Так на основании проведенного анализа можно отметить, что нами
проведен анализ основных подходов к обучению, наиболее
распространенной в обучении взрослых на сегодняшний день является
подход, предложенный Д. Колбом. Были выявлены особенности организации
учебного процесса в контексте особенностей активности субъектов обучения
и особенностей формирования мотивации.
Содержание рекомендаций
1. Самообучение. Основано на систематическом изучении
литературы.
«Регулярно читайте литературу, посвященную вопросам эффективной
командной работе, межкомандным коммуникациям. Примеры литературы:
1. Кови С. «7 навыков высокоэффективных людей», (глава «Что
такое проактивность?»).
2. Сенге П. «Пятая дисциплина»
3. Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки «Эмоциональное
лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального
интеллекта.»
4. Роберт Эвангелиста «Бизнес победы. Руководство для менеджера
по созданию команды победителей на работе»
5. Александр Хайэм «Как вдохновить сотрудников. Поиски
стимулов и управление эмоциями»
6. «Ведение переговоров и разрешение конфликтов»
7. Чалдини Р. «Психология влияния»
8. Карстен Бредемайер «Черная риторика. Власть и магия слова»
9. ЗимбардоФ., Ляйлле М. «Социальное влияние»
Выписывайте наиболее важные и интересные идеи. Продумывайте, как
Вы можете их использовать в своей работе.
Анализируйте свою работу.
Оцените, насколько Ваши действия соответствуют следующим
критериям:
Вы мотивируете подчиненных сотрудничать, оказывать помощь
друг другу,
Вы нацелены на достижение общего результата, исходя из этого,
Вы планируете работу подразделения,
Во взаимоотношениях с коллегами, смежниками Вы
конструктивны и всегда находите взаимоприемлемые решения конфликтных
ситуаций.
4. Обратная связь
Регулярно запрашивайте обратную связь у руководителя, коллег (в том
числе, у людей другой культуры, у людей с опытом работы, отличным от
Вашего):
Насколько им комфортно взаимодействовать с Вами, Вашим
подразделением,
Насколько деятельность Вашего подразделения ориентирована на
достижение итогового результата (или Вы в большей степени нацелены на
достижение целей своего подразделения),
Насколько Вы учитываете влияние Ваших действий на работу
других подразделений, координируете с ними свою работу, согласовываете
точки зрения,
Насколько точно Вы выполняете все обращенные к Вам запросы.
3. Обучение на опыте других
Обсудите с руководителями/коллегами, которые могут служить
примером в области формирования эффективной командной работы, как они
организуют работу подразделения, как добиваются координации своей
работы со смежниками.
Наблюдайте за тем, как другие люди организуют работу команды,
разрешают конфликтные ситуации. Перенимайте приемы, методы,
используемые ими при этом.
4. Развивающие проекты
Примите участие в работе команды, реализующей проект/задачу,
выходящие за пределы Вашей зоны ответственности. Проект/задача должны
быть связаны с достижением значимых для подразделения/предприятия
целей. Возьмите на себя ответственность за выполнение отдельных этапов
работ, таких, например, как разрешение возникающих конфликтов со
смежниками, координация работ между подразделениями, выполнение
поступающих запросов. Наблюдайте за работой других участников проекта,
перенимайте идеи, успешные методики, повышающие общекомандную
эффективность.
5. Развитие на рабочем месте.
Таблица 11
Критерии самостоятельной оценки развития лидерства
Индикатор
Рекомендации по развитию
Формирует
атмосферу
сотрудничества в
своем
подразделении
(подчиненные).
Поощряйте сотрудничество и открытый обмен опытом
между подчиненных при решении рабочих задач.
Покажите сотрудникам Вашего подразделения
значимость подобного поведения в Компании.
Регулярно оценивайте стиль взаимодействия Ваших
подчиненных. Не допускайте неконструктивного,
некорректного поведения Ваших подчиненных по
отношению к коллегам, смежникам
Обеспечивает
готовность
подчиненных
вкладываться в
достижение общих
целей, не
замыкаться на
своем участке
работы
Стимулируйте каждого сотрудника проанализировать,
каким образом его активность, выходящая за пределы
его участка работ будет способствовать повышению
эффективности всей команды и лично его.
Объясните подчиненным, что если они нацелены на
достижение амбициозных личных результатов, рост в
Компании, то им необходимо вкладываться в
достижение общекомандных целей.
Поощряйте поведение сотрудников, направленное на
достижение общих целей
Координирует
свою работу с
другими членами
управленческой
команды (коллеги
- руководители)
Составьте список сотрудников, с которыми Вам чаще
всего приходится координировать свою деятельность.
Согласуйте с ними перечень мероприятий по
координации работ в каждой стандартной рабочей
ситуации. Определите частоту, с которой, необходимо
проводить подобные встречи. Соблюдайте достигнутые
договоренности, добивайтесь того же от подчиненных.
Перед принятием определенного управленческого
решения, попросите других членов управленческой
команды оценить, какое влияние это окажет на
деятельность их подразделений
Кооперируется со
смежными
подразделениями/
функциями,
Перед решением задачи, разработкой проекта,
уточните у смежных подразделений/функций, каким
образом они могут участвовать в данном процессе. В
случае необходимости запросите их помощь,
оказывает им
помощь и
поддержку
поддержку, согласуйте Ваши планы.
