62
Одному руководителю сегодня невозможно решить все управленческие
задачи, поэтому возникает необходимость построения организационной
структуры образовательного учреждения. Определяя организационную
структуру, субъект управления регламентирует полномочия и ответственность
участников совместной деятельности, а также правила их взаимодействия по
вертикали и горизонтали.
Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей
в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества
факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых
работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в
ряду этих факторов играет личность руководителя.
В самом общем виде можно определить те требования, которым
соответствует руководитель любого управленческого ранга в различных
социальных организациях.
Эти требования определяются через профессионально значимые качества,
под которыми мы подразумеваем индивидуальные качества субъекта
деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее
освоения. Ответ на вопрос о качествах, которыми должен обладать
руководитель, претерпел существенную эволюцию в ходе развития
управленческой теории.
Итак, эффективность работы любой организации, в том числе и
общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В
стиле управления проявляются личностные качества руководителя.
Следовательно, повышая эффективность работы учреждения, необходимо
обратиться к личности руководителя. Развивая и совершенствуя личностные
качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить
эффективность работы образовательного учреждения.
Данные исследования позволили нам получить достаточно интересную
информацию о наличии определенных личных качеств руководителей,
необходимых в управленческой деятельности. С результатами исследования
63
каждое руководство школ было ознакомлено. Были разработаны рекомендации
для развития личностных качеств и оптимизации управления педагогическим
коллективом.
Обратили внимание на то, что выраженность конкретных качеств у
руководителей, не одинакова. Можно сделать вывод, что тип индивидуального
стиля руководства закономерно связан с личностными качествами
руководителей. Соответственно, иерархическая структура и значимость
личностных качеств руководителя, заместителей будет зависеть от многих
факторов (стаж работы, пол, возраст, преподаваемый предмет, сложившиеся
отношения с педагогическим коллективом и т.д.).
Управленческая деятельность, характеризуясь качественными
параметрами, выполняется с разной эффективностью. Это определяется
многими факторами:
1. сформированность управленческих умений и навыков,
2. наличие лидерских качеств, авторитета,
3. системный характер мышления,
4. высокая степень работоспособности,
5. высокая степень саморегуляции, организации деятельности и
контроля,
6. адекватная самооценка,
7. высокие навыки профессионального общения,
8. наличие положительных социальных установок,
9. наличие ответственного социального поведения,
10. готовность пойти на риск,
11. положительная мотивация,
12. совмещение социальных ролей,
13. отсутствие конфликтных и агрессивных тенденций в поведении,
14. положительное отношение к коллективу,
15. высокая стрессоустойчивость,
16. здоровье.
64
Из всех вышеперечисленных факторов, в первую очередь эффективность
организации зависит от тех личностных и профессиональных качеств
руководителя, необходимость, которой определяется содержанием и
характером управленческой деятельности.
ГУО «Гимназия № 1 г. Слонима» предлагается использование метода
компетенций для оценки руководителей.
Модель компетенций дает возможность создать набор критериев,
который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов
деятельности. Каждая компетенция – это набор родственных поведенческих
индикаторов, которые объединяются в один или несколько блоков, в
зависимости от смыслового объема компетенции.
По описанной модели компетенций в качестве апробации предложения,
были оценены начальники отделов ГУО «Гимназия № 1 г. Слонима» по таким
критериям, как:
1. деловые качества, особенности стиля управления;
2. сложность и ответственность выполняемых управленческих задач;
3. уровень профессиональной подготовки;
4. авторитет в коллективе;
5. результат работы руководимого ими подразделения.
Оценка проводилась методом «360
о
», т.е. компетенции руководителя
оценивали руководители, коллеги и подчиненные.
Далее, необходимо уделять внимание подбору руководителей с учетом
психологических характеристик на предмет совместимости с уже
работающими.
Для выявления требуемых для работы в ГУО «Гимназия № 1 г. Слонима»
личностных качеств, предлагается ввести систему психологического
тестирования с применением компьютерных технологий. ГУО «Гимназия № 1
г. Слонима» предлагается использование компьютерной системы «Профессор».
Система «Профессор» используется при проведении профессионально-
65
психологического обследования на персональных ЭВМ в следующих
ситуациях:
1. оценка психологических особенностей личности, профессиональный
отбор, прием на работу;
2. кадровые перемещения и выдвижение на учебу;
3. оценка уровня надежности работников;
4. анализ психологического климата в коллективе;
5. заочное (бесконтактное) изучение личности.
По результатам обследования формируются развернутые
психологические характеристики.
В системе управления персоналом ГУО «Гимназия № 1 г. Слонима»,
тестирование поможет решить ряд важных задач:
1. Оценка профессионально важных качеств (ПВК), как ключевых
показателей эффективности.
