5
Содержание
Введение 6
1. Особенности современной стратегии управления персоналом на
примере США 10
1.1 История развития концепции управления человеческими
ресурсами в США 10
1.2 Специфика и характерные черты американского подхода к
управлению персоналом 19
1.3 Возможности использования американской модели управления
персоналом в России 21
Выводы по главе 1 23
2. Практика управления персоналом с учетом зарубежной
методологии управления на примере организации “PepsiCo” 26
2.1 Краткая характеристика организации и анализ динамики ее
кадрового потенциала за период 2016 – 2018 гг. 26
2.2 Особенности подбора персонала в организации 46
2.3 Развитие и обучение членов команды с учетом американской
методологии 50
2.4 Оценка эффективности применения американской технологии
управления персоналом 56
Выводы по главе 2 61
Заключение 68
Список литературы 73
6
Введение.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что
современные условия деятельности предприятия или организации требуют
создания эффективной системы управления персоналом и какую модель
управления организацией или предприятием выбрать, и следует считать
предпочтительной в условиях России. Поскольку в России не сложилась
традиция использования готовых управленческих решений, большинство
предприятий собственными силами строят свои системы управлений. Во многом
это определяется спецификой условий, в которых работают российские
предприятия (организации, фирмы). Низкая исполнительская и трудовая
дисциплина, разрушение управленческих связей и ослабление контроля после
распада административной системы, а также недостаточное количество (или
отсутствие) специально подготовленного персонала.
К сожалению, состояние системы подготовки, переподготовки и обучения
персонала в России можно назвать неудовлетворительным. Значительная доля
руководителей организаций считают, что гораздо проще найти и нанять
сотрудника необходимой квалификации, чем тратиться на обучение
собственного персонала. При таком подходе трудно сплоченный, постоянный по
составу коллектив высококвалифицированных работников, преданных фирме.
На предприятиях обычно не предусмотрены расходы на повышение
квалификации сотрудников. В настоящее время в управлении персоналом
используются в основном экономические методы. Материальные стимулы, такие
как заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д., срабатывают далеко не
всегда, а организации, предпочитающие их использовать, не могут быть
устойчивыми в течение длительного времени. Управление персоналом
эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют
свой потенциал для выполнения общеорганизационных целей.
На данный момент компании не задумываются о перенятые опыта у своих
зарубежных коллег, ведь с одной стороны для многих компаний это понесет
лишние траты ресурсов, с довольно непонятным и неясным исходом, компании
7
боятся экспериментировать, даже если это поможет в значительно степени
усовершенствовать процесс производства и усилить мотивацию сотрудников
повышать свой профессиональный уровень. Сейчас, многие руководители как
крупных, так и не очень компаний считают, что незаменимых людей нет, а если
таковые и имеются, их единицы, исходя из чего, не планируют как-либо
стимулировать конкурентоспособную борьбу в организации с целью выявления
и продвижения действительно амбициозных молодых специалистов.
Вся наша отечественная система управления персоналом в России
формировалась под воздействием других систем о которых далее пойдет речь в
этой дипломной работе. Постепенно по немного наши организации впитывали в
себя решения иностранных организаций по формированию систем управления
персоналом, что в итоге сформировалось в ту систему, которая у нас есть сейчас.
Мы получили многое как от американской системы управления персоналом
(отношение к работе, делегирование власти, методы приема на работу и т.д.), так
и от ее полной противоположности, японской системы управления персоналом
(конкуренция в организации, отношения к подчиненным и т.д.), из чего и
сформировалась наша индивидуальная, Русская система управления
человеческими ресурсами в организации.
Таким образом, как персоналу, так и руководителям предстоит проделать
большую работу. Прежде всего, руководителям стоит заняться изучением
мирового опыта управления персоналом. Ссылаясь на специфику и менталитет
Российского региона многие отвергают саму возможность использования
зарубежного опыта в отечественных организациях. На данный момент мы будем
рассматривать американскую систему управления персоналом. Сейчас можно
говорить о каких-то универсальных чертах модели управления персоналом,
которые включают западные и восточные элементы. Естественно, применение
тех или иных методов управления, вне зависимости от их происхождения,
требует изменения, приспособления к социально-экономическим и культурным
особенностям страны.
Целью написания выпускной квалификационной работы разработать
8
рекомендации по применению зарубежного опыта управления персоналом для
работодателя.
Основные задачи работы:
1) изучить зарубежный опыт управления персоналом;
2) изучить особенности управления российским персоналом;
3) провести анализ деятельности ООО «PepsiCo» с целью оценки состава
персонала;
4) дать оценку системе управления персонала в ООО «PepsiCo»;
5) разработать рекомендации по применению зарубежного опыта
управления персоналом для ООО «PepsiCo».
