имеются директивные признаки руководства – руководитель ориентирован
на собственные мнения, оценки, установки.
Рисунок 4. Стиль руководства в отделе урегулирования убытков
Как видно из полученных графиков, для данного отдела характерно
директивное управление персоналом, данные отражают ориентацию
руководителя на собственные мнения, оценки, установки. В коллективе
применяется жесткие требования к дисциплине, соблюдение всех
формальных норм и правил.
Сотрудники лишены возможности проявлять собственную инициативу,
творческую активность, не участвуют в принятии решений.
Рисунок 5. Стиль руководства в отделе управления розничной
торговлей
Данные отражают, что наиболее характерным является директивные
признаки управления – ориентация руководителя на собственные мысли,
оценки и установки, в коллективе применяется жесткие требования к
дисциплине, соблюдение всех формальных норм и правил.
Можно отметить, что имеются признаки других стилей руководства –
попустительского и коллегиального. Это может свидетельствовать о
различных подходах к управления персоналом или об отсутствии принятой
траектории управленческих взаимодействий с сотрудниками – часто
руководство может характеризоваться пассивным невмешательством или
требовательностью и контролем.
Рисунок 6. Стиль руководства логистическим отделом
Для данного отдела характерно два диаметрально противоположных
компонента управления – директивный и попустительский. Директивный
компонент отражает ориентацию руководителя на собственные мнения,
оценки, установки. Часто выраженность данного компонента означает
наличие ценности власти и стремление обладания властью. Ориентация на
собственные мысли, оценки и установки подкреплена уверенностью в себе,
часто – завышенной самооценкой.
В то же время попустительский компонент характеризуется пассивным
невмешательством. Руководство характеризуется проявлением
снисходительности к работникам, отсутствие ориентации на формальные
нормы и правила, что сказывается на требованиях к дисциплине. Данному
стилю управления не присуща ориентация на жесткий контроль,
руководитель склонен проявлять либеральные стили управления. В данном
стиле может наблюдаться отсутствие ответственности или коллективная
ответственность.
На основании проведенного исследования было сформировано 2
группы участников исследования, включающих женщин-руководителей и
женщин-служащих, так в дальнейшем исследовании приняло участие 24
женщины, среди которых:
12 участников – женщин-руководителей, занимающие в коллективе
лидерские позиции;
12 человек – женщины-служащие, занимающие в малых коллективах
лидерские позиции.
Данные группы участников исследования были включены в
дальнейшие этапы исследования.
Результаты второго этапа исследования
Приведем средние результаты проведенных ассессментов среду двух
групп участников исследования. Отраженные в таблице данные являются
средним результатом оценок экспертов. При этом экспертная комиссия
состояла из 5 человек (психологи, коучи, бизнес-тренер).
Таблица 7
Результаты оценки проявлений компетенции «Коммуникация и
влияние» в поведении лидерских качеств
Баллы
Женщины-руководители
Женщины-служащие
4 балла
2
0
3 балла
6
3
2 балла
4
6
1 балл
0
3
На основании проведенного анализа можно отметить, что у женщин-
руководителей более развита компетенция «Коммуникация и влияние»,
которая проявляется в умениях: структурировать коммуникацию нужным
образом для достижения желаемого результата; собирать и верно оценивать
всю важную информацию, понимать интересы и потребности других людей;
использовать, при убеждении, как рациональные аргументы, так и личное
влияние; гибко менять стиль общения в зависимости от аудитории и стоящей
задачи; аргументировать свою точку зрения, адресуясь к потребностям
собеседников.
Так женщины-руководители чаще проявляют следующие лидерские
проявления в деятельности:
Берет на себя роль лидера. Задает тон обсуждения, настраивает других
на серьезное использование выделенного времени
Организует процесс группового принятия решения, предлагает
процедуры совместного анализа проблем. Вовлекает в обсуждение коллег
(спрашивает, внедряет процедуры обсуждения, резюмирует).
