65
развития. Это объясняется тем, что, неумение управлять собственными
эмоциями вызывает в обществе предвзятое отношение к женщинам-
руководителям и порождает стереотипы, что руководство – не женское дело,
поскольку требует высокой эмоциональной устойчивости. Также неумение
управлять собственными эмоциями влечет и объективные проблемы –
порождает конфликтные ситуации в коллективе и т. п.
Теперь рассмотрим результаты диагностики такого структурного
компонента лидерских качеств, как – «умение управлять чужими эмоциями».
Результаты показаны на рисунке 14.
Рисунок 14 – Уровни сформированности компонента
лидерских качеств – «умение управлять чужими эмоциями»
Как видно из рисунка 14, результаты по показателю «умение управлять
чужими эмоциями» также, как и по всем предыдущим показателям, лучше
сформированы у женщин-руководителей, чем у женщин-подчиненных. Однако,
от высоких показателей по уровню сформированности «умения управлять
чужими эмоциями» оказались далеки, как женщины-руководители (14%), так и
женщины-подчиненные (12%). У женщин-руководителей данное качество
преимущественно развито на среднем уровне (73), а у женщин-подчиненных –
на низком уровне (59%).
Расчет U-критерия Манна-Уитни (Приложение 5) показал, что
существуют значимые различия в выраженности таких лидерских качеств, как:
59%
36%
5%
13%
73%
14%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
низкий средний высокий
женщины-подчиненные
женщины-руководители
66
- способности к пониманию собственных эмоций – в группе женщин-
руководителей этот показатель выше, чем в группе женщин-подчиненных (U =
1332,000 при ≤ 0,01);
- способности к пониманию чужих эмоций – в группе женщин-
руководителей этот показатель выше, чем в группе женщин-подчиненных (U =
1354,000 при ≤ 0,01);
- способности к управлению собственными эмоциями – в группе женщин-
руководителей этот показатель выше, чем в группе женщин-подчиненных (U =
1254,000 при ≤ 0,01);
- способности к управлению чужими эмоциями – в группе женщин-
руководителей этот показатель выше, чем в группе женщин-подчиненных (U =
968,000 при ≤ 0,01).
Следовательно, женщинам-руководителям важно развивать умение
управлять чужими эмоциями. Это объясняется тем, что именно руководитель
должен уметь управлять настроением членов коллектива, уметь создавать в
группе благоприятную эмоциональную атмосферу, уметь разрешать
конфликтные ситуации и споры и т. п. Поэтому важно, чтобы у женщин-
руководителей это качество было развито преимущественно на высоком уровне,
а не на среднем, как это выявилось на практике. Женщинам-руководителям
следует работать над развитием у себя умений активизации необходимой
эмоции у другого человека и умениямиснижать интенсивность нежелательной
эмоции у другого человека. У опытных руководителей эти способности
должныбыть хорошо развитыми, поскольку они играют ключевую роль в
процессе создания благоприятной атмосферы в коллективе. Однако, именно это
качество оказалось менее сформировано у респондентов (всего у 14% женщин-
руководителей это качество развито на высоком уровне).
Конечно, если сравнивать женщин-руководителей с женщинами-
подчиненными, у руководителей, несомненно, лидерские качества выражены
лучше. Однако, если рассматривать проблему сформированности лидерских
качеств отдельно по женщинам-руководителям, то полученные результаты не
67
такие оптимистичные. Так, только у 20% женщин-руководителей имеют
высокий уровень сформированности лидерских качеств. У большинства
женщин-руководителей (55%) лидерские качества развиты на среднем уровне.
При этом, у четверти (25%) женщин-руководителей уровень развития
лидерских качеств находится на низком уровне.
Полученные эмпирические результаты говорят о том, что сам факт
занятия руководящей должности еще не гарантирует того, что у всех
руководительниц будут высокоразвитыми лидерские качества. Следовательно,
лидерские качества у женщин-руководителей нужно развивать.
Статистические расчеты подтвердили значимую разницу в группах по
всем исследуемым параметрам (Приложение 5).
3.3. Выводы и рекомендации по результатам эмпирического
исследования
В третьей главе описаны процедура и результаты исследования
сформированности лидерских качеств у женщин-руководителей.
Для проверки гипотез было проведено сравнение качественных
характеристик и количественных показателей (уровней) сформированности
лидерских качеств у женщин-руководителей и женщин-подчиненных.
