12
Рис. 1 Основные задачи кадровой политики
Необходимо многое сделать для улучшения отбора, воспитания и
оценки управленческого персонала, преодоления стереотипов и инерции
экономического мышления. Но в настоящее время, когда задачи по
ускорению работы по совершенствованию всей сферы управления
экономикой – управления, планирования, экономического механизма, имеют
первостепенное значение, неотложность реализации конкретных задач
кадровой политики неизмеримо возрастает.
В настоящее время содержание концепции «кадровая политика»
обогащено. Однако прежде чем раскрывать качественно новое содержание
этого термина, отметим, что в научной литературе существуют разные точки
зрения на эту проблему.
Мнение ряда исследователей имеет тенденцию к тому, что кадровая
политика является общим направлением в кадровой работе, определяемой
набором наиболее важных основных положений, выраженных в
правительственных решениях на долгосрочный или отдельный период. Они
также различают понятие «кадровая работа», включая сводку обучения, их
13
отбор, организацию, использование, переподготовку, образование,
организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование
движения персонала и их повторную аттестацию.
Есть исследователи, которые понимают принципы, методы и критерии
работы с управленческим персоналом, доступ к обеспечению общественного
производства и других сферах народного хозяйства
высококвалифицированным управленческим персоналом, обладающим
необходимыми политическими и деловыми качествами. Важно подчеркнуть,
что в понятие «кадры» они включают «всех сотрудников, занятых в системе
управления»
9
. Однако есть и более полные толкования состава персонала.
Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и
общественных организаций города со всей командой с ее социальными и
функциональными частями с каждым человеком.
Кадровая политика как инструмент управления – это организующая
деятельность, направленная на объединение усилий всех городских
служащих для решения поставленных задач. В этом случае авторы
распространили понятие «кадры» на всех работников города, на весь
коллектив с его группами, но только на уровне города.
Если вы группируете все доступные точки зрения по этой проблеме, то
вы можете четко определить три подхода к определению кадровой политики
в управлении:
- во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в
системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического
персонала;
- во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей,
специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников,
занятых на промышленных городах, в объединениях и министерствах;
9
Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М., 2013
14
- в-третьих, как процесс социального управления производственным
коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных
перед ним задач.
В настоящее время планы социального развития являются частью
государственного плана, они включены в официальный план отчетности о
реализации планов технического и экономического развития. Это означает,
что социальные проблемы, наряду с техническими и экономическими
проблемами, имеют решающее значение. Иными словами, кадровая политика
реализуется при планировании социального развития на всех уровнях
управления – от производственной группы города до министерства. Это
соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет
соответствующее место в планах социального развития, выделяет кадровую
политику на один из важнейших разделов планов социального развития.
1.2 Кадровая политика как направление социального управления и
система управления человеческими ресурсами
Как уже было сказано в первом параграфе настоящей выпускной
квалификационной работы, кадровая политика направлена на формирование
такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение
не только экономического, но и социального эффекта при условии
соблюдения действующего законодательства.
В целом кадровая политика как система управления человеческими
ресурсами охватывает следующие подсистемы
10
.
1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы
формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:
10
Атаманчук Г.В. Особенности процессов управления. М., 2015
15
- управления демографическими процессами (рождаемость,
смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и
детях);
- управления образованием (дошкольное воспитание,
общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров
непосредственно на производстве и в системе профтехобразования,
подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное
образование, повышение квалификации, переподготовка) и
профессиональной ориентацией;
- управления социальным развитием (расширение
непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления,
обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение,
использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие
бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).
2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения
человеческих ресурсов путем организации:
- управления рабочими местами (учет действующих и создание
новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах
хозяйства, организация общественных работ, социальная защита
безработных);
- управления первичным распределением (профессиональный
подбор и направление выпускников общеобразовательных школ,
профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в
различные отрасли хозяйства);
- управления перераспределением (профессиональный отбор,
организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор,
территориальное переселение, переводы и перемещения работников).
