, и объективная необходимость
контроля бизнес процессами. Таким образом, создание научного менеджмента
- ответ на потребности бизнеса. Американский менеджмент зародился еще в
конце XIX - начале XX века, когда создавались крупные компании, ставшие в
последствие корпорациями. Для этого периода характерно наличие
иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского
труда, появление профессиональных норм и стандартов, зарождения
должности нанятого менеджера, формулирование их прав, обязанностей и
ответственности
3
.
В это же время действовали так называемые "реформаторы труда" -
бизнесмены, промышленники и политические деятели, которые
интересовались проблемами взаимоотношений рабочих и работодателей,
условий труда и многое другое. Они создавали различные благотворительные
программы, направленные на улучшение физического комфорта на
производстве, трудовой морали, социального страхования, жилищных
условий, ухода за больными и престарелыми. Их деятельности отчасти
послужила толчком к созданию теории менеджмента
4
.
В мире в это время шла техническая революция, электричество
появилось в быту и на производстве, завоевывает популярность телефона
связь, строятся самолеты и автомобили, появился конвейер Форда, а также
трубопроводы Нобеля, выпускаются различные виды оружия, в том числе
пулемет Максим, наблюдается рост производительности труда. Все это
3
Иванова, С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции,
лидерство, коммуникации. / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Боранинова, А. Глотова, О.
Жигилий. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – С. 88.
4
Кларин, М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. Научно-практическое пособие / М.В.
Кларин. - М.: Дело, 2017. – С. 70.
11
требует стандартизации и унификации промышленного производства.
Индустриальная революция XVII - XVIII веков привела к тому, что
создавались акционерные общества, управляемые не одним человеком, а
группой лиц, как правило, имеющими опыт в управлении. Тем самым
владельцы предприятий все более удалялись от занятия бизнесом.
Руководитель-собственник терял свою роль и заменялся группой акционеров.
Появилась новая, так называемая "диверсифицированная (распыленная)"
форма собственности. Предприятие стал владеть не один собственник, а
множество акционеров. Вместо единственного руководителя появились
несколько наёмных менеджеров, которые ценились за свою работу, а не за
принадлежность к привилегированным слоям общества
5
.
Под управлением в данном случае понималась идея общих целей и
политики компании, а менеджер прежде всего должен был следить за их
реализацией
6
. Каждый производственный процесс выделяется в
самостоятельное направление, со своими функциями и проблемами. По мере
развития направления росло и количество его функций, тем самым
создавалась объективная потребность в отдельном контроле. Но это приводит
к проблеме их координации и синтеза в рамках одной компании. Для этого
появилась объективная необходимость создания штата специалистов по
каждому направлению, а для общих координационных функции создается
должность менеджера.
Приведем пример корпоративного треугольника, который
демонстрирует особенности управления по американской системе
менеджмента.
5
Каганов, В. Ш. Корпоративное обучение как фактор обеспечения конкурентоспособности
предпринимательских структур / В.Ш. Каганов. - М.: Синергия, 2017. – С. 81.
6
Макарьян Э.А., Макарьян С.Э., Герасименко Г.П. Управленче-ский анализ в отраслях. -
М.: КНОРУС, 2016. – С. 88.
12
Рисунок 1.1 – Корпоративный треугольник
7
То есть мы можем выделить закономерность:
1) собственник и управляющий компанией (менеджер) представлены
в одном лице,
2) происходит отделение капитала от производства, тем самым
возникают две группы: акционеры и наёмные руководители (менеджеры),
3) на следующем этапе происходит закрепление за каждым
менеджером отдельных функций,
4) по мере увеличения обязанностей функции менеджера дробятся,
что приводит к появлению сообщества специалистов, координацию и
контроль за которыми осуществляет менеджер, используя для этого
специальные инструменты координирования (например, система принятия
решений, цели политики компании и многое другое)
8
.
Все это приводит к формированию американской модели менеджмента.