Первая гипотеза, что для женщин-руководителей в отличие от женщин-
подчиненных характерно преобладание маскулинных качеств, не подтверждена.
Результаты исследования показали, что маскулинные качества преобладают
только у 3% женщин-руководителей, 97% женщин-руководителей свойственны
андрогинные черты, но все же приближенные к маскулинности.
Вторая гипотеза подтверждена полностью – как и предполагалось, у
женщин-руководителей, работающих в сфере дошкольного образования, в
отличие от женщин-подчиненных в значительной степени преобладают
следующие лидерские качества: потребность в достижении цели и мотивация
68
успеха; уровень сформированности организаторских и коммуникативных
способностей; уровень саморегуляции поведения; уровень сформированности
эмоционального интеллекта. Результаты диагностики подтвердили, что у
женщин-руководителей, работающих в образовательных организациях,
сформированность лидерских качеств находится на более высоком уровне, чем
у женщин-подчиненных.
Таким образом, цель эмпирического исследования достигнута, а именно –
выявлены отличительные особенности проявления лидерских качеств у
женщин-руководителей в сравнении с женщинами-подчиненными. Назовем их.
Во-первых, у женщин руководителей более развиты такие лидерские
качества, как потребность в достижении цели, мотивация на достижение
успеха, направленность на профессионализм. Так, высокий уровень
«потребностей в достижении цели» диагностирован у 40% женщин-
руководителей и только у 11% женщин-подчиненных. Такие результаты
свидетельствуют о том, что у женщин-руководителей преобладают такие
качества, как перманентное желание к новым достижениям. Им свойственен
высокий уровень настойчивости в достижении целей, наличие развитого духа
соперничества и притязаний, проявление положительных эмоций в процессе
достижения цели.
Высокий уровень «мотивации на достижение цели» диагностирован у
33% женщин-руководителей и у 15% женщин-подчиненных. Такие результаты
свидетельствуют о том, что у женщин-руководителей преобладает высокий
уровень потребности самореализации в процессе профессиональной
деятельности, четкая направленность на признание в общественной среде,
наличие четко сформулированного положительного результата.
Высокий уровень «направленности на профессионализм» диагностирован
у 60% женщин-руководителей и только у 20% женщин-подчиненных. Такие
результаты свидетельствуют о том, что для большинства женщин-
руководителей профессиональная деятельность имеет большое значение, при
69
этом им свойственно стремление к непрерывному повышению уровня
образованности и профессионального мастерства.
Лидерские качества, которые обеспечивают способность интегрировать
деятельность группы как единой команды – организаторские и
коммуникативные способности также лучше развиты у женщин-руководителей.
Организаторские способности на высоком уровне развиты у 60% женщин
руководителей и у 32% женщин-подчиненных. Это говорит о том, что
женщины-руководители более инициативны, социально активны, у них хорошо
развиты способности к привлечению и активизации других.
Коммуникативные способности на высоком уровне развиты у 67%
женщин руководителей и у 38% женщин-подчиненных. Это говорит о том, что
женщинам-руководителям свойствен высокий уровень коммуникативной
энергичности, пластичности, эмоциональности, а также социально-
перцептивных способностей. Они общительны, легко вступают в контакты с
коллегами любого служебного ранга. Легко управляют ситуацией.
Далее были продиагностированы лидерские качества, которые
обеспечивают руководителю возможность определить целенаправленность
коллектива в целом – это способности к целеполаганию, планированию и
способности к принятию решений.
Способности к целеполаганию на высоком уровне сформированы у 47%
женщин-руководителей и 21% женщин-подчиненных. Это говорит о том, что
большинство женщин руководителей имеют большие способности к
выдвижению цели, представлению моделируемого явления и его структурных
элементов, а также к предвидению возможных вариаций решения проблемы.
Способности к планированию на высоком уровне развиты у 47% женщин-
руководителей и только у 11% женщин-подчиненных. Это говорит о том, что
женщины-руководители обладают большей сознательностью и склонностью к
планированию деятельности для достижения цели, а само планирование
характеризуется реалистичностью и иерархичностью.
70
Способности к принятию решений на высоком уровне сформированы у
67% женщин-руководителей и 25% женщин-подчиненных. Это говорит о том,
что женщинам-руководителям более свойственна решительность в принятии
решений, которые они принимают взвешенно, при необходимости корректируя
их, адекватны в оценке результатов принятых решений и критичны к
собственным ошибкам.