16
3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования
(потребления) человеческих ресурсов путем организации
11
:
- управления трудом (совершенствование производственных
процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации
рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его
охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);
- управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий,
организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и
расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной
мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и
др.);
- управления социально-демографическими процессами (помощь
семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного
назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация
досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и
культурного уровня работников)
12
.
Таким образом, человеческие ресурсы являются объектом кадровой
политики, которая приносит ряд подсистем, а именно формирование,
подготовку, размещение и рациональное использование
высококвалифицированного персонала в различных отраслях экономики и
сферах деятельности (рисунок 2).
Определение объекта и предмета кадровой политики имеет важное
значение для дифференциации уровней управления людскими ресурсами
(для отраслевого уровня персонал является наиболее часто используемыми
характеристиками людских ресурсов, а трудовые ресурсы и труд для
территориального уровня); сфера осуществления кадровой политики
11
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Н.Новгород, 2013.
12
Лаврентьев В.П. Кадровый потенциал организации и потенциал студента как проекция специалиста в
сфере управления. Сб. науч. Статей./Отв. Ред. В.В. Чубинский – СПб.: изд-во СЗАГС, 2017. 136 с.
17
(управление людскими ресурсами, занятость и персонал); Подготовка
специалистов в области управления персоналом.
Различные социальные системы являются объектом социального
управления, а предметом является система управления соответствующими
сферами организации общества.
Рис. 2 Комплексная система управления человеческими ресурсами
В качестве объекта управления человеческие ресурсы являются как
производителями, так и потребителями материальных и духовных товаров.
Особенностью управления человеческими ресурсами является
необходимость в полной мере учитывать интересы отдельного человека,
организации, региона и всего общества, обеспечивая их органическое
сочетание. Тема управления людскими ресурсами – государство –
разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-
правовых мер, направленных на их эффективное формирование,
распространение, перераспределение и использование. Функции управления
людскими ресурсами, наряду с государством, осуществляются
неправительственными организациями; В сферу управления людскими
18
ресурсами входят также профсоюзы и ассоциации, бизнес-структуры,
трудовые коллективы и т.д.
13
Предметом управления людскими ресурсами, как уже отмечалось,
является система социально-экономических отношений, которая развивается
в области регулирования процессов их воспроизводства и развития.
Механизм управления людскими ресурсами представляет собой набор
отношений, форм и методов воздействия на их формирование,
распределение, использование и компенсацию.
Управление персоналом является основным содержанием кадровой
политики. Он направлен, во-первых, на формирование качественного
человеческого потенциала и удовлетворение потребностей общественного
производства в квалифицированном персонале; во-вторых, обеспечить
эффективное трудоустройство трудоспособного населения и его оптимальное
распределение между секторами и регионами страны; в-третьих,
рациональное использование персонала предприятий, организаций и
учреждений.
По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы
14
:
- целенаправленное, планомерное и сбалансированное
формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное
повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и
постоянное воспитание кадров;
- распределение и перераспределение работников по сферам
занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;
- рациональное использование кадров, моральное и материальное
стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей,
формирование удовлетворенности трудом;
13
Государственная служба: комплексный подход: учебное пособие/ под ред. Оболонского А.В. М.: РАГС,
2013. 302 с.
14
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2017. с.
496
19
- организация кадровой и социальной работы, контроль за
деятельностью кадров формирование и развитие комплексной системы
управления человеческими ресурсами.
Таким образом, кадровая политика как система управления
человеческими ресурсами города, региона, отрасли и страны в целом
включает в себя ряд основных направлений. Приведем важнейшие из них.
Демографическая политика – часть кадровой политики государства,
направленная на управление процессами демографического развития страны
и ее отдельных регионов, т.е. воспроизводством и миграцией населения по
территории страны.
Политика в области образования – часть кадровой политики, целью
которой является всестороннее развитие человека, его умственных и
физических способностей, воспитание высоких нравственных качеств,
формирование граждан, способных к сознательному общественному и
профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового
потенциала страны, обеспечение народного хозяйства квалифицированными
работниками.