Общепринято основателем науки о менеджменте считать Фредерика
Уинслоу Тейлора (20.03.1856 - 21.03.1915). Будучи инженером по профессии,
он разработал особую систему организации труда и управленческих
отношений, которая привела к "организационной революции" в сфере
7
Маслова В. М. Управление персоналом: учебное пособие / В. М. Маслова. – М.: Дашков и
К, 2017. – С. 128.
8
Митрофанова Е. Организация обучения и дополнительное корпоративное образование
персонала / Е. Митрофанова, В. Свистунов В, Е. Каштанова под. ред. А.Я. Кибанова. – М.:
Проспект, 2017. – С. 79.
13
производства и управления. Большую роль в организации движения за
научные методы управления производством в США сыграло Американское
Общество инженеров-механиков, членом которого с 1885 года являлся
Тейлор.
В 1895 году он опубликовал свою теорию в статье "Система кусочных
расценок". Уже в 1903 году выходит в свет его книга "Цеховое управление".
Окончательное закрепление его идеи получили в "Основах научного
менеджмента", изданной в 1911 году. Однако широкую известность идеи
Тейлора приобрели после его выступления на слушаниях в Конгрессе США,
которое было посвящено изучению цехового управления. Именно тогда
Тейлор определил менеджмент как "организация производства"
9
.
До этого самым главным считалось в компании найти хорошего
управляющего, который бы замещал владельца при решении
организационных вопросов. Тейлор же предложил создание систему
организации труда, которая базировалась бы на экспериментальных данных
по разделению физического труда на составные части с последующим
анализом этих частей "для определения наименьших затрат ресурсов
(трудовых, материальных и финансовых) при достижении максимальных
результатов".
Главную роль Тейлор отводил объяснению рабочему задач и методов их
выполнения, что должно привести к повышению производительность труда.
Большое значение также уделялось стимулирующим системам оплаты труда и
оборудованию рабочих мест (инструментами, тарой и т.п.). Цеха и сам
предприятия тоже необходимо было располагать в соответствии с
требованиями рациональности.
В качестве основных идей Ф. Тейлора можно выделить следующие:
- способность анализировать работу, исследовать
9
Аташев Ш.И. Организация работы по формированию кадрового резерва в системе
организации / Внедрение результатов инновационных разработок: проблемы и
перспективы. 2017. С. 90.
14
последовательность ее выполнения;
- создание системы подбора рабочих (работников) для выполнения
данного вида работ;
- разработка системы обучения и тренировки рабочих;
- способность к сотрудничеству администрации и рабочих
10
.
Подводя итог, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том,
что управление - это система, основывающаяся на определенных научных
принципах, и ее реализация должна осуществляться специально
разработанными методами и мероприятиями. На практике идеи Тейлора
обеспечили значительный рост производительности труда, что доказало их
важность.
Классический научный метод обладал следующими недостатками:
- непризнание различия между индивидами,
- неучет возрастающих потребностей рабочих,
- игнорирование рационализаторских предложений рабочих.
Это, в свою очередь приводило к назреванию конфликтов. Для Тейлора
управление было чем-то машинным, и менеджмент развивался именно как
промышленный. Только в работах Харрингтона Эмерсон (1853-1931гг.) идеи
Тейлора были перенесены на исследование принципов трудовой деятельности
независимо от типа производства. Его идеи нашли воплощение в работе
"Двенадцать принципов производительности".
Также Эмерсон занимался исследованием штабного принципа в
управлении. Идеи Тейлора использовал и Генри Форд, который изменил
процесс организации производства.
В 20-30-е годы XX века в США зародилась школа человеческих
отношений, в центр исследований которой был поставлен человек. К этому
направлению можно отнести Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, направление
10
Винокурова А. Ю. Кадровый потенциал организации // Актуаль-ные проблемы права:
материалы III Междунар. науч. конф. (г. Москва, но-ябрь 2014 г.). — М.: Буки-Веди, 2018.
— С. 151-155.