Далее были продиагностированы лидерские качества, которые
обеспечивают способность руководителя к проявлению себя как эталона – это
способность понимания собственных и чужих эмоций, способность управления
собственными и чужими эмоциями.
Способности к пониманию собственных эмоций сформированы на
высоком уровне у 47% женщин-руководителей и 24% женщин-подчиненных.
Это говорит о том, что женщинам-руководителям свойственна более высокая
способность к осознанию своих эмоций и их причин, они четко осознают
влияние конкретной эмоции на свое поведение.
Способности к пониманию чужих эмоций сформированы на высоком
уровне у 40% женщин-руководителей и 17% женщин-подчиненных. Это
говорит о том, что женщины-руководители проявляют большую
внимательность к проявлению эмоций другими, более способны к правильной
интерпретации внешнего проявления эмоций окружающих, что проявляется в
их коммуникативной активности с целью выявления эмоций других.
А вот умение управлять собственными эмоциями на высоком уровне
развито только у 14% женщин-руководителей и у 12% женщин-подчиненных.
Преимущественно данное качество сформировано на среднем уровне, как у
женщин-руководителей (73%), так и у женщин-подчиненных (41%). Это
свидетельствует о том, что у женщин-руководителей способности к контролю
внешнего проявления собственных эмоций развиты также слабо, как и у других
женщин, что, по нашему мнению, обусловлено общими психологическими
особенностями женской психики. В этом плане, женщины-руководители имеют
умеренный уровень способности к активизации, поддержанию или
71
деактивизации собственной эмоции. И хотя результаты показали, что женщины-
руководители могут лучше управлять собственными эмоциями, чем женщины-
подчиненные, все же данное качество требует активного развития, поскольку
неумение руководителя управлять собственными эмоциями порождает
конфликтные ситуации в коллективе и вызывает другие проблемы.
Умения управлять чужими эмоциями сформированы на высоком уровне у
14% женщин-руководителей и у 5% женщин-подчиненных. Преимущественно
это качество сформировано на среднем уровне, как у женщин-руководителей
(73%), так и у женщин-подчиненных (36%). Полученные результаты говорят о
том, что у женщин-руководителей умения управлять своими и чужими
эмоциями развиты одинаково – преимущественно на среднем уровне. А
женщины подчиненные лучше справляются с управлением собственных
эмоций. Полученные результаты свидетельствуют об умеренной способности
женщин-руководителей к активизации необходимой эмоции у другого человека
и умеренных способностях к снижению интенсивности нежелательной эмоции
другого человека. Поскольку данные качества особо важны для руководителей,
так как эмоциональный интеллект – важная составляющая лидерских качеств,
то развитию этих качеств у женщин-руководителей нужно уделить внимание.
Полученные результаты показывают, что опыт управленческой
деятельности сам по себе не гарантирует высокого уровня сформированности
лидерских качеств. Напомним, не смотря на то, что у женщин-руководителей
лидерские качества развиты лучше в сравнении с женщинами-подчиненными,
среди женщин-руководителей всего 20% представительниц с высоким уровнем
сформированности лидерских качеств; у 55% из них – диагностирован средний
уровень, а у 25% – низкий.
72
И хотя, уровень сформированности лидерских качеств у женщин-
руководителей выше, чем у подчиненных, в целом большинство показателей
женщин-руководителей находится на среднем уровне, поэтому у них нужно
развивать лидерские качества, поскольку они сформированы не в полной мере.
Такие результаты подтверждают необходимость целенаправленной
работы по развитию лидерских качеств у женщин-руководителей. Поэтому
были разработаны рекомендации по развитию лидерских качеств у женщин-
руководителей, которые представлены ниже.
Во-первых, для развития лидерских качеств у женщин-руководителей
сферы образования необходимо создать соответствующие условия,
стимулирующие, а не тормозящие развитие лидерских качеств. Для этого не
только женщинам-руководителям, но и всему обществу необходимо избавиться
от стереотипов, относительно того, что женщина – плохой управленец.
Современная практика показывает, что женщины могут управлять крупными
организациями. Для эффективного управления нужны профессионализм,
ответственность и другие качества, которые принято называть «лидерскими».
