15
исследований которых касались социологии производственных отношений.
Основателем этой школы считается Элтон Мэйо (1880 - 1949), который
доказывал, что "управление должно основываться не на интуитивных
представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии".
Впервые применить психологический анализ к практическим задачам
производства попытался Г. Мюнстерберг - профессор Гарвардского
университета США.
Основываясь на идеях Мюнстерберга, Э. Мэйо в 1927 - 1932 гг. проводит
Хоторнский эксперимент (в городе Хоторн близ Чикаго). Эксперимент
проводился с участием шести работниц, которые составляли бригаду по
сборке телефонных реле. Эксперимент длился пять лет, в течение которых
планировалось тринадцать раз изменять режим работы, оплате, организации
питания. Работницам постоянно говорили, что их труд имеет играет большую
роль в развитии общества и науки. Запланированные изменении были сделаны
11 раз, при двенадцатых по счету изменениях все ранее предоставленные
улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень
увеличения выработки продолжал возрастать. Таким образом, Э. Мэйо
доказал, что важную роль в организации работы играют моральные и
психологические факторы - личные и групповые.
Представителями этой школы был разработан инструментарий
управления, который в настоящее время применяется на практике:
- человеческие отношения; условия работы;
- отношения "руководитель - подчиненный";
- стиль руководства;
- мотивация труда;
- психологический климат в коллективе и его улучшение
11
.
Один из самых главных выводов, которые были сделаны в рамках
11
Ергина, А.Г. Типологический анализ корпоративного обучения государственных
гражданских служащих: содержание, особенности, факторы / А.Г. Ергина // Власть. - 2014.
- №12. - С. 139-146.
16
данной школы, является признание необходимости для руководителя
профессиональную подготовку, которая должна в себя включать психологию
управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой
этикет и др.
Также в этот период исследовались проблемы мотивации людей в
организации. К исследователям данного направления относятся: А. Маслоу, К.
Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцбергер.
Большей популярностью пользуются идеи Абрахама Маслоу (1908-
1970гг.).
Будучи психоаналитиком, он разработал иерархию потребностей:
- в ее основе лежат физиологические потребности,
- на них опираются потребности в безопасности,
- далее идут потребности принадлежности,
- затем следуют потребности самоуважения,
- замыкают эту пирамиду потребности самоактуализации.
Теории Маслоу получили дальнейшее развитие в трудах многих ученых,
посвященных разработки моделей мотивации труда, как американских, так и
европейских.
1.2 Специфика и характерные черты американского подхода к
управлению персоналом
Одним из ключевых факторов успеха американского лидерства была
высокая культура управления временем. Это культура как часть американской
управленческой культуры формировалась в период после Второй мировой
войны.
Американцы представляют свою жизнь, как самый интересный и
занимательный бизнес в мире. Это можно сравнить с портфельным
инвестором, которому все равно, куда инвестировать средства, лишь бы
достигнуть оптимального соотношения риска и доходности. Каждое утро у
17
них на счету появляется 86400 долларов СШАИ если ими грамотно не
распорядиться, то к концу дня это эта сумма списывается. Поэтому в
соответствии со своими бюджетными представлениями ежедневно предстоит
решать инвестиционно-потребительскую задачу. Можно забить гвоздь и
получить оплату этого гвоздя. Можно сделать что-нибудь творческое, как
например написать несколько страниц романа и в будущем получать
неоднократные гонорары за авторские права. А на следующее утро появляется
такая же сумма. Это сумма эквивалент количества времени в секундах в
сутках. Деловой американец даже процесс питания соединяет с бизнесом.
Приходя на деловой завтрак ранним утром, американец уже мыслями на
работе, и если на нем заключается сделка, то это служит повышенным тонусом
и душевным подъемом на весь день. Американцы неоднократно за день
приходится играть роль либо потенциальных, либо реальных, поставщиков и
клиентов. Они подсознательно оценивают изобретательность предложения
товаров, работ, услуг. При этом, мысленно меняясь местами с поставщиком
услуг
12
. Иногда, когда при этой подмене возникают новые взгляды, идеи,
решения, происходит трансформация их в уже существующий бизнес или
открытие нового бизнеса.