Среди женщин-служащих более характерным поведением является:
Пытается взять на себя лидерскую роль, но легко от нее отказывается,
уступая более активным членам команды.
Сталкиваясь с сопротивлением отступает, становясь более пассивным,
или раздражается. Или выполняет роль директивного лидера – добивается,
чтобы его слушали, при этом говорит только сам, не слушает других
Далее проведен анализ особенностей проявления в поведении
компетенции «Лидерство в группе».
Таблица 8
Результаты оценки проявлений компетенции «Лидерство в
группе» в поведении лидерских качеств
Баллы
Женщины-руководители
Женщины-служащие
4 балла
5
0
3 балла
5
3
2 балла
2
6
1 балл
0
3
Так для женщин-руководителей более характерно проявление в
деятельности следующего поведения: формирование атмосферы
сотрудничества в своем подразделении; обеспечение готовности
вкладываться в достижение общих целей, не замыкаться на своем участке
работы; координация своей работы с другими членами управленческой
команды (коллеги - руководители); кооперация со смежными
подразделениями, оказывает им помощь и поддержку; планирование
деятельности, при учете, приоритетов смежных подразделений, ориентация
на достижение итогового результата.
Так женщины-руководители чаще проявляют следующие лидерские
проявления в деятельности:
Четко, последовательно излагает информацию любого уровня
сложности. Находит разнообразные аргументы с учетом особенностей
ситуации и собеседника.
.
Легко устанавливает контакты. Позитивен и доброжелателен в
процессе взаимодействия. Устанавливает с коллегами и контрагентами
партнерские, конструктивные отношения.
Находит разумные компромиссы при возникновении разногласий.
Умело управляет конфликтными ситуациями, эффективен в качестве
посредника
Среди женщин-служащих более характерным поведением является:
Аргументирует свою позицию, если она основана на ограниченном
количестве фактов, знакомых из опыта. В сложной ситуации путается,
пропускает существенные факты, либо, наоборот, приводит избыточную или
малозначимую информацию. Не адаптирует свое выступление к
особенностям ситуации и уровню собеседников.
Понимает важность установления и поддержания отношенийс
коллегами и партнерами. При этом проявляет избирательность в общении,
поддерживая отношения в основном с хорошо знакомыми и приятными ему
людьми. Не предпринимает специальных усилийпо выстраиванию
отношенийс коллегами и контрагентами. В конфликтной ситуации: либо
негибко настаивает на своем, либо неоправданно уступает, либо устраняется
от участия в конфликте, оставляя противоречие неразрешенным. Способен
прийти к договоренностям после значительных усилий со стороны оппонента
или при наличии умелого посредника.
Далее проведен анализ особенностей проявления в поведении
компетенции «Эмоциональный баланс».
Таблица 9
Результаты оценки проявлений компетенции «Эмоциональный
баланс» в поведении лидерских качеств
Баллы
Женщины-руководители
Женщины-служащие
4 балла
1
3 балла
5
1
2 балла
6
4
1 балл
7
Так для женщин-руководителей более характерно следующее
поведение:
Сохраняет конструктивную позицию в конфликтной ситуации
Кооперативен, ориентирован на конструктивное взаимодействие как с
внутренним, так и внешним клиентом. Умеет решать конфликты
Обладает высокой работоспособностью, и в режиме многозадачности
способен сохранять стабильное эмоциональное состояние
Сохраняет позитивный настрой и веру в успех перед лицом временных
неудач.
Умеет согласовывать точки зрения и находить взаимоприемлемые
решения конфликтов и спорных вопросов в отношениях со смежными
подразделениями
Как женщины-руководители, так и женщины-служащие в поведении
склонны проявлять:
Держится уверенно до вопросов. При возникновении вопросов и
комментариев прибегает к жесткому давлению, либо легко меняет свою
точку зрения, идет «на поводу» у слушателей. Не учитывает временные
ограничения, выступает пространно и не по существу, забалтывает
слушателей.
