2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ
МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ........................................................................ 6
1.1 Понятие, сущность и задачи кадровой политики в сфере муниципальной
службы .................................................................................................................. 6
1.2 Кадровая политика как направление социального управления и система
управления человеческими ресурсами ............................................................. 14
1.3 Основные проблемы в муниципальной кадровой политике и технологии
их преодоления ................................................................................................... 14
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АДМИНИСТРАЦИИ
ГОРОДСКОГО ОКРУГА ХАНТЫ-МАНСИЙСК ............................................ 27
2.1 Общая характеристика Администрации городского округа Ханты-
Мансийск ............................................................................................................ 27
2.2 Анализ муниципальной кадровой политики Администрации городского
округа Ханты-Мансийск .................................................................................... 33
2.3 Основные проблемы в сфере муниципальной кадровой политики
Администрации городского округа Ханты-Мансийск ..................................... 45
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА
ХАНТЫ-МАНСИЙСК ....................................................................................... 57
3.1 Рекомендации по совершенствованию реализации кадровой политики в
Администрации городского округа Ханты-Мансийск ..................................... 57
3.2 Совершенствование системы профессионального развития
муниципальных служащих Администрации городского округа Ханты-
Мансийск ............................................................................................................ 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .......................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….81
3
ВВЕДЕНИЕ
В муниципальном управлении занято большое количество
высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей.
Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения
эффективности всего общественного развития. Кроме того, организационно-
методологическое обеспечение формирования кадров муниципальной
службы, рассматриваемых в их органической увязке со всей системой
социального управления, является неотъемлемой частью более общей и
глобальной проблемы – обеспечения эффективности реализации властных
полномочий органами муниципальной власти Российской Федерации и
повышения профессионального уровня муниципальных служащих
Российской Федерации. На сегодняшний день необходимо формирование
социального слоя профессионально подготовленных и нравственно
воспитанных муниципальных служащих, способных гарантировать высокую
социальную эффективность и безупречность работы органов местного
самоуправления в Российской Федерации.
Актуальность темы настоящего исследования вызвана как
необходимостью преодоления негативных социальных последствий смены
социально-экономической формации и связанных с этой сменой
изменениями в требованиях к работе органов муниципальной власти, а,
следовательно изменениями в требованиях к муниципальным служащим, так
и необходимостью теоретического рассмотрения и осмысления принципов и
подходов к вопросам методологии формирования технологической
составляющей кадровой работы в администрациях муниципальных
образований. Это требует сочетания системного и комплексного подходов к
вопросам подготовки, подбора и обучения муниципальных служащих.
Между тем, на сегодняшний день, качество кадровой работы
проводимой на местах вызывает вопросы. Это связано с рядом
4
обстоятельств. Это и переходный период, который с одной стороны изменил
требования к технологиям кадровой работы на местном уровне, а с другой –
обеспечил «кадровый голод» и отсутствие преемственности поколений, это и
отсутствие средств на качественную реализацию механизмов кадровой
работы, на ведение научно-теоретической работы по изучению технологий
кадровой работы в органах местного самоуправления.
Таким образом, система работы с кадрами в муниципалитете должна
быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения
в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими
знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше
в каждом подразделении. В этом и состоит миссия муниципальной кадровой
политики.
Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных
кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-
экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной
структуры. Проблема управления кадровым потенциалом органов местного
самоуправления носит междисциплинарный характер, что обуславливает
необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с
учетом экономических, юридических, социологических, психологических и
других факторов. Все это обусловливает потребность в проведении
дополнительных теоретических исследований в области кадрового
обеспечения в органах муниципальной власти.
Цель работы – разработка рекомендаций, направленных на
совершенствование реализации муниципальной кадровой политики Ханты-
Мансийского автономного округа.
Объектом исследования является муниципальная служба Ханты-
Мансийского автономного округа.
Предметом исследования является кадровая политика в сфере
муниципальной службы.
5
Задачами настоящей выпускной квалификационной работы являются:
1. Раскрыть понятие, сущность и задачи муниципальной кадровой
политики.
2. Рассмотреть феномен кадровой политики как направления
социального управления и системы управления человеческими ресурсами.
3. Выявить основные проблемы в муниципальной кадровой
политики и технологии их преодоления.
4. Представить полную характеристику текущего положения и
основных проблем в сфере муниципальной кадровой политики в Ханты-
Мансийском автономном округе – Югре.
5. Разработать рекомендации направленные на совершенствование
формирования и реализации муниципальной кадровой политики Ханты-
Мансийского автономного округа
Теоретической и методологической базой исследования являются
положения Конституции РФ и законы РФ, Послания Президента РФ
федеральному Собранию, законодательные акты Тюменской области,
касающиеся вопросов кадрового обеспечения региональных и
муниципальных структур, труды отечественных и зарубежных ученых по
вопросам управления персоналом.
Информационной базой исследования явились данные государственной
статистики, результаты социологических исследований, материалы текущих
архивов администраций городов ХМАО, в целом.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Понятие, сущность и задачи кадровой политики в сфере
муниципальной службы
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется
через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в
работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые
реализуются кадровой службой города. В этом отношении кадровая политика
представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию
трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы
совмещению целей и приоритетов города и его работников
1
.
