45
женщинами эффективных моделей управления. В этом случае женское
лидерство требует довольно много усилий.
По сравнению с мужчинами-руководителями, женщины-руководители
более мягкие, более эмоциональные, то есть отличаются женскими чертами
характера. Но при этом, женщины-руководители, не отстают от мужчин-
руководителей в проявлениях лидерских качеств (деловитость, инициативность,
уверенность в себе и т. п.). То есть, женщин и мужчин отличает только стиль
руководства (у женщин более «мягкий» стиль, они склонны приспосабливаться
к ситуации), но по лидерским качествам женщины-руководители не уступают
мужчинам-руководителям.
Основные психологические особенности женщин-руководителей сводятся
к следующему. Женщины-руководители энергичны, уверенны в себе,
инициативны. Они не боятся сложностей.Скорее, необходимость преодоления
препятствий для достижения цели вызывает у них профессиональный азарт.
Они умеют управлять ситуацией. Для них характерно чувство ответственности,
обязательность, собранность, высокая мотивация достижения успеха.
Для большинства женщин-руководителей характерен гипертимный тип
характера, который порождает высокий уровень активности и инициативности.
Женщинам-руководителям часто присущ «мужской» характер. Это объясняется
тем, что для руководства большим количеством людей в разных, часто сложных,
ситуациях, нужно проявлять твердость характера. Однако, эта «твердость»
больше отличает женщин-руководителей от женщин, занимающих
исполнительные должности.
46
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ У
ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ
3.1. Программа эмпирического исследования
Цель исследования – выявить особенности проявления лидерских качеств
у женщин-руководителей.
Объект исследования – лидерские качества женщин-руководителей.
Предмет исследования – особенности лидерских качеств женщин-
руководителей, работающих в сфере дошкольного образования.
Задачи эмпирического исследования:
1) подобрать методики и провести диагностику лидерских качеств у
респондентов обеих групп;
2) обработать и интерпретировать полученные результаты эмпирического
исследования, и на их основе описать качественные характеристики лидерских
качеств женщин-руководителей в сравнении с женщинами-подчиненными;
3) разработать рекомендации по развитию лидерских качеств у женщин-
руководителей, работающих вдошкольных образовательных учреждениях.
Гипотезы исследования:
1. Мы предполагаем, что для женщин-руководителей в отличие от
женщин-подчиненных характерно преобладание маскулинных качеств,
формирующих их гендерный тип.
2. У женщин-руководителей, работающих в сфере дошкольного
образования, в отличие от женщин-подчиненных в значительной степени
преобладают следующие лидерские качества: потребность в достижении цели и
мотивация успеха; уровень сформированности организаторских и
коммуникативных способностей; уровень саморегуляции поведения; уровень
сформированности эмоционального интеллекта.
47
Для проверки гипотезы было проведено сравнение качественных
характеристик и количественных показателей (уровней)сформированности
лидерских качеств у женщин-руководителей и женщин-подчиненных.
Эмпирическое исследование проводилось на базе дошкольных
образовательных организаций Можайского и Наро-Фоминского района
Московской области. Список организаций с данными о руководителях и адреса
организаций представлен в Приложении 1.
Всего в исследовании приняло участие 120 респондентов, из которых:
60 респондентов – женщины-руководители (заведующие дошкольными
образовательными организациями, а также их заместители); 60 респондентов –
женщины-подчиненные (педагоги тех же организаций, но работающие в
подчинении женщин-руководителей).Выборка была составлена таким образом,
что все 100% респондентов обеих групп имеют высшее педагогическое
образование и педагогический стаж от 10 лет и более.
Для определения сформированности лидерских качеств у женщин-
руководителей были определены критерии, по которым оценивались эти
качества. Разработка критериев и показателей осуществлялось в соответствии с
установленной структурой лидерских качеств женщин-руководителей.
Сформированность лидерских качеств у респондентов была определена
по показателям сформированности следующих критериев (см. таблицу 4):
1. Гендерный критерий – преобладание маскулинности– указывает на
высокую социальную активность, стремление к доминированию и
подтверждению собственной значимости, твердость характера, напористость в
достижении цели, не боязнь брать на себя ответственность, смелость и другие
качества, которые принято относить к категории условно мужских качеств.
2. Критерий потребностей, мотивов и профессиональной направленности
(лидерские качества: потребность в достижении цели, мотивация на
достижение успеха, направленность на профессионализм) – характеризуют
комплекс мотивов и ценностей, предопределяющих эффективность
управленческой деятельности;
48
3. Деятельностно-коммуникативный (лидерские качества:
организаторские и коммуникативные способности) – характеризует
способность интегрировать деятельность группы как единой команды;
4. Направленно-деятельностный (лидерские качества: способность к
целеполаганию, планированию, принятию решений) – характеризует
способности респондентов к организации целенаправленности коллектива;
5. Эмоциональный интеллект – (лидерские качества: способность
понимания собственных и чужих эмоций; способность управления
собственными и чужими эмоциями) – характеризует способность руководителя
к проявлению себя как эталона.
