65
Стаж работы должен начисляться один раз в начале года. Так же в стаж
работы должно учитываться только то время, пока сотрудник непрерывно
работает в организации.
Руководители же подразделений должны иметь право снижать
сотрудникам вознаграждение за производственные упущения, однако
уменьшение не должно превышать 50% от суммы начисления.
При каких ситуациях допускается снижение вознаграждения (Таб. 2):
Снижение вознаграждения Таб. 2
- при нарушении трудовой и технологической дисциплины;
- при опоздании на работу и преждевременный уход с работы;
- за дисциплинарное взыскание;
- за привлечение к административной и уголовной ответственности;
- за упущения в работе.
Вместе с этим для повышения качества работы и мотивации сотрудников,
а также их заинтересованности в деятельности внутри организации “PepsiCo”
следует использовать следующие схемы мотивации (Таб. 3):
Предложенные схемы мотивации сотрудников Таб. 3
- премиальные вознаграждения;
- выплачивать единовременные вознаграждения к юбилейным датам работы
сотрудников на предприятии;
66
- ценные подарки;
- объявление благодарности, а также вручение дипломов и грамот;
- всем работникам должна оказываться материальная помощь в случае
материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и
др. При наличии средств необходимо также выплачивать материальную помощь к
отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок).
Рассчитаем эффективность предлагаемых мероприятий. Как показывает
зарубежный опыт, в случае материальной заинтересованности
производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что
стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий в
среднем составит 20% от заработной платы, то при средней заработной плате
рабочих 32000 рублей, экономический эффект составит:
32000*0.20*0.1 = 640 рублей с 1 человека ежемесячно.
Таким образом за год экономия составит:
640*12*250 чел. (Среднее количество работников завода) = 1 920 000 руб.
Этот освободившийся фонд оплаты может пойти на обучение сотрудников.
Что касается нематериальных способов стимулирования сотрудников, они
подразделяются на организационные и моральные. Моральные включают в себя
самую обычную похвалу сотрудника при всех, выделение его работы,
предоставление права голоса в важных моментах, более интересная работа и т.д.
Это позволит сотрудникам не только чувствовать себя частью большого
коллектива, но и осознавать, что он важная деталь всей огромной организации в
целом. Организационные же ставят перед собой целью разжечь азарт к работе у
сотрудника привлекая его к управлению организацией, нужно поставить перед
67
ним трудную и указательную цель, это позволит сотруднику ощутить себя
важным членом огромной организации “PepsiCo”.
68
Заключение.
В данной работе, в первой главе мы успели рассмотреть историю развития
концепции управления человеческими ресурсами в Америке, рассказаны
теоретические элементы американской концепции управления персоналом, кои
весьма разнообразны и содержательны, а кроме того рассмотрены измененные
концепции управления персоналом. После первой главы был проведен анализ
множества аспектов как зарубежного опыта управления персоналом, так и
отечественного. И если Японская и Американская система управления
персоналом довольно сильно разняться, а в некоторых моментах вовсе являются
противоположностями друг другу, отечественная система управления
персоналом, по моему мнению, является чем-то средним между ними. По мере
исследования у меня складывалось такое чувство, что русская система
управления персоналом строилась не на основе своей истории, а заимствованием
различных кусков систем управления от других стран и в итоге получилась
такой, какая она есть сейчас.
Я думаю в данный момент это стало особенность нашей страны и
организации, понимая это, должны и дальше совершенствоваться, обращая
внимание на опыт своих зарубежных коллег и заимствуя удачные для России
решения, либо вовсе их комбинируя. Что касается компании PepsiCo, она в целом
довольно неплохо справляется с настоящей системой управлением персоналом,
однако и ей нужно прогрессировать, на что намекает большая текучка заводского
персонала и пассивность персонала офисного.
Обобщая все вышеизложенное можно сделать вывод, что хоть компания
«PepsiCo» и является довольно большой, обширной и интернациональной
организацией, внутри ее системы управления и подбора персонала так же
оказывается большое число как плюсов, так и минусов.
Из того, что выло описано выше, можно выделить основные выводы по
исследуемой компании (Таб. 4):
69
Основные выводы по исследуемой компании Таб.4
1) Компания «PepsiCo» является огромной интернациональной компанией
уже много лет участвующей на рынке со своими сложившимися традициями,
устоями и организационной системой.
2) Несмотря на то что компания уже давно развилась в нашей стране, она
все меньше времени начинает уделять обучению и развитию своего персонала.
3) Компания продолжает развиваться, осваивая все новые направления и
заключая выгодные для себя договора на производство новых товаров
4) В компании наблюдается большая текучка исполнительного персонала,
связанная с тяжелыми условиями труда и низкими поощрениями от компании.
5) Компания поверхностно подходит к отбору и подбору своего персонала
особенно на должности работников заводов, организация не пытается
максимально удержать новых работников
6) В компании довольно сложно подниматься по карьерной лестнице,
поскольку для этого созданы минимальные условия.
7) Обучение в компании происходит либо на месте, либо в специальных
центрах по обучению персонала, что так же бывает довольно редко, так как это
довольно затратно.
8) Компания не пытается стимулировать конкурентоспособную среду внутри
организации, делая акцент на работу в команде и взаимное доверие сотрудников.
