СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ
ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ У ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ ........................... 6
1.1. Понятие руководства и лидерства ................................................................ 11
1.2. Особенности лидерских стилей .................................................................... 18
1.3. Подходы к изучению лидерских качеств женщин руководителей ........... 24
Выводы по первой главе ....................................................................................... 27
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ У
ЖЕНЩИН РУКОВОДИТЕЛЕЙ .......................................................................... 29
2.1. Организация и методы исследования .......................................................... 29
2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение .................................. 42
2.3. Рекомендации женщинам для продвижения карьеры ................................ 61
Выводы по второй главе ....................................................................................... 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .................................................. 73
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Во всем мире сегодня наблюдается тенденция
гуманизации, что формирует новые требования к организации, подходам к
формированию и управлению во всех социальных структурах. Одним из
аспектов гуманизации является построение рациональной структуры
управления. Данный аспект может быть реализован, если каждый работник,
имеет свое определенное место в структуре и понимает связи между
рабочими местами. Такая организационно-функциональная
производственная структура управления, обладая определенными
стимулами, ориентирует весь персонал на достижение целей организации.
Реализация рациональной структуры управления является возможным
при учете всего множества факторов управления персоналом, к ключевым
моментам можно отнести учет взаимосвязей работников, структуры
организации, коммуникаций и т.д. Одним из значимых аспектов управления
будет являться учет юридических, экономических, социальных и
психологических особенностей.
Учет структуры организации, малых групп при управлении персоналом
будет являться вопросов, объединяющим в себе все указанные особенности.
К ним относится и вопрос формальных и неформальных групп.
Разработать сильную структуру организации, способствующую ее
эффективной деятельности, является непростой задачей, а обеспечение
принятие ее коллективом,как на формальном, так и неформальном уровнях
часто оказывается весьма нетривиальной задачей.
Вопрос формальных и неформальных групп в организации широко
освещен в литературе. В теориях управления феномен формализации
отношений стал отправной точкой развития идей формальных и
неформальных групп. Первым к данному вопросу обратился М. Вебер в
рамках изучения вопроса модели наиболее эффективного, рационального и
профессионального управления, в данной теории формализация является
средством обеспечения предсказуемости, упрощения сложности и
многофакторность человеческих отношений.
Современное российское общество претерпевает ряд изменений,
основой которых является изменение экономики, рынка, в итоге приводит к
формированию новых представлений и требований к системе управления.
Так образ управляющего, менеджера в последние десятилетия претерпело
множество изменений, так еще в начале ХХI века роль управленца сводилась
к выполнению контролирующей функции и основывалась на
административных полномочиях. Сегодня данный образ является
неактуальным, все чаще исследователи подчеркивают роль лидерства,
личностных особенностей, наделяют значимостью умение мотивировать,
развивать подчиненных.
Проблема лидерства не является новой в психологии и социологии, а
также в менеджменте. Так проблему лидерства сформулировал К. Левин,
далее идеи были развиты как зарубежными авторами (Б.М. Басс, Р.Р. Блэйк,
И. Шайн и др.), а также в отечественных исследованиях (А.Л. Журавлев, Г.М.
Андреева, Б.Д. Парыгин, А.В. Карнов и др.).
Так же среди зарубежных исследователей можно выделить концепцию
Э. Мейо (неформальных отношений), А. Маслоу(трудовой мотивации) и Д.
Мак-Грегора(стиля управления) которые стали основанием для развития
школы «человеческих отношений», утверждающей поведенческий подход к
управлению – выделяются неформальные отношения, влияющие на нормы
организационного поведения работников. В центре внимания – проблемы
мотивации персонала, стилевые характеристики действий руководителя, в
теорию включена неформальная группа, что открывает явления
самоорганизации и самоуправления.
В отечественной науке проблемы неформальных групп нашли свое
отражение в работах Н.И. Лапина, Б.З. Мильнера, В.Г. Подмаркова, О.И.
Шкаратана. Н.И.
Н.И. Лапин описал различия формальной и неформальной группы и
основные особенности последней. Позже В.Г. Подмарков и О.И. Шкаратан
наряду с технической и социальной подсистемами выделяли экономическую
в качестве особой подсистемы.
В.Г. Подмарков дифференцировал отношения между людьми в
организации на формальные, неформальные, полуформальные и
внеформальные. Его трактовка не- и внеформальных коммуникаций схожа с
трактовкой Р. Дабина. Он выделял также официальные и неофициальные
связи в организации.
Из дальнейших разработок данной темы в отечественной социологии
следует отметить А.И. Пригожина, который, вслед за Р. Дабиным, выделил
внеформальную группу, а также социально-психологическую, однако уже
как разновидности неформальных групп в целом.