Оценка того, насколько у человека развиты необходимые для данной
должности качества личности, позволяющие эффективно достигать результатов
труда. Оценка профессионально-важных качеств используется при приеме на
работу, при формировании кадрового резерва, а так же в рамках оценки
персонала на соответствие отдельных работников занимаемым должностям.
Данный подход может использоваться как самостоятельная технология оценки
развития компетенций. Так, вначале на основе модели компетенций и
представленных в ней поведенческих индикаторов выделяется набор
профессионально-важных качеств, под которые подбираются показатели
тестов.
Далее экспертным путем формируется трубка, состоящая из интервалов
показателей тестов – «Трубка профессиональной эффективности» – которая
отражает модель компетенций.
Полученный в результате тестирования индивидуальный профиль ПВК
сравнивается с «Трубкой профессиональной эффективности», что позволяет
оценить уровень выраженности компетенций.
66
3.2 Комплекс мероприятий, направленных на развитие лидерских качеств
у руководителей
Для руководителей ГУО «Гимназия № 1 г. Слонима» предлагается
организовать тренинг личностного роста. Особое внимание в тренинге
уделяется управлению контактом с собеседником, речеголосовым навыкам,
умению работать с конфликтами, повышению самооценки.
Учитывая условия глобализирующейся экономики, компаниям
становится все сложнее конкурировать в сфере технологий и финансов – эти
ресурсы становятся все более и более доступными, а как следствия
одинаковыми. Основной возможностью получения конкурентного
преимущества становится персонал, его квалификация и его отношение к
работе.
Необходимо отметить, что в условиях локальных образовательных
рынков постепенно происходит «склеивание» или унификация учебных
программ предлагаемых различными провайдерами. Другими словами, в
различных тренинговых агентствах все чаще сталкиваемся с типичными
программами и похожими стилями их проведения. Это, в свою очередь, влечет
за собой унификацию уровня квалификации персонала различных компаний
потребителей подобных программ. Актуальным выходом из ситуации
тотальной похожести является концепция управления талантами.
3. Составление психологического портрета по стандартным критериям.
Данный подход используется в системе управления человеческими
ресурсами на этапе внешнего и внутреннего отбора персонала. При этом
применяемые для отбора профтесты подразделяются на две категории:
6. Тесты, созданные для оценки эффективности исполнения работы,
профессиональных знаний и умений.
7. Тесты, созданные для оценки личностных качеств, способностей,
склонностей, интересов, потребностей и мотивов сотрудников, которые
способствуют эффективному исполнению работы.
67
На основании результатов тестирования создается психологический
портрет (работника, кандидата), позволяющий руководителю:
8. построить более эффективную систему управления персоналом на
основе личностно-ориентированного подхода;
9. своевременно выявить назревание конфликтных ситуаций и
определить пути их разрешения;
10. планировать вопросы карьерного роста и ротации кадров;
11. обосновать кадровые назначения и перемещения;
12. прогнозировать динамику личностных факторов, которые могут
нанести ущерб деятельности организации.
Выводы по главе 3
Для совершенствования оценки руководителей ГУО «Гимназия № 1 г.
Слонима» и повышения результативности деятельности руководителей и
персонала в целом было предложено:
1. ГУО «Гимназия № 1 г. Слонима» предлагается использование метода
компетенций для оценки женщин-руководителей.
2. ГУО «Гимназия № 1 г. Слонима» предлагается проведение
комплексной оценки руководителей и условий их мотивации.
3. Для выявления требуемых для работы в ГУО «Гимназия № 1 г.
Слонима» личностных качеств, предлагается ввести систему психологического
тестирования с применением компьютерных технологий. ГУО «Гимназия № 1
г. Слонима» предлагается использование компьютерной системы «Профессор».
4. Для повышения эффективности подбора и отбора руководящего
персонала рекомендуется направить менеджера по персоналу на тренинг
«Проведение поведенческого интервью при подборе персонала».
5. Для руководителей ГУО «Гимназия № 1 г. Слонима» предлагается
организовать тренинг личностного роста.
Проведенные экономические расчеты подтвердили целесообразность
внедрения всех разработанных предложений.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одним из важнейших инструментов управления эффективностью
предприятия является оценка его руководителей. Предметом оценки могут
быть избраны разные аспекты руководителя и профессиональной деятельности,
в частности:
1. деловые качества руководителя;
2. личностные качества руководителя;
3. характеристики его поведения;
4. уровень качества выполняемых руководителем функций;
5. особенности использования сотрудником технических и
интеллектуальных средств;
6. результаты работы возглавляемого руководителем подразделения;
7. характер продвижения руководителя (подразделения) в направлении
поставленных целей.
Проведенный анализ отражает результаты планомерной работы
руководства ГУО «Гимназия № 1 г. Слонима», направленной на привлечение
квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика
направлена на создание наиболее благоприятных условий работы,
внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов,
способствующих «удержанию» специалистов.
В целом проведенный анализ выявил стабильное состояние предприятия.