По моему мнению, на данном этапе жизненного цикла организации, ей
следует изучить опыт американской и японской систем управления
персоналом и почерпнуть оттуда необходимые для компании решения. Что
касается американской системы управления персоналом я бы посоветовал
компании сделать акцент на стимулирование конкурентоспособной среды
среди офисной части своей организации, это позволит сотрудникам более
полно раскрыть свой потенциал, позволит мотивировать сотрудников
предлагать новые инновационные идеи, а также позволит сотрудникам
выкладываться на полную во время работы на предприятии. Что касается
японской системы управления персоналом, я посоветовал бы компании
сделать акцент на сплочение сотрудников и увеличение коллективизма на
70
заводских предприятиях компании. Это позволит сотрудникам в большей
степени чувствовать себя частью огромной организации, а самое главное
команды, внутри этой организации. Так же, чтобы удержать новых
сотрудников, самых перспективных из них можно привлекать к принятию
решений по конкретному отделу, чтобы узнать, как выглядит компания со
стороны новых работников и устраивает ли их рабочий процесс, после
нескольких дней работы на предприятии.
Такие же рекомендации можно применить не только к исследуемой
компании, но и к ряду других. К примеру Американский опыт управления
персоналом, делающий акцент на усиление конкурентоспособности
сотрудников, по моему мнению, очень подойдёт молодым компаниям, это
позволит им найти для себя молодых и перспективных сотрудников, которые
будут выкладываться на полную, чтобы максимально быстро продвинуться
по карьерной лестнице. Так как в таком случае компания будет молодая, это
позволит сделать стремительный рывок в развитии организации, что так же
откроет новые вакантные места, на которые и можно будет назначить
молодых амбициозных специалистов.
Что касается японской модели управления персоналом, основанной на
коллективизме, я считаю, что применять ее целесообразно в уже развитых
организациях, для которых стабильность становится важнее стремительного
роста. Это позволит сотрудникам больше доверять друг другу, а также
совместно принимать решения по поводу отдела в котором эти сотрудники и
работают, и нести за них коллективную ответственность.
В целом, компания уже больше 50 лет существует на рынке и на данном
этапе является одной из самых крупнейших организаций по производству
пищевой продукции и газированных напитков и сейчас занимает вторую по
величине часть рынка оной продукции по всему миру. Численность персонала
71
компании составляет более 260 тысяч сотрудников по всему миру из которых
25 тысяч работает в России.
Кадровый потенциал компании “PepsiCo” довольно разнообразен.
Кадровый состав в целом стабилен, текучесть кадров имеется, но в основном
лишь на вакансиях заводских рабочих, что в целом свидетельствует о том, что
в компании созданы приемлемые условия труда.
К плюсам компании можно добавить увеличение числа работников с
высшим образованием, а также превалирование сотрудников с большим
стажем работы.
В общем и целом, персонал несколько раз в год проходит медицинское
освидетельствование, а на каждом заводе есть своя группа медиков, что
говорит нам о достойном показателе здоровья сотрудников организации.
Сотрудники в организации общаются непринужденно, но поддерживают
деловую связь с начальниками и подчиненными. Атмосфера в коллективе
легкая, сотрудники всегда заняты делами компании.
Выделив основные проблемы выше, были предложены некие правки в
системе управления персоналом компании “PepsiCo” (Рис. 23):
72
Рис. 23. Правки в системе управления персоналом для
организации “PepsiCo”
Подобные мероприятия помогут не только повысить производительность
труда, но также будут способствовать поднятию профессиональной
мотивации сотрудников, увеличению скорости и качества принятия решений,
и в целом благоприятно отразится на результатах деятельности ООО
“PepsiCo”.
73
Список использованной литературы
2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. Учебник.
Университет «Синергия» 2017г.
3. Веснин В.Р. Управление современной корпорацией. Учебник
менеджмент. Проспект, 2017.
4. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Издательство: Юнити-Дана,
2015
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с
англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
6. Ханис Н.П. Ханис Н. П. Зарубежный опыт управления предприятием.
Издательство: Лаборатория книги, 2012
7. Официальный сайт национального союза кадровиков -
http://www.kadrovik.ru
8. Официальный сайт компании PepsiCo - https://www.pepsico.ru/
9. Актуальные проблемы управления персоналом: материалы
студенческой научно-практической конференции кафедры
менеджмента, 13 мая 2009 г. / [отв. Ред. В.В. Волкова]. - М.: МГЭИ,
2009. - 48 с.
10. Алехина О.Е., Крайнова Л.М., Макарова И.К. Привлечение, удержание
и развитие персонала компании: учеб. пособие. - М.: Изд-во «Дело»
АНХ, 2010. - 124 с.
11. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт
и возможности его использования в России [текст]: материалы к
лекции: Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М.:
РАТС, 1998. - 49 с.
12. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. -
М.: Проспект, 2010. - 688 с.
74
13. Губенко М.О. Мотивационные основы управления персоналом в
зарубежных компаниях. - М.: МАКС Пресс, 2008. - 27 с.
14. HR портал - https://hrhelpline.ru
15. Научная электронная библиотека - https://cyberleninka.ru
16. Учебный центр «Специалист» - https://www.specialist.ru
17. Отраслевой портал - https://logistics.ru