Еще одной важной чертой американского управленца является
компетентность.
Она представляется в пяти аспектах: стратегическом, социальном,
функциональном, управленческом, профессиональном.
Каждый аспект включает несколько факторов
13
:
1. Стратегическая компетентность:
- глобальное мышление;
- системное мышление;
12
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации: Краткий курс для бакалавров /
Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – С. 87.
13
Богдан, Н. Н. Кадровые технологии: монография / Н. Н. Богдан. - Новосибирск : Изд-во
СибАГС, 2018. – С. 132-133.
18
- способность видения;
- способность решать проблему;
- безопасность отношений
2. Социальная компетентность:
- способность работать в международной команде;
- способность мотивировать и убеждать;
- способность к учебе и нововведениям;
- личное обаяние;
- способность к разрешению конфликтов
3. Функциональная компетентность:
- умение принимать решения;
- инициатива;
- умения, связанные с работой;
- гибкость в работе;
- выносливость в работе
4. Управленческая компетентность:
- организаторские способности;
- ответственность;
- сила убеждения;
- авторитет руководителя;
- поведение руководителя;
5. Профессиональная компетентность:
- университетское образование;
- опыт линейной и штабной работы;
- работа в большинстве функциональных областей;
- зарубежный опыт работы;
- минимум два иностранных языка.
Представим это в виде следующего рисунка 1.2.
19
Рисунок 1.2 – Профессиональная компетентность
14
Системный подход к компетентности позволяет достигать высокого
качества в управлении бизнесом, и не только приспосабливаться к изменениям
внешней среды, но и превращать последние в поступательное
организационное развитие.
Таким образом, развитая инфраструктура, высокая конкурентная среда
и повышенная восприимчивость к новым методам управления способствуют
формированию у американских предпринимателей эффективной личной
жизненной стратегии с учетом сочетания духовного идеализма с практичной
рациональностью научных знаний.
При классическом подходе Альфреда Чандлера, который гласит, что у
компании есть стратегия и что стратегия должна определять структуру
организации, вопросы стимулирования, нормы и т.д. При этом признавалась
обратная связь от структуры к стратегии, но она воспринималась лишь как
пунктирная линия, то есть нечто непостоянное и не слишком значительное.
Майкл Портер заметил и начал понимать, что во многих компаниях
наблюдается принципиально обратная зависимость, то есть все происходит
наоборот. То, что думают американские менеджеры о конкуренции, то как они
оценивают свои результаты, структура организации и система
стимулирования - все это оказывает влияние на выбор стратегии. Это
14
Базаров, Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом
организации: дисс. д-ра психол. наук: 19.00.05. / Т.Ю. Базаров. - М., 2019.-С. 127.
20
становится совершенно очевидным, если попытаться определить различия
между стратегическим позиционированием и совершенствованием системы
управления и производства
15
.
В своих ранних работах Майкл Портер не подвергал сомнению важность
процесса имплементации, но при этом считал стратегию доминирующим
фактором, определяющим различия между компаниями. Теперь, понятно, что
нет никакого значимого отличия стратегии от результативного процесса,
потому что стратегия представляет собой хорошо продуманные и
рассчитанные решения в том, как направлять конкретную деятельность и как
должны работать ценовые (производственны) цепочки. Фактические различия
наблюдаются не между стратегией и результативным процессом, а между
развитием системы управления, производства и позиционированием.
