72
иные должности, равно как и реализации, порой грамотно построенной и
«идеальной», эффективной кадровой политики.
И самое главное в данном разделе вопроса о соотношении политики и
личного мотива: служебная карьера – движущая сила аппарата
муниципальной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый
должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения,
обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит
как на муниципальных органах в целом, так и на каждом служащем в
частности. Таким образом, реализация кадровой политики, на наш взгляд, не
ограничивается только лишь действиями органов власти по ее реализации –
должна быть и обратная связь.
Очевиден главный вывод настоящей выпускной квалификационной
работы: необходимо формирование и использование современных, научно
обоснованных технологий кадровой работы, стандартизованных на
государственном уровне, но учитывающих специфику конкретных
муниципальных образований.
Как было сказано выше, основная роль в данном процессе отводится
государству, как основному субъекту нормотворчества, обладающему
властными полномочиями. Но важно также желание и стремление самих
местных администраций обеспечить себя квалифицированными кадрами,
сформировать применимые в эмпирических условиях технологии кадровой
работы, которые позволили решить актуальную на сегодняшний день
проблему тотальной нехватки квалифицированных кадров. Особая роль
отводится субъектам федерации, которые являются с одной стороны
проводниками решений муниципальной власти, а с другой – источником
поддержки, в том числе и финансовой для муниципальных образований. Как
уже писалось выше, субъекты федерации прямо заинтересованы в
качественной кадровой работе в органах местного самоуправления, а посему
73
должны быть непосредственными участниками процесса формирования и
внедрения технологий кадровой работы.
Некоторые исследователи предлагают приспособить процесс обучения
кадров к задачам конкретного органа управления, к условиям его работы,
«учить тому, что требует должность». Конечно, хорошее знание работником
функциональных обязанностей, приемов и методов выполнения своей
работы имеет очень важное значение. Однако если программы подготовки и
повышения квалификации будут отражать, прежде всего, конкретную
специфику работы руководителей всех уровней, всех управленческих
органов, то система подготовки станет очень громоздкой. Она не сможет
учитывать относительно быстрое продвижение по уровням руководства,
особенно руководителей низового и среднего уровней.
Важнейшая задача процесса подготовки и повышения квалификации
кадров с учетом современных требований, предъявляемых к хозяйственным
руководителям, – это активное изучение узловых экономических и
управленческих проблем.
Учебные программы для системы подготовки и повышения
квалификации руководящих хозяйственных кадров целесообразно составлять
с учетом периодичности подготовки.
В качестве таких преподавателей можно использовать
высококвалифицированных специалистов в сфере муниципального
управления, предварительно прошедших серьезную теоретическую и
методическую подготовку. Преподавательские кадры центров подготовки
могут формироваться и из выпускников аспирантуры, но при условии, что
для них будет организована стажировка на различных предприятиях, чтобы
будущие преподаватели ознакомились с производственной обстановкой,
которая окружает хозяйственного руководителя, и с конкретными
ситуациями из управленческой практики. Организация стажировок имеет
74
немаловажное значение для совершенствования системы подготовки
руководящих кадров.
На наш взгляд, очень важным фактором успешности применения
технологий кадровой работы является использование социотехнологических
комплексов. Этому аспекту было уделено большое внимание в данной
дипломной работе, ведь социальная диагностика, внедрение программно-
целевых комплексов, другие технологии позволят управлению осуществлять
эффективное отслеживание обсуждаемого процесса.
Сплав всех выше обозначенных факторов должен дать эффективный
результат, который через некоторое время позволит нам говорить о
формирование сильного корпуса муниципальных служащих, способных
решать самые сложные задачи, стоящие перед местным самоуправлением.
Важно привлечь к работе в органах местного самоуправления специалистов
высочайшей квалификации, готовых не только служить обществу и
государству (порой, за весьма скудное вознаграждение), но действовать,
профессионально, независимо, честно.