Политика в области занятости – часть общегосударственной кадровой
политики, связанная с обеспечением трудоспособного населения рабочими
местами и участием его в хозяйственной деятельности общества. Цель этой
политики – создать такие материально-технические и социально-
экономические условия, в соответствии с которыми каждому
трудоспособному члену общества предоставляется объективная возможность
участвовать в общественно полезном труде
15
.
Политика в области труда и заработной платы – часть кадровой
политики, связанная с осуществлением контроля за мерой труда и
потребления материальных и духовных благ, регулированием трудовых
15
Епанчинцев С.П. Социальная эффективность как принцип деятельности государственной службы
занятости в регионе. Автореф. канд. соц. наук. - Екатеринбург, 2014. С. 9.
20
отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием
и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и
условиями труда, его содержанием и др.
Социальная политика – часть кадровой политики, направленная на
создание благоприятных условий для наиболее полного развития человека,
его личностного потенциала за счет всемерного улучшения труда и быта
людей, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания
населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации
социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня
жизни и др.
16
Таким образом, управлять человеческими ресурсами – означает с
учетом общественных потребностей регулировать демографические
процессы, готовить квалифицированные кадры, оптимально распределять их
между отдельными отраслями и территориями страны, эффективно
использовать человеческие ресурсы в народном хозяйстве, создавать
необходимые условия для высокопроизводительного и качественного труда,
постоянно поднимать уровень жизни населения.
Программа развития кадров может стать эффективным средством
организации планомерной кадровой работы только в случае постоянного
совершенствования и корректировки в соответствии с требованиями
политической, экономической и культурной жизни общества. Современная
практика хозяйствования все нагляднее подтверждает вывод о том, что
усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов
научно-технического прогресса, реализация демократических реформ ведут к
увеличению объема работы в области кадров, ее усложнению. От того,
насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в
16
Зерчанинова Т.Е. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: поиск
эмпирических показателей/Управление социальными процессами в регионах: Вторая Российская науч-
практич. конф.: Ч. 2 Социология регионального управления: Сб. статей. – Екатеринбург. УрАГС, 2014.
204 с.
21
большей степени зависят темпы развития отечественной экономики, решение
социальных задач современного общества.
В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры
управления, поскольку они являются основными проводниками
государственной экономической и социальной политики. Работа с кадрами –
ответственный участок управления, поэтому она стала одной из важнейших
форм государственного руководств развитием экономики и социально-
культурной сферы.
Поскольку кадры есть важнейшая составляющая системы управления,
соответственно и проблема кадров – составляющая научных основ
управления, прежде всего государственного управления. При этом в теории и
практике государственного управления в качестве обособленной можно
выделить проблему системного и комплексного подхода к работе с кадрами,
поскольку в этом случае речь идет о взаимосвязанных и скоординированных
мерах в области работ с кадрами.
1.3 Основные проблемы в муниципальной кадровой политике и
технологии их преодоления
Проблема обеспечения
об
МСУ квалифицированными
это
кадрами – одно
на
из
самых
не
узких мест
не
реформы МСУ.
на
Слабое кадровое
об
обеспечение органов
об
МСУ и низкая
все
профессиональная компетентность
на
муниципальных
чиновников и
мсу
депутатов местных
это
советов могут
не
свести на
на
нет (и практически
мсу
всегда сводят)
из
все преимущества,
из
всю привлекательность
для
территории МО,
мсу
все материальные и
мсу
финансовые возможности
для
этой территории.
не
Организация и деятельность
для
кадров для
все
органов МСУ (
на
муниципальной
службы)
мсу
регулируются Федеральным
на
Законом «Об
на
основах муниципальной
все
службы в Российской
на
федерации» и законодательством о
мсу
муниципальной
службе
мсу
субъектов Российской
это
Федерации. Несмотря
нет
на то,
не
что правовая
нет
база
сформирована,
всю
проблема кадрового
мо
обеспечения МСУ
мсу
только-только
не