62
восстанавливающее справедливость. В этой связи предложенный механизм
материальных методов мотивации сотрудников БУ «База авиационной и
наземной охраны лесов» направлен, как раз, на устранение демотивирующих
факторов, поскольку является открытым и понятным для сотрудников.
Изменение структуры материальных методов мотивации позволит
дифференцировать переменную часть заработной платы, в результате чего
сотрудники БУ «База авиационной и наземной охраны лесов» будут
мотивированы на коллективную производительность, взаимопомощь и
сплоченность; организационную эффективность, повышение качества
работы с пациентами и т.д.
Прежде чем приступать к реализации предложенного проекта,
необходимо произвести экспертную оценку разработанных мероприятий.
Сущность метода экспертных оценок заключается в рациональной
организации проведения экспертами анализа проблемы с количественной
оценкой суждений и обработкой их результатов. Обобщенное мнение группы
экспертов принимается как решение проблемы.
В качестве экспертов нами были выбраны:
1) заместитель директора по наземной охране лесов;
2) специалист по кадрам;
3) начальник летно-производственного отдела;
4) начальник отдела организационно-технического обеспечения;
5) директор.
Эффекты:
1) повышение производительности труда;
2) улучшение социально-психологического климата;
3) снижение уровня затрат на поиск новых сотрудников;
4) качество выполнения своих обязанностей работниками;
5) повышение уровня удовлетворенности персонала трудом;
6) степень удовлетворенности населения.
Результаты экспертных оценок отражены в таблице 10.
63
Таблица 10
Результаты экспертного ранжирования
Показатели
Эксперты
Сумма
весов
экспертных
оценок
1
2
3
4
5
1
6
4
5
5
6
26
2
7
3
4
7
7
28
3
1
1
1
1
1
5
4
3
5
2
3
3
16
5
4
7
6
4
4
25
6
5
6
7
6
5
29
7
2
2
3
2
2
11
Далее проведем упорядочивание весов по убыванию и связанных с
ними номера показателей (таблица 11).
Таблица 11
Сумма квадратов весов оценок
Показатели
Эксперты
Ранжирование
суммы по
возрастанию
Сумма
квадратов
весов
оценок
1
2
3
4
5
6
5
6
7
6
5
29
841
2
7
3
4
7
7
28
784
1
6
4
5
5
6
26
676
5
4
7
6
4
4
25
625
4
3
5
2
3
3
16
256
7
2
2
3
2
2
11
121
3
1
1
1
1
1
5
25
Как мы можем видеть, на первом месте стоит улучшение социально-
психологического климата, т.е., по мнению экспертов, этот показатель
улучшится в первую очередь. На последнем месте стоит повышение уровня
удовлетворенности населения, что показывает значение этого фактора среди
экспертов.
Произведем оценку степени согласованности мнений экспертов.
Данная оценка свидетельствует о значимости данных показателей и
производится путем вычисления коэффициента по формуле 2:
(2)
)1(
2
nm
X
W
64
где Х-квадрат(формула 3)
(3)
где S – сумма квадратов весов оценок;
m – количество экспертов
n – количество эффектов
1) ????
2
=(12*(841+784+676+625+256+121+25)/35*8) – 120=39936/280-
120=22,6
2) W=22,6/30=0,75
3) 0,75< W<1
ПосколькуW> 0,5, то согласование мнений экспертов является
положительным и согласованное ранжирование поможет применяться на
практике.
Таким образом, внедрение мероприятий по совершенствованию
кадровой политики позволит БУ «База авиационной и наземной охраны
лесов» с минимальными затратами эффективно воздействовать на важные
потребности сотрудников, что имеет сильное мотивационное содержание в
части эффективности трудовой деятельности. Эффект от внедрения
предложенных рекомендаций по совершенствованию кадровой политики
учреждения будет заключаться в следующем: формирование крепкого
кадрового потенциала за счет закрепления квалифицированных кадров,
формирование сильной корпоративной культуры, повышение стремления
служащих к достижению высоких показателей своего труда, развитие
заинтересованности в общем результате и сплоченности коллектива.
Выводы по третьей главе.