При возникновении трудностей при решении задач
другими подразделениями оказывайте им посильную
помощь
Планируя свою
деятельность,
учитывает, как
предпринимаемые
им действия могут
отразиться на
рабочих
приоритетах
смежных
подразделений
/функций. Ставит
во главу угла
приоритеты
достижения
итогового
результата, а не
узко –
функциональные
интересы
Планируя свою деятельность, запрашивайте мнение
смежных подразделений о том, как планируемые Вами
действия отразятся на их деятельности. С учетом этого
корректируйте планы Вашего подразделения.
Определите, как должен выглядеть итоговый
результат процесса, в котором принимает участие
Ваше подразделение. Проанализируйте, каким
образом должна выглядеть Ваша деятельность при
условии ее фокусировки на достижении общих целей.
Организуйте работу подобным образом
Качественно и в
срок выполняет
запросы,
полученные от
коллег/
смежников
Составьте перечень стандартных запросов коллег,
смежников. Уточните, какие требования к качеству,
срокам выполнения работ они выдвигают. При
планировании своего рабочего времени учитывайте
эти запросы. Учитывайте что качественное
выполнение запросов смежников не менее важно, чем
выполнение задач, поставленных Вам руководителем
Умеет
согласовывать
точки зрения и
находить
взаимоприемлемы
е решения
конфликтов и
спорных вопросов
в отношениях со
смежными
подразделениями
Определите точки зрения смежных подразделений на
спорные вопросы, возникающие в стандартных
рабочих ситуациях, в которых Вы обычно
взаимодействуете. Для этого поставьте себя на место
каждого из них, посмотрите на ситуацию их глазами,
определите их интересы, потребности, опросите
смежников. Согласуйте с ними перечень
взаимоприемлемых решений для каждой ситуации.
Придерживайтесь согласованных способов разрешения
противоречий
Выводы по второй главе
На основании проведенного анализа было выявлено, что имеются
различия особенностей проявления лидерских качеств в деятельности и в
развитии личностных качеств среди женщин-служащих и женщин-
руководителей.
В поведенческих особенностях выявлено, что у женщин-руководителей
более развиты следующие компетенции:
структурировать коммуникацию нужным образом для
достижения желаемого результата; собирать и верно оценивать всю важную
информацию, понимать интересы и потребности других людей;
использовать, при убеждении, как рациональные аргументы, так и личное
влияние; гибко менять стиль общения в зависимости от аудитории и стоящей
задачи; аргументировать свою точку зрения, адресуясь к потребностям
собеседников.
формировать атмосферу сотрудничества в своем подразделении;
обеспечение готовности вкладываться в достижение общих целей, не
замыкаться на своем участке работы; координация своей работы с другими
членами управленческой команды (коллеги - руководители); кооперация со
смежными подразделениями, оказывает им помощь и поддержку;
планирование деятельности, при учете, приоритетов смежных
подразделений, ориентация на достижение итогового результата.
сохранять конструктивную позицию в конфликтной ситуации;
проявлять кооперацию, ориентирован на конструктивное взаимодействие как
с внутренним, так и внешним клиентом; решать конфликты; способность
сохранять стабильное эмоциональное состояние; сохранять позитивный
настрой и веру в успех перед лицом временных неудач; согласовывать точки
зрения и находить взаимоприемлемые решения конфликтов и спорных
вопросов в отношениях со смежными подразделениями.
В личностных качествах женщины-руководители менее выражены у
женщин руководителей ригидность (инертность установок, субъективизм,
повышенное стремление к отстаиванию своих взглядов и принципов,
критичность в отношении иных мнений) и спонтанность (непродуманность в
высказываниях и поступках).
Выявлены следующие статистически значимые различия:
Лидерство в группе. Для женщин-руководителей более характерно
проявление в деятельности следующего поведения: формирование
атмосферы сотрудничества в своем подразделении; обеспечение готовности
вкладываться в достижение общих целей, не замыкаться на своем участке
работы; координация своей работы с другими членами управленческой
команды (коллеги - руководители); кооперация со смежными
подразделениями, оказывает им помощь и поддержку; планирование
деятельности, при учете, приоритетов смежных подразделений, ориентация
на достижение итогового результата.
Эмоциональный баланс. Для женщин-руководителей более характерно
следующее поведение: сохраняет конструктивную позицию в конфликтной
ситуации; кооперативен, ориентирован на конструктивное взаимодействие
как с внутренним, так и внешним клиентом; обладает высокой
работоспособностью, и в режиме многозадачности способен сохранять
стабильное эмоциональное состояние; сохраняет позитивный настрой и веру
в успех перед лицом временных неудач; умеет согласовывать точки зрения и
находить взаимоприемлемые решения конфликтов и спорных вопросов в
отношениях со смежными подразделениями.