Таблица 4
Лидерские качестваи методики их диагностики
№
п/п
Критерий
Диагностируемые
качества
Методики диагностики
1
Гендерный аспект
Проявления
маскулинности
Опросник «Фемининность-
маскулинность», С. Бем
2
Критерий
потребностей,
мотивов и
профессиональной
направленности
Потребность в
достижении цели
Методика «Потребность в
достижении цели», Ю. Орлов
Мотивация на
достижение успеха
«Методика диагностики
мотивации на достижение
успеха», Т. Элерс
Направленность на
профессионализм
«Опросник терминальных
ценностей (ОТеЦ)», И.Г. Сенин
3
Организаторско-
коммуникативный
Организаторские
способности
Методика «Коммуникативные
и организаторские склонности
(КОС-2)», В. Синявский
Коммуникативные
способности
4
Направленно-
деятельностный
Способности к
целеполаганию
методика «Стиль
саморегуляции поведения»,
В.И. Моросанова
Способности к
планированию
Способности к
принятию решений
5
Эмоциональный
интеллект
Понимание
собственных эмоций
Методика измерения
эмоционального интеллекта
«ЭмИн», Д.В. Люсин
Понимание чужих
эмоций
Управление своими
эмоциями
Управление чужими
эмоциями
49
Уровни сформированности лидерских качеств делятся на: высокий,
средний и низкий уровни. Соответствующие количественные показатели
уровней сформированности лидерских качеств (баллы) – представлены в
Приложение 2. Качественная характеристика (показатели) уровней
сформированности лидерских качеств – в Приложении 4.
3.2 Анализ результатов исследования
В первую очередь былаисследованавыраженность маскулинных или
фемининных качеств у испытуемых женщин-руководителей и женщин-
подчиненных, предполагая, что для женщин-руководители характерно
преобладание маскулинных качеств. У респондентов была выявлена степень
проявления маскулинности-фемининности (по методике «Маскулинность-
фемининность» С. Бем). Количественные результаты расчетов приводятся в
Приложении 3, а сводные результаты отображены на рисунке 2.
Рисунок 2 – Результаты исследования лидерских качеств
респондентов по гендерному критерию
0%
10%
90%
3%
0%
97%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
преобладание
маскулинности
преобладание
фемининности
преобладание
андрогинности
женщины-подчиненные
женщины-руководители
50
Из рисунка 2 видно, что в группе женщин-руководителей только у 3%
преобладают маскулинные качества, у других женщин-руководителей
преобладают андрогинные черты, но все же приближенные к маскулинности.
Итак, у женщин-руководителей между женскими и мужскими качествами
преобладает относительное равенство, но с небольшим приближением к
маскулинности. При этом, яркого преобладания фемининных черт не выявлено
ни у одной женщины-руководителя (рисунок 2).
Из рисунка 2 видно, что в группе женщин-подчиненных выявлено 10%
респондентов с ярким преобладанием фемининных черт. Остальным
женщинам-подчиненным присущи андрогенные черты, но уже с приближением
к фемининности. При этом в группе женщин-подчиненных не выявлено ни
одного респондента с преобладанием маскулинных черт (напомним, в группе
женщин-руководителей таких респондентов – 3%).
Таким образом, результаты диагностики по методике С. Бем (Приложение
3, рисунок 2) показали, что маскулинные, фемининные и андрогинныечерты
неравномерно распределены, но у респондентов обеих групп
преобладаютандрогинные черты. При этом в обеих группах преобладает
андрогинный тип.
Расчет U-критерия Манна-Уитни (Приложение 5) показал, что
существуют значимые различия в выраженности фемининных и маскулинных
качеств, в группе женщин-руководителей – показатели маскулинности
значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 1046,000 при ≤
0,01).
Причиной неравномерности распространения маскулинных, фемининных
и андрогинных женщин со значительным преобладанием последних может
бытьследствием стирания четких границ между гендерными ролями в
современном обществе. Чтобы эффективнее взаимодействовать в социуме,
личностинеобходимо обладать широким спектром черт и традиционно
мужских, и традиционно женских характеристик. Именно андрогинный тип
51
личностинаиболее адаптивен в современном социуме, поэтому полученные
результаты у нас не вызвали удивления.