Изменение структуры материального вознаграждения позволит
дифференцировать переменную часть заработной платы, в результате чего
сотрудники БУ «База авиационной и наземной охраны лесов» будут
мотивированы на индивидуальную производительность; коллективную
)1(3
)1(
12
2
nm
nmn
S
X
65
производительность, взаимопомощь и сплоченность; эффективность
деятельности учреждения.
Предложенные мероприятия будут способствовать улучшению
качества кадровой политики в БУ «База авиационной и наземной охраны
лесов».
В итоге, если в результате предложенных мероприятий учреждение в
кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников,
работающих на стабильный результат, то процесс совершенствования
кадровой политики в учреждении действительно эффективен.
Все это потребует времени и средств, однако в результате организация
будет иметь более квалифицированного и лучше подготовленного
сотрудника, соответственно возрастает производительность труда, а,
следовательно, и социальная эффективность работы учреждения.
Совершенствование системы работы с персоналом позволит повысить
производительность труда за счет создания всех условий для комфортной и
максимально эффективной деятельности.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного в выпускной квалификационной работе
исследования можно сделать следующие выводы.
Кадровая политика предприятия и организации любой формы
собственности – это генеральное направление деятельности с работниками,
отражающее все принципы, методы, наборы правил и норм в области
работы с персоналом, которые необходимо осознать и определенным
образом сформулировать. Основная цель кадровой политики - обеспечить
оптимальный баланс процессов, связанных с обновлением и сохранением
численного и качественного состава работников в соответствии с
потребностями самой организации, нормами действующего
законодательства и состоянием рынка трудовых ресурсов.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
послужила кадровая политика в бюджетном учреждении БУ «База
авиационной и наземной охраны лесов».
В настоящее время в БУ «База авиационной и наземной охраны лесов»
работает 524 человека. Численность административно-управленческого
персонала БУ «База авиационной и наземной охраны лесов» в исследуемом
периоде возросла на 1 человека. Большая часть сотрудников находятся в
возрастной категории до 25 лет.
Кадровая политика в БУ «База авиационной и наземной охраны лесов»
основана на нормах Конституции Российской Федерации, действующем
трудовом законодательстве, Правилах внутреннего трудового распорядка,
Уставе и коллективном договоре.
Для мотивации труда персонала в БУ «База авиационной и наземной
охраны лесов» используются материальные и моральные методы. Наиболее
значимый экономический метод мотивации в учреждении - это заработная
плата. Для сотрудников предусмотрены должностные оклады и премии,
которые связаны с результативностью деятельности.
67
Проведенный анализ показал, что в целом отношение персонала БУ
«База авиационной и наземной охраны лесов»к проводимой кадровой
политике является нейтральным. Большее число работников более или менее
удовлетворены своей деятельностью. Однако отношение к учреждению в
целом у сотрудников является менее доверительным и открытым, чем к
подразделениям, в которых они трудятся. В целом, оценивая эффективность
кадровой политики БУ «База авиационной и наземной охраны лесов», нами
сделан вывод, что в учреждении применяются традиционные технологии
работы с персоналом, в связи с чем существующая система требует
доработки и модернизации.
В качестве направлений совершенствования кадровой политики БУ
«База авиационной и наземной охраны лесов»можно предложить следующее.
1. Усовершенствовать систему отбора, набора и найма персонала.
2. Ввести в учреждении систему наставничества.
3. Модернизировать действующую систему мотивации сотрудников.
Оценивая качество мероприятий по совершенствованию кадровой
политики в части мотивации персонала, лучше всего выбрать несколько
важных показателей и анализировать итоги именно по ним, сравнивая с
аналогичными за предшествующие отчетные периоды (выявляя их рост или
падение).
Изменение структуры материального вознаграждения позволит
дифференцировать переменную часть заработной платы, в результате чего
сотрудники БУ «База авиационной и наземной охраны лесов» будут
мотивированы на индивидуальную производительность; коллективную
производительность, взаимопомощь и сплоченность; эффективность
деятельности учреждения.
Предложенные мероприятия будут способствовать улучшению
качества кадровой политики в БУ «База авиационной и наземной охраны
лесов».