Тревожность. Для женщин-служащих более характерно ощущение
тревоги, что проявляется в напряжении, повышенной возбудимости
центральной нервной системы;
Спонтанность. Для женщин-служащих более характерно проявление в
действиях, взаимодействии с другими людьми спонтанности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Нами проведено по выявлению особенностей проявления лидерских
качеств у женщин-руководителей в сравнении с женщинами служащими. На
основании проведенного исследования можно отметить ряд заключительных
выводов.
В первой части работы нами было проведено теоретические
исследование, посвященное проблемам развития лидерства у женщин-
руководителей. На основании проведенного анализа было выявлено, что
лидерство рассматривается как социально-психологическое явление,
имеющее различные уровни проявления, так в основе формирования
лидерства лежат индивидуально-типологические особенности, особенности
взаимодействия и коммуникации, особенности поведения в группе. Далее
нами было проведено теоретическое исследование подходов к стилям
лидерства, в данной части работы мы рассматривали лидерство и управления
в тесной взаимосвязи, были проанализированы различные современные
подходы, подход Бланшара как один из основных популярных подходов в
современной системе управления и менеджмента. Третья часть
теоретического исследования посвящена особенностям проявления
лидерских качеств и характеристик среди женщин-руководителей. Можно
отметить, что в ходе данной работы было выявлено, что формирование и
проявление качеств личности, развитие личности во взрослости связано с
особенностями профессиональной деятельности, на основании чего
справедливо предполагать, что особенности проявления и развития
лидерских качеств среди женщин-служащих и женщин-руководителей имеет
ряд специфических особенностей.
Во второй части работы было проведено эмпирическое исследование,
которое было направлено на выявление особенностей развития лидерских
качеств среди женщин-служащих и женщин-руководителей. Первоначально
было проведено выявление групп участников, являющихся лидерами в малых
социальных группах, основан данный этап был на использовании
психодиагностических методик и позволяет определить женщин-
руководителей и женщин-служащих, являющихся лидерами в малых
социальных группах, в результате которого было сформировано 2 группы
участников исследования по 12 человек. Данные участники были
задействованы во втором этапе исследования, в котором было реализовано
исследование проявления лидерства в деятельности, основой данного этапа
явился метод экспертных оценок, оценка особенностей проявления лидерства
оценивалось в ходе смоделированной игры (ассессмент-центра). На данном
этапе эксперты проводили оценку проявления лидерских качеств в
деятельности. Далее проведено выявление особенностей проявления
лидерских качеств личности, данный этап также основан на
психодиагностических методах.
На основании проведенного анализа были выявлены различия в
проявлении лидерства в поведении и развития личностных качеств, которые
проявлялись в коммуникации и влиянии, лидерстве в группе, эмоциональном
балансе; а также в особенностях личности (проявлении ригидности и
спонтанности).
Было проведено выявление особенностей проявления лидерских
качеств у женщин-руководителей в сравнении с женщинами служащими, что
являлось целью исследования.
Так можно заключить, что проявление лидерских качество у женщин-
руководителей и у женщин-служащих имеют специфические проявления, что
проявляется в особенностях взаимодействия (поведенческих реакциях) и
специфике личностных особенностей, что проявляется в проявлении:
лидерства в группе, эмоционального баланса, тревожности, спонтанности,
что являлось гипотезой исследовнаия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрамова В. Н. Организационная психология, организационная
культура и культура безопасности в атомной энергетике. Ч. II. Психология
формирования и повышения организационной культуры и культуры
безопасности на атомных станциях. М.; Обнинск: ИГ–СОЦИН, 2011. 315 с.
2. Абульханова-Славская К.А. Деятельности и психология личности
[Текст] / К.А. Абульханова-Славская. – М.: Наука, 1990. – 224 с.
3. Агапов В.С. Становление Я-концепции в системе духовных
потребностей подростков [Текст] / В.С. Агапов: дис…канд. Пед. Наук. М.,
1994. – 156 с.
4. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.:
Финстатинформ, 1999.
5. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды [Текст] / Б.Г.
Ананьев. – В 2-х т.т. Т.1. М.: Педагогика, 1980. – 232 с.
6. Антонов В.Г. «Организационное поведение в таблицах и схемах»,
М.: Финстатинформ, 2002. – 256 с.
7. Бернс Р. Развитие Я-концепции и восприятие [Текст] / Р. Бернс. –
М.: Прогресс, 1986. – 420 с.
8. Бехтерев В.М. Сознание и его границы [Текст] / В.М. Бехтерев. //
Психология сознания. Хрестоиатия – СПб.: Питер, 2001. – С. 19-31.
9. Блюм Г. Психоаналитические теории личности [Текст] / Г. Блюм. –
М.: Изд-во КСП, 1996. – 247 с.
10. Бодалев А.А. Личности и общение [Текст] / А.А. Бодалев. – М.:
Педагогика, 1983. – 272 с.
11. Бодди Д. «Основы менеджмента», СПб.: Питер, 1999. – 378 с.
12. Болотов С.П. «Организационная культура и эффективность
менеджмента», Сыктывкар, Коми изд-во, 2000. – 358 с.
13. Большаков А. Г., Несмелов М. Ю. Конфликтология организаций.
М.: МЗ Пресс, 2001.