Главным объектом кадровой политики города является – персонал
(кадры). Персоналом города называется основной (штатный) состав его
работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая
производительная сила общества
2
. Они создают и приводят в движение
средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации
работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в
значительной мере зависит эффективность производства.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и
выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким
путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
1
Зерчанинова Т.Е. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: поиск
эмпирических показателей/Управление социальными процессами в регионах: Вторая Российская науч-
практич. конф.: Ч. 2 Социология регионального управления: Сб. статей. – Екатеринбург. УрАГС, 2014. 204с.
2
Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учебник / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет.- 4-е изд., доп. и
перераб. изд. - М.: Финансы, 2014.- 416 с.
7
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет
необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих
высвобождению с города;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся
численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
3
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные
внешней и внутренней среде города, такие как:
- требования производства, стратегия развития города;
- финансовые возможности города, определяемый им допустимый
уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося
персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям города, условия
предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов,
складывающийся уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов
работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура
работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему:
3
Государственное управление: основы теории и организации. Учебник/под ред. В.А. Козбаненко. М.:
«Статут», 2013. 488 с.
8
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией
развития города. В этом отношении она представляет собой кадровое
обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что
она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой –
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
города, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны
быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и
имеют отношение к организационной культуре города.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы
связано с определенными издержками для города, кадровая политика должна
быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых
возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к
своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не
только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может
быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень
гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе,
приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на
учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким
социальным издержкам для него это может привести
4
.
4
Пшенникова Е.И. Бюджет и бюджетный процесс в Российской Федерации : учеб. пособие для вузов /
Е.И. Пшенникова. – СПб.: С-Петерб. Ун-та, 2014. – 196 с.
9
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом, но касается
принципиальных позиций города в отношении обучения, развития персонала
и обеспечения взаимодействия между сотрудником и организацией. Хотя
кадровая политика связана с выбором долгосрочных целей, текущая работа
персонала сосредоточена на оперативном решении кадровых вопросов.
Конечно, между ними должны быть отношения, которые обычно происходят
между стратегией и тактикой для достижения цели.
Кадровая политика носит общий характер, когда речь идет о кадрах
города в целом, и частной, избирательной, когда она сосредоточена на
решении конкретных задач (в рамках отдельных структурных подразделений,
функциональных или профессиональных групп работников, категорий
персонала).
Кадровая политика формирует:
- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию,
полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
- отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к
целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой
рабочей силы;
- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной
его части);
- отношение к характеру подготовки новых рабочих на
предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
- отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
5
Кадровая политика должна увеличивать возможности города,
реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем
будущем.
Свойства кадровой политики:
5
Тишкина Л.Е. Формирование и исполнение местных бюджетов в новых условиях / Л.Е. Тишкина. //
Финансы. – 2017. – №1. – С.20-23.
10
1. Связь со стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является неотъемлемой частью всего руководства.
Она направлена на создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и
высокопроизводительной рабочей силы
6
.
Кадровая политика должна не только способствовать улучшению
условий труда, но и обеспечивать уровень уверенности в будущем. Поэтому
главная цель кадровой политики города – обеспечить работу всех
сотрудников и социальных групп людей.
Управление персоналом в городе. Организация управления персоналом
разрабатывается на основе концепции развития города, состоящей из трех
частей:
- производственный;
- финансово-экономический;
- социальный (кадровая политика)
7
.
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением города к
внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными
органами), а также цели, связанные с отношением города к своему
персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и
оперативными системами управления.
Задачи кадровой стратегии включают:
- поднятие престижа города;
- исследование атмосферы внутри города;
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
6
Аяцков Д., Наумов С. Некоторые проблемы современной кадровой политики в РФ// Власть. №2. 2015.
7
Кравченко А.И. Введение в социологию: Учебное пособие. М., 2015.
11
Ежедневная реализация стратегии в области управления персоналом и
в то же время оказание помощи руководству при выполнении задач
управления предприятием заключается в оперативной сфере управления
персоналом.
Кадровая политика города – это целостная стратегия укомплектования
персоналом, сочетающая различные формы кадровой работы, стиль ее
поведения в организации и планы использования труда.
Кадровая политика должна повысить способность города реагировать
на меняющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Кадровая политика является неотъемлемой частью всей
управленческой деятельности и производственной политики организации.
Она направлена на создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и
высокопроизводительной рабочей силы.
В муниципальной кадровой политике используется ряд концепций для
обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие
ресурсы, труд, труд, работники, персонал, персонал и т.д. Чтобы четко
определить объект кадровой политики, необходимо рассмотреть эти
концепции и исправить их содержание, что имеет важное значение, для
развития кадровой политики как системы управления людьми в масштабе
государства, региона, промышленности или отдельной организации
8
.
Выполнение этой задачи – осуществить революцию в национальной
экономике и всей системе правления для достижения наивысших
окончательных результатов – предполагает дальнейшее совершенствование
экономического механизма. Для его успешного функционирования
необходим соответствующий управленческий персонал. Эффективность
экономического механизма зависит от готовности управленческого
персонала к работе в новых условиях.
8
Кадровая политика в муниципальном образовании. Обнинск: Институт муниципального управления,
2014. 96 с.