Ко всем слушателям применяет одинаковую тактику воздействия. Не
выделяет активистов профсоюза.
Слушает вопросы формально. Не дослушивает вопросы и комментарии
аудитории до конца. Не отвечает на вопрос, а продолжает гнуть свою линию.
Результаты третьего этапа
Далее нами было проведено исследование особенностей проявления
личностных качеств, как устойчивых характеристик женщин-лидеров. При
этом использовался личностный опросник, предложенный
Первым компонентом был показатель «Экстраверсия», приведем на
графике результаты по данной шкале (рис. 7).
Рисунок 7. Результаты исследования экстраверсии
На основании проведенного графика можно отметить, что не выявлено
выраженных расхождений проявления экстроверсии среди женщин-
руководителей и женщин-служащих, отмечено следующее распределение:
1. Плохое самопонимание или неоткровенность при обследовании
наблюдается у 2 женщин-служащих, так данные участники не осознают, что
препятствует оценке у себя качеств и проявлений качества;
2. Гармоничное развитие качеств экстравертированности отмечено
у 6 женщин-руководителей и 6 женщин-служащих;
3. Акцентуирование качеств наблюдается у 4 женщин-
руководителей и 3 женщин-служащих;
4. Избыточная выраженность качества, что выражается в
напряженности черт качества наблюдается у 2 женщин-руководителей и 2
женщин-служащих.
Далее был составлен график по результатам исследования
спонтанности (рис. 8)
Рисунок 8. Результаты исследования спонтанности
На основании проведенного графика можно отметить, что выявлены
выраженные расхождения проявления спонтанности среди женщин-
руководителей и женщин-служащих, так у женщин-руководителей данное
качество выражено менее, чем у женщин-служащих:
1. Плохое самопонимание или неоткровенность при обследовании
не наблюдается;
2. Гармоничное развитие качеств отмечено у 6 женщин-
руководителей и 1 женщин-служащих;
3. Акцентуирование качеств наблюдается у 6 женщин-
руководителей и 5 женщин-служащих;
4. Избыточная выраженность качества, что выражается в
напряженности черт качества наблюдается у 7 женщин-служащих.
Далее был составлен график по результатам исследования
агрессивности (рис. 9)
Рисунок 9. Результаты исследования агрессивности
На основании проведенного графика можно отметить, что не выявлено
выраженных расхождений проявления агрессивности среди женщин-
руководителей и женщин-служащих, отмечено следующее распределение:
1. Плохое самопонимание или неоткровенность при обследовании
наблюдается у 3 женщин-руководителей и 4 женщин-служащих, так данные
участники не осознают, что препятствует оценке у себя качеств и проявлений
качества;
2. Гармоничное развитие качеств агрессивности отмечено у 7
женщин-руководителей и 7 женщин-служащих;
3. Акцентуирование качеств наблюдается у 2 женщин-
руководителей и 1 женщин-служащих;
4. Избыточная выраженность качества, что выражается в
напряженности черт качества наблюдается у 2 женщин-служащих.
Далее был составлен график по результатам исследования ригидности
среди женщин руководителей и служащих (рис. 10)
Рисунок 10. Результаты исследования ригидности
На основании проведенного графика можно отметить, что не выявлено
выраженных расхождений проявления ригидности среди женщин-
руководителей и женщин-служащих, однако более развито у женщин-
руководителей, отмечено следующее распределение:
1. Плохое самопонимание или неоткровенность при обследовании
не наблюдается;
2. Гармоничное развитие качеств агрессивности отмечено у 3
женщин-руководителей и 8 женщин-служащих;
3. Акцентуирование качеств наблюдается у 8 женщин-
руководителей и 4 женщин-служащих;
4. Избыточная выраженность качества, что выражается в
напряженности черт качества наблюдается у 1 женщин-руководителя.
Далее был составлен график по результатам исследования интроверсии
(рис.)