62
организационное развитие, подготовка и внедрение решений по улучшению
организации деятельности, которые повышают эффективность работы
органов власти;
– формирование кадрового резерва, подготовленного к эффективной
гражданской и муниципальной службе;
– создание базы данных перспективных руководителей (до 100
человек), личные цели которых совпадают с целеполагающими
стратегическими приоритетами Югры, направленными на повышение
экономического потенциала региона и улучшение качества жизни его
населения;
– повышение качества отбора кадров на государственную гражданскую
и муниципальную службу;
– создание системы подготовки квалифицированных кадров с учетом
лучших международных практик.
Из всего комплекса предложенных мероприятий по
совершенствованию кадровой политики остановимся на одной программе.
Разработка адаптационной программы для новых работников
Составим программу совершенствования системы адаптации в
Администрации г.о. Ханты-Мансийск (таблица 6).
Рекомендации по совершенствованию адаптации и профориентации
персонала рассчитаны на 2016 год. Рекомендации по совершенствованию
носят долгосрочный характер.
Далее введем календарный план график внедрения наших
рекомендаций по совершенствованию профориентации и адаптации
персонала (таблица 7).
Таким образом, анализируя таблицу 7, мы можем прийти к выводу, что
наши рекомендации по совершенствованию системы профориентации и
адаптации будут вводиться поэтапно, начиная с документального
оформления каждого мероприятия.
63
Таблица 6
Цель и результат рекомендаций по совершенствованию системы адаптации и
профориентации
Цель рекомендаций
Совершенствовать систему адаптации и профориентации
сотрудников
Способ достижения цели
- Создание системы надбавок наставникам нового
персонала;
- Внедрение новых методов адаптации персонала и
наставничества;
- Доработка «Положения о наставничестве»;
- Улучшение социально-психологического климата в
коллективе.
Результаты рекомендаций
Повышение эффективности системы адаптации и
профориентации сотрудников
Требования к результатам
рекомендаций
Создание максимально эффективной системы адаптации
персонала для улучшения социально-психологического
климата в коллективе, а также для повышения
производительности труда.
Пользователи
рекомендаций
Администрация г.о. Ханты-Мансийск
Таблица 7
Календарный план-график совершенствования системы адаптации и
профориентации персонала
Код
задачи
Название задачи
Длительно
сть, дни
Дата начала
Дата
окончания
01
Доработка «Положения о наставничестве»
2 месяца
Июль
2017 г.
Сентябрь
2017 г.
03
Создание системы надбавок наставникам
новому персоналу
2 месяц
Ноябрь
2017 г.
Ноябрь
2017 г.
04
Улучшение социально-психологического
климата в коллективе
1 месяц
Октябрь
2017 г.
Октябрь
2017 г.
Теперь перейдем непосредственно к разработке самих рекомендаций.
1. Первым мероприятием для совершенствования системы адаптации
и профориентации сотрудников в Администрации г.о. Ханты-Мансийск
является доработка и введение нового «Положения о наставничестве».
Организующим документом на период адаптации новичка может быть
«Положение о наставничестве», регламентирующее поэтапное участие
дирекции по персоналу и наставника в его адаптации.
64
Именно наставник должен организовать экскурсию по Администрации
г.о. Ханты-Мансийск, представить его персоналу, с которым ему предстоит
работать в коллективе. Это и будет первым этапом включения нового
сотрудника в систему управления знаниями. Сам факт создания таких
документов будет свидетельствовать о сильной корпоративной культуре
организации.
Можно предложить новому сотруднику дополнительный и весьма
удачный способ представиться коллегам. Хорошо, если люди, с которыми
ему еще придется познакомиться, уже будут владеть некоторой информацией
о нем. Новому сотруднику необходимо оказать поддержку на базовом уровне
компетентности, и эта поддержка должна оказываться ему с того момента,
когда его принимают на работу.
Крайне важным является проведение собеседований с уволенными
сотрудниками для того, чтобы выяснить, в чем же недостатки системы. В
этот момент сотрудники готовы к откровенному разговору, причем склонны
к критическим замечаниям.
2. Следующим мероприятием по совершенствованию системы
профориентации и адаптации персонала в Администрации г.о. Ханты-
Мансийск мы предлагаем введение системы надбавок для наставников.
Служба персонала должна делать отметки в табеле учета рабочего
времени и контролировать виды, сроки и этапы наставничества.