Другой особенностью российского общества является
патриархальность, сохраняются традиционные взгляды на менеджмент и
главу малых социальных групп в виде мужской фигуры. В западном
обществе женщина-руководитель все чаще становится нормой, нежели
исключением, тогда как такое отношение к женщинам-руководителям
характерна лишь в прогрессивных компаниях.
Так имеется необходимость адаптации и проверки данных об
особенностях женщин-руководителей в российской действительности, на
сегодня можно отметить недостаточность изученности проблемы
особенностей проявления лидерства женщинами на российской выборке.
Так проблемой данной работы является особенность проявления
лидерских качеств у женщин-руководителей.
Целью исследования является выявление особенностей проявления
лидерских качеств у женщин-руководителей в сравнении с женщинами
служащими.
Объект исследования – лидерские качества личности.
Предмет исследования – особенности проявления лидерских качеств у
женщин-руководителей.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ по проблеме особенностей к
определению руководства и лидерства; к изучению особенностей лидерских
стилей; к сорт изучению лидерских сорт качеств женщин сорт – руководителей;
2. Организовать и провести эмпирическое исследование,
направленное на выявление особенностей проявления лидерских качеств
женщин-руководителей, в сравнении с женщинами-служащими;
3. Разработать и представить рекомендации, направленные на
продвижение карьеры у женщин.
Гипотеза исследования. Мы предполагаем, что проявление лидерских
качеств у женщин-руководителей и у женщин-служащих имеют
специфические проявления, что наблюдается в особенностях взаимодействия
(поведенческих реакциях) и специфике личностных особенностей.
База исследования. Как видно из таблицы, в исследовании приняло
участие 52 человека, всю выборку можно разделить по следующим
критериям – пол, возраст, стаж. В соответствии с заданными критериями,
выборку составило 46,16 % женщины-руководителей, 53,58 % женщин-
служащих.
По стажу группу можно разделить на 2 группы – стаж 10-21 год, всего
составило 50 % человек, и 7-10 лет – всего 50 % человек.
Этапы исследования:
1. Первым этапом исследования было выявление групп
участников, являющихся лидерами в малых социальных группах, основан
данный этап был на использовании психодиагностических методик и
позволяет определить женщин-руководителей и женщин-служащих,
являющихся лидерами в малых социальных группах. Методики:
социометрический метод (Я. Морено); методика определения стиля
руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова, А.Л. Журавлева)
Вторым этапом становится исследование проявления лидерства в
деятельности, основой данного этапа явился метод экспертных оценок,
оценка особенностей проявления лидерства оценивалось в ходе
смоделированной игры (ассессмент-центра).
Третий этап исследования заключался в выявлении особенностей
проявления лидерских качеств личности, данный этап также основан на
применеии психодиагностической методики: Индивидуально
типологический опросник (Методика Л. Собчик).
Теоретической основой и информационной базой послужили труды
российских и зарубежных экономистов, социологов и психологов по
проблеме формальных и неформальных групп с позиции управления
персоналом, а также законы и нормативно-правовые акты, регулирующие
деятельность в сфере трудовых отношений. В качестве информационно-
статистической базы были использованы данные производственной
компании ООО «Купишуз».
Методологическую основу исследования составили научные
принципы системности (Б.Г. Ананьев, В.А. Ганзен, Б.Ф. Ломов, Л.С.
Рубинштейн); развития; общепсихологические принципы деятельностного
подхода (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн); отечественные разработки в
области психологии человека как субъекта деятельности и общения (К.А.
Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский и др.)
Научная новизна исследования заключается в расширении
проблемного поля исследования лидерских качеств женщин-руководителей,
определение специфики проявления лидерских качеств в сравнении с
женщинами-служащими.
Полученные результаты могут быть использованы в управлении
персоналом, в работе отдела по персоналу, что подтверждает практическую
значимость исследования.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ
ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ У ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ
1.1. Понятие руководства и лидерства
В данной части работы нами будут определены особенности подходов
к рассмотрению лидерства, проведен анализ специфики проявления
лидерства и руководства как феноменов.
Так основной категорией работы является категория «лидерство».
Проблема лидерства рассматривалась множеством исследователей, что
сформировало вариативность понимания данной категории. Так лидерство
рассматривается как качества личности, как поведение, как
пролонгированный результат взаимодействия в группе, как ситуационный
феномен, опосредованный различными переменными [3].
В отечественной литературе широко распространенно определение
Г.М. Андреевой, которая рассматривает лидерство как отношения
доминирование и подчинения в системе межличностных коммуникаций в
группе. В соответствии с предложенным подходом лидер рассматривается
как член малой социальной группы, который в результате особенностей
протеканий внутригрупповых процессов, при решении конкретной проблемы
выходит на первый план, при этом он выполняет функцию организации
деятельности. Внешне это проявляется в более высокой активности при
решении конкретного вопроса [2].