68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] URL:
http://www.consultant.ru
2. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 №145-
ФЗ(ред. от 28.03.2017) [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru
3. Налоговый кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 № 146-
ФЗ (ред. от 28.12.2016). Части первая и вторая [Электронный ресурс] URL:
http://www.consultant.ru
4. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-
ФЗ (ред. от 28.03.2017) [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru
5. Стратегия социально-экономического развития Ханты-
Мансийского автономного округа - Югры до 2020 года [Текст]. –
Распоряжение Правительства Ханты-Мансийского автономного округа от 14
ноября 2008 г. № 491-рп [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru
6. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие/под ред.
В.И. Бариленко. – М.: Омега-Л, 2013. – 414 с.
7. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности
предприятия: учебное пособие / под редакцией П.П. Табурчака, В.М. Гумина,
М.С. Сапрыкина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 352 с.
8. Басовский Л.Е. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Е.
Басовский. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 365 c.
9. Батрашев А.В. Диагностика способности к общению. – СПб.:
Питер, 2014. – 176 с.
10. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала. –
М.: Академия, 2014. – 238 с.
11. Боковня А.Е Мотивация-основа управления человеческими
ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей
организационной среды и создания единой системы мотивации компании). –
М.: ИНФРА-М, 2016. – 141 с.
69
12. Ватлин А.А. Менеджмент корпоративной социальной
ответственности как фактор устойчивого развития компании: дисс. к.э.н.,
Курск, 2015. - 194 с.
13. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - 4-е изд. – М.:
Проспект, 2015. - 320 с.
14. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты.
Методика. Практика. – М.: Альпина Паблишерз, 2016. – 149 с.
15. Герасименко Г.П.; Маркарьян С.Э.; Маркарьян Э.А. и др.
Управленческий, финансовый и инвестиционный анализ. Практикум; Ростов-
на-Дону: МарТ; Издание 3-е, перераб. и доп. - Москва, 2014. - 160 c.
16. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации //
Мотивация и оплата труда. 2015. № 2.С. 53–62.
17. Грошев И.В. Организационная культура: учебник. – М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2013. – 535с.
18. Гусаров Ю.В. Управление: динамические процессы и
современные приоритеты: монография. – М.: Инфра-М, 2015. – 252 с.
19. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород:
НИМБ, 2014. – 312с.
20. Зеленцов А.Б. Разработка инструментария оценки устойчивости
кадровой политики организации // Вестник Университета. Государственный
университет управления. № 9. 2017. С. 158 – 162.
21. Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и
кадровый аудит организации: учебник. – М.: Магистр, 2015. – 366 с.
22. Иванова О. А. Система премирования как инструмент повышения
уровня вовлеченности персонала //Мотивация и оплата труда.2016.№ 2.С.106
– 113.
23. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: учебник /
А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. -
695 c.
70
24. Каз Е.М. Качественные и количественные методы в исследовании
мотивации персонала // Вестник Томского государственного университета.
2013. № 2 (22). С. 97-101.
25. Карапетян З. Ю. Как привлечь, удержать и мотивировать ценных
сотрудников // Управление человеческим потенциалом .2015.№ 2.С. 148 –
153.
26. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов Е.А., Ловчева М.В.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2014.
– 524 с.
27. Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология
управления. – М.: Академия, 2015. – 224 с.
28. Козлов В.В., Кулапов М.Н., Калинина И.А. Руководитель в
системе управления: учебное пособие. – М.: Палеотип, 2014. – 164 с.
29. Корзенко М.Е. Эффективные методы мотивации и
стимулирования персонала // Вестник Челябинского государственного
университета. 2014. №3. С. 66-69.
30. Корниенко Е.В. Трудовая мотивация и трудовые ценности
российского общества: системный анализ современных тенденций / Рос.гос.
социал. ун-т, Фил. в г. Таганроге. - Таганрог: Филиал РГСУ: Ступин А.Н.,
2014. - 105 с.
31. Кудрявцева Е.И. Индивидуальная управленческая концепция:
феноменология и методика оценки управленческого усилия / Е.И.
Кудрявцева // Управленческое консультирование. 2013. № 12 (60).С. 8-20.
32. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: теория и практика. – М.: Юрайт, 2017. – 398 с.
33. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 482 с.
34. Максвел Дж. Мотивация решает все. – Минск: Попурри, 2014. –
160с.