Нами было разработано 2 вида материального вознаграждения
наставников (таблица 8).
Таким образом, анализируя таблицу 8, мы можем сделать вывод, что
если возникают ситуации, когда старый сотрудник покидает рабочее место, а
объем работы не может быть уменьшен. В этом случае коллеги ушедшего
либо его непосредственный руководитель должны не только обучать
новичка, но и заменять какое-то время отсутствующего специалиста. В
65
подобном случае наставнику должна производиться доплата в размере от
15% до 30% от оклада вакантной должности.
Таблица 8
Предлагаемые виды материального вознаграждения наставников нового
персонала
Вид
Сумма надбавки, %
Вакансия образовалась вследствие ухода
сотрудника, а выполнение объема работы
или деятельность подразделения не могут
быть сокращены
От 15% до 30% в зависимости от оклада
вакантной должности
Вакансия образовалась при расширении
отдела, появлении новых должностей или
профессий и объем работы наставника не
увеличивается во время обучения
От 5% до 15% оклада наставника
Если в Администрации г.о. Ханты-Мансийск будет появляться
плановые изменения в кадровой системе, например: расширение штата,
формирование нового отдела, возникновение новых специальностей или
должностей, т.е. те изменения, которые требуют постепенного введения в
должность, то наставником в таких случаях выступает линейный
руководитель, в чьем ведомстве возникают кадровые изменения. В такой
ситуации наставнику будет производиться доплата в размере от 5% до 15%
от оклада.
3. Последним направлением совершенствования мы предлагаем
улучшение социально-психологического климата в коллективе. Деловые
отношения формируют чувство товарищества и взаимопомощи, увеличивают
трудовую активность сотрудников, удовлетворенность трудом. В технологию
процесса управления адаптацией должно включаться выполнение разовых
заданий для установления контактов нового сотрудника с коллективом,
проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по
сплочению работников и развитию групповой динамики. Значительно
содействуют социально-психологической адаптации участие в тренингах,
привлечению к выполнению общественной работы (например, подготовка
66
корпоративного праздника), приглашение к совместному общению вне
работы и т.д.
Далее следует проведение плановых встреч с руководителем и
специалистом по адаптации. Основная цель этого мероприятия, – установить
с какими проблемами встречается сотрудник, все ли необходимые сведения
были ему предоставлены, все ли необходимые мероприятия проведены.
Особо необходимо отметить роль непосредственного руководителя в
осуществлении программы адаптации новичка. Именно руководитель, для
сотрудников, считается воплощением корпоративной культуры, по
особенностям его поведения подчиненные проясняют для себя те ценности,
нормы и правила поведения, которые свойственны для организации. Поэтому
именно оценка руководителем работы новичка в период адаптации считается
тем механизмом обратной связи, который позволит работнику начать для
себя процесс «инвентаризации» корпоративных ценностей. Рационально
осуществлять собеседования с новичком в период первой недели и по
окончании одного месяца работы. Проанализировать проблемы, которые
появились, порекомендовать несколько вариантов разрешения трудовых
ситуаций, с которыми столкнулся новый работник, и которые помогли бы
ему понять специфику организации.
Таким образом, нами были предложены рекомендации по
совершенствованию системы адаптации и профориентации персонала,
которые включают в себя:
1. создание нового документально оформленного «Положения о
наставничестве»;
2. доплата за наставничество;
3. улучшение социально-психологического климата в коллективе.
Далее нам необходимо оценить социально-экономическую
эффективность предложенных рекомендаций.
67
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Реализация разработанных мероприятий позволяет:
– повышать уровень гарантий работников органов местного
самоуправления г.о. Ханты-Мансийск;
– развивать нормативную правовую базу г.о. Ханты-Мансийск;
– повышать эффективность работы кадровой службы;
– создавать действенную систему профессионального развития,
переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы;
– способствовать формированию и использованию кадрового резерва
на муниципальной службе, а также снижению уровня коррупции за счет
сокращения административных барьеров и повышения прозрачности
деятельности органов местного самоуправления.
В таблице 9 представим эффективность предложенных мероприятий по
совершенствованию кадровой политики.
Таблица 9
Эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию
кадровой политики
Наименование индикатора
Ед.
изм.