Анализируя эти различия можно выделить, что развитие системы
управления и производства включают в себя многогранную деятельность,
которая подходила бы любой компании - то есть делать то же самое, что и
конкуренты, но делать это лучше. Стратегия же заключается в поиске и
разработке индивидуального подхода, неповторимого способа конкурентной
борьбы не только потому, что это - самый универсальный способ
конкурентной борьбы, а потому, что он позволяет компании построить
деятельность своей ценовой (производственной) цепочки индивидуальным
неповторимым образом. Стратегия - это выработка особенного вида ценности
(товара), а не попытка производить тот же самый вид ценности (товара) просто
лучше
16
.
Во главе этих компаний стоят сильные люди, которые обладают ясным
пониманием стратегии, уверенностью и настойчивостью. Крайне редко
удается компании достичь двух целей одновременно самых низких затрат и
15
Иванова, С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции,
лидерство, коммуникации. / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Боранинова, А. Глотова, О.
Жигилий. – М.: Альпина Паблишер, 2014.. – С. 89.
16
Курбатова, М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество: моногр. / М.Б.
Курбатова. - М.: Управление персоналом, 2017. – С. 201.
21
высокого качества. Возникает необходимость, что чем-то нужно поступиться.
Основа любой стратегии - это умение устанавливать границы. Компания
должна видеть те пределы, которые она собирается достичь на рынке.
Компания также должна правильно оценивать, что и кому она собирается
поставлять. Существуют три типа ограничений:
1. Вариативное позиционирование - определение номенклатуры
товаров и услуг; К примеру, компания Dell, не ограничивало свое мышление
полярными категориями: богатый покупатель - бедный покупатель, а
ориентировалась на средний круг потребителей, где потребности этого круга
вполне ясны и вполне осуществимой становится целостная модель прямых
продаж
2. Позиционирование на основе потребностей - выделение
различных групп потребителей и ориентация на новую перспективную
группу;
3. Позиционирование на основе фактора доступности, т.е.
применение специальных способов повышения удобства для потребителей.
В противовес традиционным взглядам на стратегию и конкуренцию
Кьелл Нордстрем, соавтор книги "Бизнес в стиле фанк: капитал пляшет под
дудку таланта", консультант и советник множества американских фирм,
выступает со своими подходами. Являясь ярым приверженцем новой
экономики, он беспощадно критикует крупные американские корпорации,
часто говорящие нет, из-за бюрократических преград в системе принятия
решений
17
.
Таким образом, позиционирование, если его понимать не просто как
маркетинговую категорию, а как категорию конкурентной борьбы выполняет
роль пространственно-временной комплексно-динамичной системы
многомерной эффективности. Отправной точкой разработки стратегии
17
Жукова О.О., Никулина Ю.Н. Обучение как один из основных элементов развития
персонала организации / О.О. Жукова, Ю.Н. Никулина // Интерактивная наука. 2017. № 2
(12). С. 189-192.
22
американской корпорации является определение релевантного
позиционирования. Затем уже разрабатывается и внедряется концепция
стратегии конкурентной борьбы, при которой взаимосвязь между процессами
управления и производства и конкурентоспособностью поддерживается через
контрольные точки, в которых определяется значимость и существенность
отличительного признака стратегии, как ключевого фактора успеха в
конкурентной борьбе
Как пишут Грейсон Джексон Л Младший, О"делл Карла в книге
"Американский менеджмент на пороге 21 века" о национальной
конкурентоспособности, возможной лишь при изучении экономический
истории других стран. "Мы уверены в том - пишут они, - что изучение
экономической истории других стран может быть полезно для выработки мер
по возрождению конкурентоспособности американской экономики.
Во-первых, анализ экономической истории различных стран должен
развития мировой экономики.
Во-вторых, американцы могут извлечь из этого опыта полезные "уроки"
для выработки стратегии, направленной на сохранение лидерства. Экономика,
как показывает история, является одной из наиболее могущественных сил,
создающих любую цивилизацию. Поэтому развал экономики приводит к
падению государства. Сегодня нужно помочь преодолеть иллюзии о
неуязвимости США, а также заблуждение относительно того, что США всегда
будут устанавливать правила поведения на рынке.
