7. Способность впечатлять, устанавливать и поддерживать отношения с
другими людьми;
8. уверенность в себе;
9. Способность противостоять давлению и давлению, защищая их положение.
Мужчины в бизнесе доминируют из-за большей демонстративности,
способности действовать в ситуациях неопределенности и риска, чтобы
эффективно использовать других людей. Женщины преуспевают из-за
способности достичь компромисса, уверенности в себе, гибкого поведения в
различных ситуациях.
В бизнесе женщины часто продолжают реализовывать женский
консервативный принцип, стремясь рационально использовать капитал,
предотвращать конфликты и стабилизировать организацию. Мужчины часто
становятся «игроками» в бизнесе, уделяя особое внимание достижению цели,
конкретному и содержательному результату, соперничеству, творческой
самореализации. Мужчины более склонны к риску и инновациям. Оба
приведенных варианта могут привести как к процветанию организации, так и
к ее разрушению.
Женщины и мужчины часто отличаются стилями проведения одних и
тех же мероприятий, в том числе управленческих. Женщины используют
стиль демократического руководства чаще, чем мужчины. Руководители
женщины сосредоточены на группе, они характеризуются контактом,
возможностью общаться, распределять полномочия. Женщина-лидер
способна мотивировать подчиненных к сверхдостижению, формировать
профессиональную самооценку среди сотрудников. Мужчины-лидеры часто
используют авторитарную стратегию, зависимость от власти, контроль.
Одним из проявлений дифференциации стилей управления является
различие в характере лидерства среди мужчин и женщин. Исследования
показывают, что мужчины чаще реализуют бизнес-модель лидерства,
стремление к взаимодействию, урегулирование межличностных отношений.
E.P. Илин приводит данные зарубежных исследователей, которые считают,
что женщина-лидер в мужской команде может сыграть одну из четырех
неофициальных ролей:
34
1. «матери» — от нее ждут неформальной поддержки, а не деловой
активности;
2. «соблазнительницы» для начальника, что вызывает негодование у коллег-
мужчин;
3. «игрушки, талисмана» — милой, но не деловой женщины, приносящей
удачу;
4. «железной леди», обладающей неженской жесткостью, вследствие чего она
бывает больше всего изолированной от группы.
Ряд исследований лидерства показал, что роль лидера традиционно
воспринимается как мужская. Поэтому, в отношении женщины-лидера,
изначально формируется ситуация несоответствия роли, формирующая
внутренний и внешний конфликт. Такой конфликт может быть смягчен
женщинами, демонстрирующими стиль руководства, ориентированный на
развитие отношений, а не на решение задач.
В ситуации стресса мужчины и женщины обычно ведут себя по-разному:
мужчины-менеджеры склонны впадать в диктатуру, становятся поглощенными
собой, а женщины часто прибегают к советам, они могут делиться проблемами
с другими. Мужчины и женщины испытывают одни и те же эмоции, но
выражают их по-разному.
Важной проблемой является дифференцированный подход к оценке
работы мужчин и женщин. Независимо от объективных результатов работы
женщины во многих странах получают более низкую заработную плату за свою
работу. Им предоставляется меньше информации, а сроки выполнения заданий
более строгие. Без каких-либо объективных причин женщинам приписывается
недостаток компетентности, отсутствие логики и притязаний, недостаточное
34
Ивашковская И.В., Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Становление корпорации в контексте
жизненного цикла организации // Российский журнал менеджмента - 2004 - №4 - С. 34
стремление к продвижению. Чтобы стать лидером, женщине приходится
преодолевать больше препятствий, чем мужчине. По мнению американских
экспертов, «для женщин путь к власти связан с преодолением многих
препятствий, а для мужчины - с реализацией многочисленных возможностей».
По мере развития общества традиционная картина начинает
разрушаться, но скрытая дискриминация женщин по-прежнему сохраняется.
Различные факторы могу являться причинами данному явлению. В психологии
управления были сформированы несколько точек зрения на причины
гендерных стереотипов:
• Служащие в организациях предъявляют разные требования к лидерам
разного пола, и эти требования для женщин являются более высокими. Чтобы
получить руководящую должность, женщина должна проявлять большую
компетентность.