В теории существует множество подходов к рассмотрению проблемы
формального и неформального руководства, руководства и лидерства, мы
придерживаемся позиции, исключающей противопоставление руководства и
лидерства, рассматриваем как два феномена, находящихся в различных
плоскостях [53]. Так руководство рассматривается нами больше с позиций
формализованного управления организацией, основанной на юридических,
формальных основах, деятельность и положение руководителя в данном
случае регламентируются рядом формальных документов, наделяют его
правами и обязанностями, отличают данный подход наличие четких границ,
определенность границ формального управления [14].
Лидерство по своей сути является феноменом социально-
психологическим, данный процесс сложен в управлении и формировании,
связан с личностью руководителя, сложны критерии определения лидера. Так
формирование лидерской позиции связано с личностными особенностями,
особенностями коммуникации, возможностью влиять на других людей,
принимать решения [27].
В контексте рассматриваемой проблемы, лидерство и управление
составляют основу для разработки компетенций руководителя, так
представления о лидере, особенностях проявлений и развития личностных
качество составляют основу развитии компетенции руководителя [21].
В западной, в особенности американской традиции можно отметить
другую тенденцию, в которой понятия «менеджер» и «лидер»
отождествляются, прежде всего, это связано с тем, что слово «leader»
переводится как лидер и как руководитель. Одним из самых авторитетных
основоположников теории лидерства Ф. Фидлера лидер понимается как
«индивид в группе, перед которым поставлена задача руководить группой и
координировать групповую деятельность, или тот, кто в отсутствии
назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его
работы». Данное определение отражает наличие тенденции использования
понятий «лидер» и «менеджер-руководитель» как синонимы [34].
На основании анализа подходов к пониманию руководства и лидерства
можно отметить, что в основе руководства лежат представления о
формальной структуре организации, в основе лидерства – неформальная
структура. Кроме этого, отмечено, что все подходы сходятся в мнении, что
лидерство – это социально-психологическое явление, так данное понятие
существует лишь в контексте социальной группы [18].
Если формальная структура у всех на виду, официальные
взаимоотношения обусловлены действующими в коллективе правилами,
инструкциями, положениями, а все люди расположены на соответствующих
иерархических уровнях этой структуры, то неформальная структура
невидимо, на первый взгляд, и весьма сложно вписывается в официальную
организацию. Ею во многом определяются межличностные отношения в
коллективе, состояние психологического климата и руководителю
необходимо уделять внимание неформальным взаимоотношениям и
учитывать их в своей работе по управлению людьми [46].
Неформальные группысоздаются не распоряжениями руководства
организации и формальными постановлениями, а членами данной
организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими
интересами, одинаковыми увлечениями и привычками. Данные группы
существуют во всех компаниях, хотя они не представлены в схемах,
отражающих строение организации, ее структуру [24].
Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и
нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную
группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное
распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно
выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут
оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем
формальные структуры [28].
Неформальные группы представляют собой спонтанно
(самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм,
действий, являющихся продуктом более или менее длительного
межличностного общения [38].
Э. Мэйо среди скрытых факторов были выявлены неформальные
нормы, правила и требования рабочих, которые давали им возможность для
сдерживания производительности, давления на новичков, сопротивления
нажиму со стороны администрации и защиты интересов работников.
Результаты исследований показали, что рабочая группа имеет сложное
внутреннее деление (лидеры, независимые, аутсайдеры) не только по
профессиональным, но и по личностным признакам, с разнообразными
связями, взаимными оценками и правилами поведения, помимо тех, которые
устанавливались официально [19].
Ч. Бернард основал концепцию неформальной организации, которая
существует внутри любой организации; ее образуют естественным образом
сложившиеся социальные группы. Неформальная организация не имеет ни
структуры, ни осознанной цели. Возникают такие организации спонтанно, из
контактов, связанных с работой, но именно они закладывают основы
определенного поведения, обычаи, устанавливают нормы, которые в
дальнейшем становятся условиями, ведущими к появлению формальных
организаций [62].
Зиновьев Е. выделяет характерные особенности группы, к которым
относятся [18]:
- члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в
целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени
группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя
местоимения «мы»;
- взаимодействие между членами группы носит характер
непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения
друг друга и т.д. В группе люди непосредственно общаются друг с другом,
придавая формальным взаимодействиям «человеческую форму»;
- в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое
существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей,
обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль
генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы,
третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего
климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе,
все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые
выполняют роль структуризаторов, они ставят перед группой цели,
отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.