В настоящей работе много говорилось о технологиях работы с
персоналом. Но важно сказать и о необходимости обеспечить достойные
условия работы муниципальных служащих, достойную оплату труда. Без
этого применение даже самых эффективных технологий будет
нецелесообразным.
Муниципальные служащие должны стать независимыми от каких-либо
политических тенденций, изменений. Их следует воспринимать как
менеджеров, призванных решать вопросы практики, а не политически
ангажированных чиновников, лояльных или нелояльных к действующей
власти. Осознание этих, достаточно понятных, часто обсуждаемых, но
отнюдь не реализуемых вещей должно стать краеугольным камнем,
первоосновой использования технологического подхода в органах местного
самоуправления.
75
Местное самоуправление находится на пороге больших
преобразований. Именно от того каким будет его кадровый состав зависит то,
насколько будет осуществлена реформа местного самоуправления. Именно
поэтому, все уровни власти, заинтересованные в эффективном местном
самоуправлении, общественные институты, с осознанием ответственности и
значимости стоящей задачи, должны приступить к работе по созданию
современных технологических основ кадровой работы в органах местного
самоуправления. Проблема обеспечения местного самоуправления
квалифицированными кадрами – одно из самых узких мест реформы
местного самоуправления. Слабое кадровое обеспечение органов местного
самоуправления и низкая профессиональная компетентность муниципальных
чиновников и депутатов местных советов могут свести на нет (и практически
всегда сводят) все преимущества, всю привлекательность территории
муниципального образования, все материальные и финансовые возможности
этой территории.
При формировании муниципальной политики профессионального
роста специалистов местного самоуправления следует опираться на принцип
профессионализма, который должен быть основополагающим при кадровых
назначениях и перемещениях. Такая политика должна носить
целенаправленный характер, т.е. в каждый конкретный временной период
следует выбирать группы и специализации работников местного
самоуправления, а также определять цели переподготовки и повышения
квалификации. Необходимо также следовать принципу непрерывности
дополнительного профессионального образования. Для решения вопроса
организации системы повышения квалификации кадров местного
самоуправления представляется целесообразным по аналогии с подготовкой
государственных служащих создать общероссийскую систему специальных
учебных заведений для подготовки, переподготовки и повышения
76
квалификации муниципальных служащих, следует также создать сеть
базовых учебных заведений по регионам России.
На наш взгляд, при реализации всех описанных выше мероприятий
возможно качественное улучшение кадровой работы в органах местного
самоуправления. Как следствие, должен произойти рост качества и
профессионального уровня корпуса муниципальных служащих, а значит
улучшиться качество предоставляемых услуг, ведь конечным потребителем
всех нововведений становится население Российской Федерации.
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации,принята всенародным
голосованием 12.12.1993, с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
3. Актуализация потребности в личностно-профессиональном
развитии государственных служащих / Под общ ред. А.А. Деркача. М., 2014
4. Атаманчук Г.В. Особенности процессов управления. М., 2015
5. Афанасьев В.Я. Введение в государственное управление. М..
2015
6. Аяцков Д., Наумов С. Некоторые проблемы современной
кадровой политики в РФ// Власть. №2. 2015.
7. Бабич А.М. Экономика и финансирование социально-культурной
сферы / А.М. Бабич, Е.В. Егоров. Казань, 2016.
8. Балыхин Г.А. Управление развитием муниципального
образования: организационно-экономический аспект / Г.А. Балыхин. - М.:
Экономика, 2013. - 428 с.
9. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный
опыт и возможность его использования в России. М.. 2015
10. Беляков С.А. О статусе муниципального образования / С.А.
Беляков // Современные проблемы и методы совершенствования управления.
Сборник научных работ. - СПб.: Изд-во СПб ГТУ, 2017.
11. Беляков С.А. Системные аспекты управления муниципальным
образованием / С.А. Беляков, В.Ж. Куклин // Университетское управление:
практика и анализ. - 2013. - № 3. - С. 10-23.
12. Бойко Е.А. Государственное и муниципальное управление: о
настоящем и будущем специальности// Чиновник. 2015. № 4. С. 32-36