• Другая точка зрения объясняет гендерную предвзятость в управлении
тем фактом, что женщины более заметны из-за их небольшого числа в среде
управления, их характеристики преувеличены и воспринимаются стереотипно.
Женщина-руководитель оценивается на основе сформированных личных,
ситуационных и ролевых стереотипов. Психологи Н. Раджгер и К. Галлиган,
изучив данные опросов женщин-менеджеров, предположили, что манера
поведения и результаты работы «символических женщин» тщательно
анализируются и могут оцениваться по более высоким стандартам, чем те,
которые существуют для мужчин. Аналогичным образом, женщины-лидеры
могут испытывать сильное давление в своей работе, находясь под прессом
завышенных ожиданий от организационной среды.
• Психоаналитический подход к лидерству женщин оценивает его как
проявление женской дефектности и зависти к мужчине, стремление преодолеть
комплекс неполноценности.
• Ряд исследователей полагают, что основой успешного лидерства
является способность устанавливать тесные положительные отношения с
другими людьми. Эти отношения формируются на основе ассимиляции членов
группы друг с другом. В этом, с их точки зрения, лежит проблема гендерных
различий. Женщине в мужской команде трудно установить позитивные
отношения и добиться лидерства, в первую очередь в этом случае, когда ее
оценивают не по деловым качествам.
Скептическое отношение общества к способности женщин стать
лидерами на рынке труда заставляет их прибегать к защитным стратегиям (так
называемое гендерное управление):
• проводить больше времени и прикладывать больше усилий на работе;
• использовать женские способы ведения деловых переговоров с
мужчинами (кокетство, умаление их способностей);
• Носить «маску», пытаясь спрятаться от своей эмоциональной и личной
жизни, чтобы не получить ярлык неэффективного работника.
Таким образом, как мужчины, так и женщины-руководители имеют
ценные качества, необходимые для принятия эффективных управленческих
решений. Несмотря на то, что у мужчин и женщин разные стили поведения и
мышления, они могут достигать одинаково эффективного результата, но только
разными способами.
Выводы по второй главе
В психологии сравнение женских и мужских стилей поведения
описывается с точки зрения гендерных различий. Под словом «гендер»
понимается психологический пол человека - поведение, ценности, идеалы,
характерные для мужчины или женщины, с которыми они соотносят. Объем
литературы, посвященной анализу этой проблемы в феминистских работах,
может быть измерен гигабайтами. В основном это работы, посвященные
описанию борьбы со стереотипами, с которыми сталкиваются женщины в
США и Западной Европе, решив сделать карьеру в бизнесе. В качестве
аргументов против женской карьеры в бизнесе были приведены примеры того,
как женщины, занимающие высокие посты, становились жесткими, суровыми,
непривлекательными, теряли семьи, другими словами, перестали быть
психологически женщинами, копируя мужской стиль поведения.
Развернувшаяся ситуация объяснялась огромным сопротивлением,
которое женщина-менеджер получала от персонала, в первую очередь от
людей, которыми она руководила. Существуют даже описанные случаи, когда
подчиненные мужчины сотрудничали с мужчинами-руководителями и
провоцировали бизнес-леди на несанкционированные действия, чтобы
добиться их профессиональной дискредитации.
Еще один значительный уровень литературы посвящен
сравнительному анализу заработной платы, иллюстрирующий скрытую
дискриминацию женщин в оплате труда. Фактически, мы можем назвать
только один вид деятельности, где ситуация складывается наоборот -
женщины по умолчанию делятся больше, чем мужчины - это модельный
бизнес. Однако большинство западных исследований практически не
применимы к российской действительности. И это связано с тем, что на Западе
бизнес традиционно считался мужской епархией. Женщина, которая решила
заняться, например, финансовым управлением, осуждалась обществом так же,
как если бы ее российская коллега решила заниматься всю жизнь добычей угля
на шахте или тяжелой атлетикой. На западе женщины пришли в бизнес,
подавляющее количество позиций в которых занимают много лет мужчины
(иногда гендерная ситуация в управлении тех лет описывается как «мужской
резерв»). Женщины выполняли главным образом функции служения -
секретари, офис-менеджеры (повар, клерк и уборщик в одном лице).