Эффективность женщины-руководителя возрастает, если она является
признанным лидером в трудовом коллективе.
Во-вторых, высшему руководству при назначении лиц на руководящие и
ответственные должности, особенно в образовательные организации, нужно
руководствоваться исключительно профессиональными качествами
претендентов. При этом, и женщины-кандидаты на руководящую должность
должны проявлять большую активность и уверенность при выборе
соответствующих руководящих должностей. Соревноваться нужно только в
профессиональных качествах, которые нужны для эффективного управления на
этой должности в соответствующей организации.
Для реализации на практике вышеприведенных рекомендаций, у женщин
важно развивать лидерские качества. Если женщина будет профессионально
компетентна, у нее будут хорошо развиты лидерские качества, она будет более
уверенна в роли руководителя крупной организации.
73
Несомненно, сформированность лидерских качеств у женщин-
руководителей дошкольных учреждений образования значительно повышает
эффективность деятельности всей организации. Это прямо влияет не только на
отношения в коллективе, на слаженность его работы, но и в конечном итоге на
качество обучения и воспитания детей. Следовательно, возникает вопрос, – как
и какими средствами можно развивать лидерские качества у женщин-
руководителей дошкольных учреждений образования?
В современном цивилизованном мире (особенно центральная Европа,
США) давно популярны различные психологические тренинги развития
лидерских качеств у женщин-руководителей. К сожалению, в российском
обществе подобные тренинги менее популярны, особенно среди
представительниц старшего поколения. Сложившуюся ситуацию считаем
неправильной, поскольку тренинги развития лидерских качеств уже доказали
свою эффективность. Поэтому, рекомендуем прохождение женщинами-
руководителями тренингов женского лидерства. Такие тренинги должныдавать
комплексное представление о женском лидерстве.
Такие тренинги должны чередовать информационные занятия с
выполнением практических заданий. Обычно на тренингах по развитию
женского лидерства используют следующие приемы-упражнения: участие в
деловых играх, «мозговых штурмах», выполнение тематических кейсов,
использование метода синемалогии (просмотра и анализа обучающего фильма),
применение самоанализа и других действенных методов освоения материала.
Хотя женщины-руководители дошкольных организаций
продемонстрировали средний и высокий уровни такого качества, как
потребности в достижении цели, его также следует развивать на тренингах. Это
качество также входит в структуру лидерских качеств женщин-руководителей.
Женщины-руководители должны четко знать цели, чего они хотят достичь, они
не должны останавливаться на достигнутом результате, поскольку от их
руководства зависит прогресс развития дошкольной организации. Для этого у
74
женщин-руководителей важно развивать настойчивость в достижении целей,
стремление к профессиональной конкуренции, высокий уровень притязаний.
У женщин-руководителей был выявлен средний и высокий уровень
мотивации на достижение успеха. У женщин-руководителей нужно развивать
потребности самореализации в процессе профессиональной деятельности,
направленность на признание в общественной среде и стремление к четко
сформулированному положительному результату.
На предлагаемых тренингах женщин-руководителей необходимо учить
находить баланс между профессиональной деятельностью и семейной жизнью.
Важным направлением тренингов женского лидерства должна стать
работа по развитию организаторских способностей. От сформированности у
женщин-руководителей таких способностей зависит эффективность работы
всей организации, что в конечном итоге влияет на качество образовательно-
воспитательного процесса в дошкольном учреждении, на его результаты.
На тренингах женского лидерства важное внимание должно уделяться и
развитию у женщин-руководителей коммуникативных способностей. И хотя, в
процессе проведенного исследования у женщин-руководителей дошкольных
организаций был преимущественно высокий уровень развития
коммуникативных способностей, это качество всегда важно совершенствовать.
Все выше упомянутые качества важно развивать у женщин-руководителей
дошкольных организаций, поскольку они обеспечивают возможность
руководителя интегрировать деятельность коллектива как единой команды.
На тренингах женского лидерства важно развивать и такие лидерские
качества, которые обеспечивают руководителю возможность определить
целенаправленность коллектива в целом. В частности, к таким качествам
относятся способности к целеполаганию, планированию и принятию решений.
По данным проведенного исследования, способности к планированию,
целеполаганию и принятию решений у женщин-руководителей дошкольных
организаций сформированы, преимущественно, на высоком уровне. Такие
показатели являются хорошим результатом для женщин-руководителей,