В-третьих, экономическая история и анализ опыта других стран могут
помочь американцам избежать близорукой ориентации на использование
опыта лишь западных стран".
1.3 Возможности использования элементов американской модели
управления персоналом в России
Российский бизнес и управление не отделено от мирового. В наше время
23
особую актуальность приобретает потребность создания в России собственной
национальной модели управления, адаптированной к рынку. Данное требует
исследования и освоения навыка стран, живущих в его условиях не одну сотню
лет.
Российская модель управления обязана базироваться на более значимых
достижениях зарубежной теории и практики, хотя ни в коем случае не на
бездумном их перенесении на российскую почву. Достижений в сфере
управления на сей день имеется предостаточно, вследствие этого нужно
применять те из них, которые для современной российской экономики
считаются более значительными
18
.
Предмет оживленных дискуссий - вопрос про то, какие модели
управления или же их составляющие могли бы быть приняты на вооружение
в России. Величайший интерес предполагают содержание, формы и границы
возможностей использования японской, американской и европейской моделей
управления.
Исследование зарубежного опыта управления говорит о том, что когда
бессмысленно заимствование любой, в том числе и самой действенной модели
менеджмента, то очень вероятно использование отдельных деталей разных
моделей в практике управления отечественными предприятиями.
Русский стиль управления копирует японский и американский стили
управления, хотя при всем этом не предусматривает собственные
национальные отличительные черты, что нередко приводит к происхождению
непонимания между рядовыми сотрудниками организации и их
руководителями.
Начальная ориентация была сделана на предпринимательскую модель
менеджмента, разработанную в Соединенных Штатах Америки. Но, как
показала практика управления, она не принесла желанных эффектов и
оказалась негодной для России. Отдельные компании с удовольствием
18
Аксенова А. А. Управление кадровым потенциалом организации в современных условиях
// Молодой ученый. — 2017. — №22. — С. 234-237.
24
применяют в собственной деятельности какие-либо составляющие
партнерской модели менеджмента, характерной для Северной Европы (общее
творчество, атмосфера дружелюбия и всеобщей причастности к процессу
управления, взаимозаменяемость). В следствии данного отечественные
специалисты пришли к выводу, что более применимым для нас станет синтез
классических иностранных моделей управления.
Почти все теоретики придерживаются той позиции, что отечественная
модель поближе к японской, но у них много оппонентов, подмечающих
сходства в русской и американской моделях.
Не взирая на русский коллективизм, культ гармонии трудовых
взаимоотношений, пожизненный наем и поступенчатое продвижение по
служебной лестнице тяжело повторить в том облике, в котором нам
показывают данное японцы. Возьмем хотя бы процедуру найма на работу.
Ни для кого не тайна, что на от ечественных пре дприятиях об ширно
рас пространен про текционизм при на йме на раб оту, что не редко при водит к
де мотивации остальных со трудников, что со вершенно не сво йственно
Японии. Отталкиваясь от дан ного справедливо во зможно от метить, что в
американском менеджменте функ ционирует бол ее об ычная на м сис тема
на йма на раб оту при по мощи рын ка труд а, университетов, об ъявлений и
про сто ре комендаций со трудников. При на йме со трудника про веряется его
со ответствие вакантной до лжности
19
.
В Америке про веряют про фессиональную комп етентность раб отника,
но не его личностные качества. Эта сис тема на йма на раб оту прак тикуется и
в РФ, что дает на м вероятность за являть о схожести американской и
от ечественной сис тем на йма на раб оту. Таланова А.В., Лымарева О.А.
Современная рос сийская модел ь управления пер соналом: особ енности
при менения за рубежного опыта /Экономика и менеджмент инновационных
19
Митрофанова Е. Организация обучения и дополнительное корпоративное образование
персонала / Е. Митрофанова, В. Свистунов В, Е. Каштанова под. ред. А.Я. Кибанова. – М.:
Проспект, 2017. – С. 90.