Отечественная специфика заключается в том, что женщины и мужчины начали
заниматься бизнесом одновременно. С началом перестройки у нас были
компетентные лидеры, как мужчины, так и женщины. У них был
управленческий опыт, одинаково высокий уровень образования и, что
наиболее важно, образцы для подражания: лидеры их пола. Поэтому мужчины
и женщины во многом равны стартовым позициям и тем, что женщины
отвечают за управление, нас никто не шокирует.
Более того, российской бизнес-леди было гораздо легче
интегрироваться в мужскую предпринимательскую культуру. У них перед
глазами была отличная модель для подражания руководителям западных
женщин, которые нашли стиль управления, который позволил им оставаться
женственными, привлекательными и эффективными в управлении.
Однако если проанализировать организационную структуру
практически любых крупных российских фирм мы можем увидеть следующее:
• В большинстве случаев президент - мужчина;
• Женщины на руководящих должностях меньше, чем мужчин.
Чаще всего женщина занимает должность одного из вице-президентов.
Немногие утверждают, что при прочих равных условиях при назначении на
руководящие должности подавляющее большинство дел предоставляется
мужчинам. Причина, по-видимому, заключается в том, что мужчину
воспринимают как лидера, и это является установившимся стандартом.
Женщина должна доказывать, что она компетентна и будет справляться с
руководством. Сравнивая данные, полученные при анализе эффективности
лидерства мужчин и женщин, проявляется интригующая ситуация.
Сравнивая успех по шести пунктам, мужчина более «эффективен», чем
женщина, определяя цели организации и параметры лидерских качеств
(«огни» персонала для достижения целей). Женщина «более эффективна» в
мотивировании персонала, коммуникации и принятии решений - она более
эффективно использует знания и потенциал сотрудников для анализа
альтернатив. Что касается контроля, мужчины и женщины пользуются этим
одинаково успешно. Из этого следует очень интересный вывод:
потенциальные преимущества мужчин и женщин-лидеров дополняют друг
друга как ключ и замок. Оптимальная, с точки зрения эффективности,
демография организации предусматривает равное количество женщин и
мужчин на всех уровнях управления. Этот факт косвенно подтверждается в
анализе успеха компаний на быстро развивающихся рынках, где правила игры
еще не сформированы, а целевая аудитория не разделена. В частности, когда
транснациональные корпорации освоили рынки в Центральной Азии,
компании, которые активно использовали свой гендерный потенциал,
оказались более успешными.
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ
ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ
3.1. Организация и методы исследования
Цель исследования – исследовать лидерские качества у женщин
руководителей.
Задачи исследования:
1. Исследовать психологические основы гендерных особенностей
управления организацией.
2. Выявить и проанализировать гендерные особенности управления
организацией.
3. Эмпирически выявить гендерные различия в управленческой
деятельности.
4. Разработать рекомендации по оптимизации лидерских качеств
женщин в сфере управления.
Объект исследования – лидерство.
Предмет исследования – лидерские качества женщин-руководителей.
Экспериментальная база исследования – исследование проводилось на
базе предприятия «ИП Свиридов.». В исследовании принимали участие
мужчины и женщины, занимающие руководящие должности в данной
организации. Общая численность выборки – 26 человек, из которых 50%
составляют испытуемые мужского пола, и 50% испытуемые женского пола.
Возраст испытуемых женской группы варьируется от 26 лет до 45, возраст
испытуемых мужской группы варьируется от 23 до 56.
Рабочая гипотеза - лидерские качества женщин-руководителей
характеризуются наличием связи со стилем руководства и уровнем
выраженности коммуникативных и организаторских способностей.
Методы исследования: опросный метод, метод тестирования, метод
математико-статистической обработки данных.
Для подтверждения гипотезы нашего исследования, и решения задач
эмпирического исследования, нами были использованы следующие методики:
1. Методика выявления «Коммуникативных и организаторских
склонностей» (КОС-2). (В.В.Синявский,В.А.Федорошин).
35
Цель: Методика предназначена для выявления коммуникативных и
организационных наклонностей личности (способность четко и быстро
устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, желание
расширять контакты, участвовать в групповых действиях, способность влиять
на людей).