Директор придерживается позиции исследователей проблем лидерства,
утверждающих, что лидерство является наукой, и ему можно научиться.
Для оценки личностного и профессионального имиджа директора ГУО
«Гимназия № 1 г. Слонима» была использована методика Шабельникава И.В.
«Оценка имиджа сотрудников в структуре матричного анализа в пространстве
заданных компетенций» и метод самооценки.
Проведенное исследование показало, что в целом директору ГУО
«Гимназия № 1 г. Слонима» удается поддерживать у сотрудников чувство
причастности к общему делу, уверенности в себе. Это достигается за счет
69
привлечения сотрудников к обсуждению вопросов, находящихся в их
компетенции, взаимопомощи, признании заслуг. Таким образом, можно в
целом положительно характеризовать влияние руководителя на эффективность
функционирования ГУО «Гимназия № 1 г. Слонима».
Для совершенствования оценки руководителей ГУО «Гимназия № 1 г.
Слонима» и повышения результативности деятельности руководителей и
персонала в целом было предложено:
8. ГУО «Гимназия № 1 г. Слонима» предлагается использование метода
компетенций для оценки женщин-руководителей.
9. ГУО «Гимназия № 1 г. Слонима» предлагается проведение
комплексной оценки руководителей и условий их мотивации.
10. Для выявления требуемых для работы в ГУО «Гимназия № 1 г.
Слонима» личностных качеств, предлагается ввести систему психологического
тестирования с применением компьютерных технологий. ГУО «Гимназия № 1
г. Слонима» предлагается использование компьютерной системы «Профессор».
11. Для повышения эффективности подбора и отбора руководящего
персонала рекомендуется направить менеджера по персоналу на тренинг
«Проведение поведенческого интервью при подборе персонала».
12. Для руководителей ГУО «Гимназия № 1 г. Слонима» предлагается
организовать тренинг личностного роста.
Проведенные экономические расчеты подтвердили целесообразность
внедрения всех разработанных предложений.
70
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология
управления. – Харьков, 2016. – 236 с.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика,
2015. – 450 с.
3. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – М.: Питер, 2015. –
252 с.
4. Борисова Е.М., Логинова П.П., Мдивани М.О. Диагностика
управленческих способностей // Вопросы психологии. – 2016. – №2. – С. 45-49.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 368
с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2016. – 504 с.
7. Воронцова М. Оценка эффективности системы управления
персоналом организации // Управление персоналом. – 2015. - № 11 – С. 34-38.
8. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2013.
– 258 с.
9. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 2016. – 253 с.
10. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. – К.: МАУП,
2013. – 299 с.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2015. –
720 с.
12. Ермаков В.В. Менеджмент организации. – М.; ЭКСМО, 2013. – 342 с.
13. Железцов Л.Н. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности
// Маркетинг. – 2014. – № 2. – С. 41-44.
14. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления: основы
управления персоналом – М.: Дело, 2014. – 317 с.
15. Карташова Л.В. Поведение в организации – М.: ИНФРА – М, 2014. –
258 с.
16. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами – М.: Дело,
2014. – 259с.
71
17. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. – М.: Экзамен, 2014. – 315 с.
18. Лебедев А.Д. Система управления персоналом на предприятии.
Оперативная работа с персоналом. – СПБ.: 2016. – 268 с.
19. Лебедев В.И. Психология и управление. – М. Центр, 2016. – 194 с.
20. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение
аттестации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. – 257 с.
21. Малышев К.Б. Психология управления. – М.: Экзамен, 2016. – 223 с.
22. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. – К.: Компас,
2016. – 323с.
23. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2016. – 255 с.
24. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия.
// Кадровик. Управление персоналом. – 2014. – № 2. – С. 15-18
25. Поршнев А.Г. Управление организацией – М.: ИНФРА–М, 2016. – 196
с.
26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект
Пресс, 2016. – 352 с.
27. Русинов Ф.М. Менеджмент. – М.: ИД ФБК–ПРЕСС, 2014. – 504 с.
28. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное
пособие. – Ростов н/Д, 2016. – 326 с.
29. Сардарян А.Г. Оценка персонала в современных российских
компаниях. // Управление персоналом. – 2015. – № 15. – С. 52-55.
30. Семенов Б.Д. Менеджмент – Мн.: ФУАинформ, 2014. – 251с.
31. Смирнов С.Л. Практические методы повышения производительности
труда. – Спб.: 2016. – 42 с.
32. Стадник А.А. Оценка персонала. – М.: Бегин групп, 2014. – 150 с.
33. Стёпкина Н.С. Технологии оценки результатов деятельности
персонала // Управление персоналом. – 2016. - №4. – С. 29-31.
34. Тимофеев А.А. Менеджмент персонала – СПб.: Наука, 2013. – 205с.
35. Управление персоналом / под ред. Кибанова. / М: ИНФРА-М, 2015. –
632 с.