Объектом исследования является деятельность ООО «PepsiCo»
(г. Москва).
Предметом исследования являются состав и система управления
персоналом ООО «PepsiCo».
Методологическая основа: труды ведущих российских и зарубежных
авторов таких как Барышникова Ю.Н., Веснина В.Р., Жданкина Н.А.,
Лукичева Л.И., Петрова Н.П., Самоукиной Н.В., и др., а также законодательные
и нормативные материалы и документы.
Информационной базой исследования послужили: устав ООО «PepsiCo»,
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассматривается история развития концепции управления
человеческими ресурсами в США, рассматриваются специфика и характерные
черты американского подхода к управлению персоналом, возможности
использования элементов американской модели управления персоналом в
России.
Во второй главе дана характеристика предприятия ООО «PepsiCo»,
рассмотрены основные потребности в персонале организации, рассмотрены
особенности подбора, развития и обучения персонала в организации «PepsiCo»
и дана оценка персонала и системы управления персоналом.
9
В заключении подведены итоги и сделаны выводы.
10
Глава 1. Особеннос+ти современной стратегии управления
персоналом на примере США.
1.1 История развития концепции управления человеческими
ресурсами в США.
Рассмотрим историю развития концепции управления человеческими
ресурсами в США по материалам Гарвардской школы бизнеса, под редакцией
Ричарда Велтона и Пола Лоуренса. На протяжении долгих лет подвергавшаяся
как внешним, так и внутренним воздействиям, система управления
человеческими ресурсами сейчас находится в стадии значительных изменений.
Жесткая конкурентная борьба, а также техническое перевооружение
промышленности и широкое использование микропроцессорной техники
привели к серьезным изменениям в структуре занятости, величине оплаты труда,
качестве продукции и т.д. На данный момент в Америке все шире практикуется
заключение коллективных договоров, целью которых является повышение
гибкости и эффективности различных производственных процессов.
Исторически сложившееся в американской промышленности противоречие
между интересами руководящих работников и нуждами
непосредственных исполнителей постепенно уступает инициативу
четкой тенденции к сближению их интересов и установлению
взаимопонимания. Но во взаимоотношениях между рабочими и
предпринимателями неизбежно параллельное сосуществование двух тенденций:
— общность интересов, связанных с увеличением масштабов
производства;
— противоположность интересов в вопросах распределения прибыли.
Обращаясь к истории, мы можем увидеть, что в различное время,
доминирующей становилась то одна, то вторая тенденции. По мнению
У.Деминга, низкая производительность труда на американских предприятиях в
большей степени связана с проблемами управления и отсутствием условий, при
которых рабочие сами будут заинтересованы в повышении производительности
труда.
11
Так как в американской литературе нет единства в описании
истории управления ЧР, можно с достаточной степенью достоверности
предположить классификацию, состоящую из пяти этапов развития
системы управления (управленческих подсистем) (Рис. 1)
Рис. 1 Этапы развития управленческих подсистем.
Так же у каждой подсистемы есть специфические технологические и
социально-экономические предпосылки и следствия. Ниже мы рассмотрим
взаимодействие выделенных этапов управления персоналом с основными
направлениями политики управления ЧР, в той или иной форме существующими
в любой организации (Рис. 2)
Рис. 2 взаимодействие выделенных этапов управления
персоналом с основными направлениями политики управления
человеческими ресурсами.
Оценка действенности каждого из этих направлений на определенном
этапе становления системы управления ЧР позволит выявить тенденции
12
изменения соотношений между общностью и противоположностью интересов
рабочих и предпринимателей, дать оценку конкретным историческим фактам и
сделать правильные выводы на будущее.
Ремесленный этап управленческой системы
Эта система являлась доминирующей в американской промышленности на
протяжении 200 лет вплоть до 1820 года. Декларация О Независимости и
Конституция США базировались на философии и практике функционирования
ремесленной системы, и даже сегодня элементы этой системы находят
воплощение в развитой индустриальной деятельности.
В колониальной Америке, производство промышленных товаров и услуг в
основном осуществлялось в маленьких мастерских, ориентированных на
удовлетворение потребительского спроса по основным направлениям на рынке.