Значение по годам
Год,
предыдущий
году разработки
муниципальной
программы
(факт)
Год
разработки
муниципально
й программы
(оценка)
Реализация
муниципальной
программы
2016
2017
2018
Наименование муниципальной программы (подпрограммы)
Доля муниципальных служащих, прошедших
обучение, профессиональную подготовку,
повышение квалификации и стажировку
%
2016
30%
40%
30%
Проведение аттестации муниципальных
служащих в соответствии с нормативным
обеспечением и в указанные сроки
%
2016
100%
100%
100%
Привлечение в муниципальные органы
местного самоуправления
квалифицированных кадров
%
10%
10%
10%
Доля должностей муниципальной службы, на
которые сформирован кадровый резерв
%
2016
30%
40%
50%
68
Общий объем финансовых ресурсов, необходимых для реализации
программы, – 13 643 607 руб., в том числе по годам и источникам
финансирования:
– 2016 год:
средства бюджета г.о. Ханты-Мансийск – 5 258 607 руб.;
– 2017 год:
средства бюджета г.о. Ханты-Мансийск – 4 215 000руб.;
– 2018 год:
средства бюджета г.о. Ханты-Мансийск – 4 170 000 руб.
Обоснует объем необходимых ресурсов для реализации данных
мероприятий (таблица 10).
69
Таблица 10
Обоснование объема финансирования ресурсов, необходимых для
реализации программы
Основные мероприятия программы
Финансирование по годам
реализации программы, руб.
Источники
финансирования
2015
2016
2017
Разработка и принятие нормативных правовых актов в
соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ
"О муниципальной службе в Российской Федерации"
-
-
-
-
Проведение мероприятий по оздоровлению работников:
- медицинский осмотр РТО и МОП;
45 000
Бюджет г.о. Ханты-
Мансийск
Организация повышения квалификации и профессиональной
переподготовки муниципальных служащих Администрации, в
том числе состоящих в кадровом резерве
69870
70 000
70 000
Бюджет г.о. Ханты-
Мансийск
Осуществление мер по повышению ответственности органов
местного самоуправления
-
-
-
-
Повышение эффективности работы с обращениями граждан
-
-
-
-
Совершенствование методики конкурсного отбора на
муниципальную службу и методики оценки профессиональных
навыков и знаний муниципальных служащих
-
-
-
-
Формирование реестра муниципальных служащих
Администрации
-
-
-
-
Проведение аттестации и квалификационного экзамена
муниципальных служащих
-
-
-
-
Организация и проведение конкурсов на замещение
должностей муниципальной службы
-
-
-
-
Кадровый потенциал учреждений и повышение
заинтересованности работников органов местного
самоуправления в повышении качества предоставляемых
муниципальных услуг
5138737
4 050 000
4050 000
Бюджет г.о. Ханты-
Мансийск
Материальная помощь сотрудникам (лечение, пожары, смерть,
юбилеи и др.)
50 000
50 000
50 000
Итого по программе
5 258 607
4 215 000
4 170 000
Реализация разработанных нами мероприятий позволит:
– повышать уровень дополнительных государственных гарантий
муниципальных служащих, работников органов местного самоуправления,
обеспечив повышение их мотивации;
– повышать долю вакантных должностей муниципальной службы,
замещаемых на основе назначения из кадрового резерва;
70
– постоянно увеличивать долю должностей муниципальной службы, на
которые сформирован кадровый резерв;
– повышать профессиональное мастерство и качество труда муниципальных
служащих и работников органов местного самоуправления.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На протяжении последнего времени в России формируется четкая
система муниципальной службы, которая сопровождается и подходом
муниципальной власти к проблемам кадровой политики. Появляются новые
нормативные акты, регламентирующие различные сферы деятельности
государственного аппарата. Не остаются в стороне и карьерные процессы. В
России уже создана система, позволяющая как муниципальным органам, так
и самому муниципальному служащему составить план развития карьеры,
учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения
поставленных целей. Эта система включает в себя нормативно-правовую
базу, образовательные учреждения и т.д. Однако обнаруживается и ряд
недостатков. Главный недостаток – расхождение теоретических основ
планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система
стимулирования труда муниципальных служащих (особенно это касается
нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж муниципальной
службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого
является отток профессионалов из органов муниципальной службы и крайне
малый приток новых сил. В результате – наблюдается снижение
профессионального уровня работников государственного аппарата.
Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система
управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно
коснуться процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему
муниципальной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении
по службе, в развитии собственной карьеры. К сожалению, зачастую
наблюдаются случаи коррупции в органах муниципальной службы,
использование служебного положения в личных интересах, что также мешает
служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или