Процедура: Порядок работы. Методика содержит 40 вопросов, по каждому
из которых субъект должен отвечать «да» или «нет». Время процедуры 10-15
минут.
Регистрируемые показатели:
Коммуникативные тенденции - это склонности личности, которые
обеспечивают эффективность ее общения и психологической совместимости
в коллективной деятельности.
• Уровень низкий - человек, который не общителен, испытывает
трудности и некоторые неудобства в установлении контактов с людьми.
• Уровень ниже среднего - человек не ищет общения, чувствует себя
ограниченным в незнакомом коллективе, ограничивает свой круг
друзей, не стремится отстаивать свое мнение и трудно испытывать
жалобы.
• Уровень среднего - общительный человек, разговорчивый (особенно в
кругу знакомых людей), круг знакомых не ограничивается.
• Уровень высокий, человек общителен, не теряет себя в новой среде,
быстро находит друзей, проявляет инициативу в общении, стремится
расширить круг своих знакомых.
35
Лучшие психологические тесты / под ред. Е.А. Дружининой - Харьков, 1996.- с.238
• Уровень очень высокий - человек очень общителен, нуждается в
общении, активно участвует в происходящих вокруг него событиях.
Приносит оживление в компании, легко ведет новых знакомых,
стремясь расширить круг своих друзей.
Организационные наклонности - это склонность человека к организации
себя и других.
• Уровень низкий - человек не знает, как организовать себя, нет
внутренней концентрации. В общественной жизни инициативы не
показывают.
• Уровень ниже среднего - человек избегает принятия независимого
решения, проявление инициативы в общественной жизни занижено.
• Средний уровень - в экстремальных ситуациях человек может
организовать себя и убедить своих коллег принять какое-либо решение.
• Уровень высокий - человек делает все согласно внутренним
устремлениям. В сложной ситуации он может принимать
самостоятельные решения.
• Уровень очень высокмй - человек чувствует потребность в
организационной деятельности. Он принимает самостоятельные
решения, защищает свое мнение и ищет, чтобы его приняли другие.
2. Методика «Ценностные ориентации». (М.Рокич).
36
Цель: Система ценностных ориентаций определяет содержательную
сторону ориентации личности и формирует основу ее отношений с
окружающим миром, для других людей, для себя, основы мировоззрения и
ядро мотивации жизнедеятельности, основы Концепции жизни и «философии
жизни».
М. Рокич различает два класса ценностей:
терминальные – убеждения в том, что конечная цель индивидуального
существования стоит того, чтобы к ней стремиться;
36
Лучшие психологические тесты / под ред. Е.А. Дружининой - Харьков, 1996.- с.329
инструментальные – убеждения в том, что какой-то образ действий или
свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.
Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и
ценности-средства.
Процедура: Порядок работы. Респонденту предоставляется два списка
значений (по 18 штук) или на листах бумаги в алфавитном порядке или на
карточках. В списках субъект присваивает каждому значению номер ранга и
сопоставляет карты по важности. Первоначально набор терминальных
ценностей, а затем набор инструментальных.
Регистрируемые показатели:
Доминирующее направление ценностных ориентаций человека
фиксируется как занимаемая им позиция, которая определяется критериями
уровня участия в сфере труда, семейно-бытовой и досуговой деятельностью.
Качественный анализ результатов исследования позволяет оценить
жизненные идеалы, иерархию жизненных целей, ценностей, средств и
представлений о нормах поведения, которые человек считает стандартом.
3. Методика определения стиля руководства коллективом. ( В.П.Захарова
и А.Л.Журавлева).
37
Цель: Методика направлена на определение стиля руководства
трудовым коллективом.
Процедура: Порядок работы. «Анкета содержит 16 групп суждений,
которые характеризуют деловые качества менеджера. Каждая группа состоит
из трех блоков, обозначенных буквами a, b, c.
Регистрируемы показатели:
Директивный компонент - это ориентация на собственное мнение и
оценку. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой
формальной дисциплине, большое расстояние с подчиненными, нежелание
допускать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности
людей. Единое принятие решений. Контроль над действиями подчиненных.
37
Лучшие психологические тесты / под ред. Е.А. Дружининой - Харьков, 1996.- с.114