Владельцем мастерской обычно являлся мастер-ремесленник, которому
помогали несколько учеников и, зачастую, несколько квалифицированных
наемных работников. Функции мастера и помощников были четко
разграничены. Каждый ученик мог рассчитывать на то, что ремесло станет делом
всей его жизни, а он сам, повышая квалификацию станет квалифицированным
работником или даже мастером. Право увольнения в таких мастерских
регулировалось традициями и законами, они же в свою очередь
регламентировали формы поощрения для работников, подписавших контракт. В
контракте были прописаны как взаимные обязательства сторон, так и размер
заработной платы сотрудника, споры обычно разрешались на месте, однако при
возникновении разногласий стороны могли обратиться в суд. Так же в
колониальной Америке появились зачатки профессиональных союзов. Они
состояли из благотворительных и правозащитных объединений и представляли
собой ассоциации мастеров и квалифицированных работников.
С ростом городов, так же начали появляться более крупные мастерские. В
них работало до двадцати пяти человек, которые в свою очередь разделялись на
несколько коллективов, у каждого из которых был свой руководитель.
Инструментами для работы в основном служили ручные приспособления и
13
несложные машины за действующие мускульную силу человека.
Весь период становления американской промышленности прошел под
знаком ремесленной системы управления человеческими ресурсами. Система
эта, защищенная законом и общественными санкциями, признается
большинством современных историков достаточно гармоничной.
Квалифицированный труд встречался сравнительно редко. Уровень доходов
мастеров, будучи зависимым от состояния рынка, устанавливался на основе
сложившихся традиций и обычно гарантировал достаточно высокий уровень
жизни. Нарушение законов, бойкоты и забастовки были явлением крайне
редким. Совпадение интересов мастеров, квалифицированных работников и
учеников на протяжении длительного периода продоминировало над
противоречиями между ними. Такая система представляла собой хорошо
сбалансированный механизм взаимоотношений между работниками и
работодателями. Однако, в 20-е годы Х1Х века ремесленная система быстро
утратила свое ведущее положение на американской индустриальной арене, и
затем сохранялась лишь на ограниченном количестве малых предприятий.
Рыночный этап развития системы управления человеческими ресурсами
Переход от ремесленной к рыночной системе управления человеческими
ресурсами был вызван двумя основными тенденциями. Во-первых, сильно
возросшая конкурентная борьба, превратившаяся из локального в
межрегиональный процесс, связанная с развитием транспорта и
коммуникационных систем. Второй же фактор раскрою более полно. Мастера
старались стабилизировать процесс занятости и в период вынужденных простоев
организовывали производство товаров для рыночной торговли. Однако, из-за
недостаточного опыта мастеров ремесленников в решении дополнительных
задач, связанных с перевозкой, прогнозированием спроса и т.д., открылись
большие возможности для класса торговых капиталистов. С начала XIX века,
капиталисты стали играть такую же важную роль, как и владельцы мастерских.
В связи с постепенным переходом к зависимости от оптовых заказов,
взаимоотношения внутри мастерских стали постепенно меняться, что
14
знаменовало собой переход от ремесленной к рыночной системе управления ЧР,
доминировавшей в США на протяжении целого столетия. Даже сегодня с
помощью этой системы можно охарактеризовать взаимосвязи между
служащими, которые составляют почти треть от всех занятых в США.
Если в начале века уровень иммиграции был сравнительно низким и спрос
на квалифицированных работников и учеников превышал предложение, все
изменилось с быстрым увеличением темпов иммиграции в девятнадцатом
столетии. Труд перестал быть предметом дефицита, а давление на мастерские с
целью уменьшения цен, заставило владельцев искать пути удешевления оплаты
труда. По словам Рейбека, в мастерские стали набирать неквалифицированный
персонал, женщин и даже детей, пытались всячески повысить интенсивность
труда и понижали заработную плату. Такая практика существовала на
протяжении всего девятнадцатого века. Квалифицированный и
неквалифицированный труд стал рассматриваться как переменная стоимость,
которая возрастала и уменьшалась в такт подъемам и спадам экономики.
Первый постоянный рабочий союз был создан в 1800-х годах. В него
вошли представители разных ремесел, после чего началась совместная борьба
против локаутов, черных списков, штрейкбрехеров.
Однако, отсутствие строгого трудового законодательства и развитых
профсоюзов вынуждало работников самим решать все возникающие проблемы
со своим начальством. В то же время не существовало никаких контролирующих
увольнения работников инстанций, что часто ставило под сомнение
справедливость увольнения мастером сотрудника. Постепенно группы
неквалифицированных сотрудников стали вытеснять группы
квалифицированного персонала. Это произошло из-за сдвига в организации
труда в связи с переходом от небольших мастерских к крупным фабрикам.
Система оплаты труда стала ограничивать заработную плату величиной,
устанавливаемой с помощью механизма свободного рынка путем сопоставления
внешних контрактных цен с внутренними ценами. Значения цен постоянно
подвергались серьезным изменениям, в основе которых лежала возможность