Переходим к интерпретации полученных результатов по диагностике
лидерских качеств, которые в нашем исследовании были определены как
основные лидерские качества женщин-руководителей (см. таблицу 4).
В таблице 5 представлен анализ лидерских качеств, которые
характеризуют комплекс важных мотивов и ценностей, предопределяющих
успех и эффективность управленческой деятельности женщин-руководителей.
Таблица 5
Результаты диагностики лидерских качествпо критерию -
потребности, мотивы и профессиональная направленность
Уровни
Женщины-подчиненные
n=60
Женщины-руководители
n=60
Потребности в достижении цели
Высокий
11% (7 чел.)
40% (24 чел)
Средний
65% (39 чел.)
60% (36 чел)
Низкий
24% (14 чел.)
0% (0 чел)
Мотивация на достижение успеха
Высокий
15% (9 чел)
33% (20 чел)
Средний
57% (34 чел)
60% (36 чел)
Низкий
29% (17 чел)
7% (4 чел)
Направленность на профессионализм
Высокий
20% (12 чел)
60% (36 чел)
Средний
71% (43 чел)
33% (20 чел)
Низкий
9% (5 чел)
7% (4 чел)
Наглядно данные таблицы 5 отображены на рисунках: потребности в
достижении успеха – показаны на рисунке 3, мотивации на достижение успеха –
на рисунке 4, направленность на профессионализм – на рисунке 5.
52
Рисунок 3 – Уровни сформированности лидерских качеств по
показателю «потребности в достижении цели»
Результаты рисунка 3 демонстрируют следующее. По критерию
потребности достижения цели у женщин-подчиненных превалирует средний
уровень развития, на втором месте – низкий уровень, высокий – на последнем.
У женщин-руководителей ситуация совсем другая - всеони
продемонстрировали средний и высокий уровни. Это может объясняться
спецификой профессиональной деятельности и, конечно, личностными
характеристиками. Опытные женщины-руководители знают, чего хотят, и не
останавливаются на достигнутом, поскольку у них постоянно возникают новые
цели. Этого нельзя сказать о женщинах-подчиненных, у большинства из
которых диагностирован средний уровень, авысокий – наименее выражен. Это
говорит о том, что для большинства женщин-подчиненныхсвойственен
умеренный и низкий уровень настойчивости в достижении целей, отсутствие
духа соперничества и притязаний, проявление негативных эмоций в связи с
необходимостью совершения действий на достижение цели.
24%
65%
11%
0%
60%
40%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
низкий средний высокий
женщины-подчиненные
женщины-руководители
53
Рисунок 4 – Уровни сформированности лидерских качеств по
показателю «мотивация на достижение успеха»
Из рисунка 4 видно, что у женщин-руководителей выявлен средний и
высокий уровень мотивации на достижение успеха, у женщин-подчиненных –
средний и низкий. Эти результаты указывают на то, что у женщин-
руководителей высокий и умеренный уровень потребности самореализации в
процессе профессиональной деятельности, направленность на признание в
общественной среде, наличие четко сформулированного положительного
результата. Но у некоторых из них абстрактные представления о желаемом
положительном результате.
У женщин-подчиненных проявляется потребность самореализации в
процессе профессиональной деятельности, однако наблюдается низкий уровень
направленности на признание в общественной среде, им свойственна
направленность на избегание негативных факторов в процессе деятельности.
29%
57%
15%
7%
60%
33%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
низкий средний высокий
женщины-подчиненные
женщины-руководители
54
Рисунок 5 – Уровни лидерских качеств по показателю
сформированности «направленность на профессионализм»
Из рисунка 5 видно, что по критерию направленности на
профессионализм в жизни женщин-руководителей превалирует
профессиональная деятельность и семейная жизнь. Они склоняются к более
сбалансированной согласованности между семейной и профессиональной
жизнью, поскольку имеет место диссонанс между желаемой и фактической
ролью сферы семейной жизни. При этом по критерию желаемого
превалирование сфера семейной жизни только на одно звено выше
профессиональной, что говорит об осознании важности и значимости
последней. Женщины-руководители осознают значимость сферы личностного и
профессионального развития. Также справедливо отметить, что у них не
превалирует сфера развлечений, место которой занимает сфера увлечений.
В отличие от женщин-руководителей, у женщин-подчиненных
доминирует сфера развлечений. У них недостаточно актуализировано значение
сферы профессиональной жизни, что может помешать достижению успеха в
профессиональной деятельности.
Расчет U-критерия Манна-Уитни (Приложение 5) показал, что
существуют значимые различия в выраженности выше описанных лидерских
качеств.Так:
9%
71%
20%
7%
33%
60%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
низкий средний высокий
женщины-подчиненные
женщины-руководители