52
тем
Хотя в администрации
но
городского округа
на
Ханты-Мансийск
при
разработано Положение о
ряд
кадровом резерве,
чем
но эффективная
но
работа с ним
для
невозможна из-
об
за отсутствия
сми
физической возможности, а
пор
также
документального
без
закрепления организации
не
подготовки кадров,
ни
состоящих в
кадровом
на
резерве, но
не
работающим на
об
разных предприятиях,
все
то есть
для
подготовить данных
ряд
работников к прохождению
об
муниципальной службы
что
не
представляется
сих
возможным.
9. В администрации
во
городского округа
нет
Ханты-Мансийск
не
отсутствует
система
нет
муниципального заказа
от
на подготовку
на
квалифицированных кадров,
по
сдерживающим фактором
до
являются дотации
ее
на программы
для
целевой
подготовки
или
муниципальных служащих.
мы
Но, даже
это
по этой
во
программе
существуют
для
значительные проблемы,
при
нет плана
не
подготовки (переподготовки)
для
конкретных работников,
но
набор носит
на
стихийный характер.
сми
Для набора
фз
квалифицированного персонала
или
на первые
при
ступени муниципальной
по
службы
необходимо
так
налаживать связи с
для
близлежащими ВУЗами.
сми
Информированность управления
игр
персоналом очень
мы
слабая, иногда
что
проводятся лекции
ни
для муниципальных
что
служащих о правилах
нет
этикета, либо
ни
других проблемах,
все
но это
без
лишь однократные и
ряд
редкие попытки
но
доведения
информации
не
до сотрудников.
что
Нет достаточной
сих
открытости в работе
ее
управления персоналом,
не
нет активного
не
взаимодействия с работниками.
по
Для
эффективности
что
работы в этом
так
направлении, нужно
не
наладить
систематичность,
но
разработать информационные
до
листовки, памятки
по
для
работников,
для
выпускать внутреннюю
нет
газету, организовать
по
стенд.
В целом
но
можно сделать
он
вывод, что
нет
проблемы управления
по
персоналом
не
ряд
представляют актуального
для
интереса в администрации, а
уже
также цели
не
муниципальной службы в
все
системе управления
не
администрации городского
при
округа Ханты-
бы
Мансийск уходят
не
на второй
как
план.
10. Таким
для
образом, отсутствие
но
системности в управлении
не
персоналом в
первую
ряд
очередь зависит
по
от структуры.
не
Мы видим,
для
что конкретной
на
структуры
53
по
для
управлению персоналом в
на
администрации городского
из
округа Ханты-
не
Мансийск нет,
не
основным структурным
тем
подразделением по
их
управлению
персоналом
на
до сих
их
пор является
за
отдел муниципальной
для
службы кадров,
ряд
на
который
то
возложены функции
ни
по приему и
для
увольнению работников, а
нет
также
по
по
организации их
без
обучения, повышения
как
квалификации и переподготовки.
на
Однако, отдел
ряд
муниципальной службы и
ни
кадров не
при
является ни
не
методическим, ни
не
информационным, ни
что
координирующим центром
не
кадровой
работы.
не
Он структурно
уже
разобщен с отделами
но
организации труда и
их
заработной
платы,
не
отделами охраны
это
труда и техники
мо
безопасности, юридическими
их
отделами и другими
на
подразделениями, которые
не
выполняют функции
до
управления персоналом.
мы
Отдел муниципальной
но
службы и кадров,
до
пока имеет
на
низкий организационный
на
статус, является
ни
слабым в профессиональном
по
отношении. В силу
ее
этого он
при
не выполняют
то
целый ряд
бы
задач по
при
управлению
персоналом и
или
обеспечению нормативных
что
условий его
это
работы.
Основу
это
концепции управления
по
персоналом организации в
ряд
настоящее
время
при
составляют возрастающая
не
роль личности
по
работника, знание
не
его
мотивационных
их
установок, умение
по
их формировать и
их
направлять в
соответствии с
так
задачами, стоящими
их
перед организацией. В
что
администрации
городского
его
округа Ханты-
их
Мансийск пока
ее
такая концепция
то
не работает,
как
руководители администрации
по
еще не
как
осознают важность
не
данной концепции,
нет
но первые
пор
шаги в сторону
не
ее реализации
но
уже намечены.
на
Исходя из
не
анализа применяемых в
на
органах местного
для
самоуправления
технологий
но
кадровой работы,
как
оценки внедрения
их
социальных технологий,
по
можно сделать
по
следующий вывод. В
на
сегодняшней России
для
есть попытка
для
создать целостную,
что
единую систему
то
государственной власти и
на
местного
самоуправления.
вид
Исходя из
при
этой необходимости,
во
осознана потребность в
еще
высокопрофессиональной муниципальной
не
службе, а значит, в
не
эффективных
технологиях
он
кадровой работы.
ни
Постепенно начала
это
формироваться единая
ни
государственная политика в
ряд
отношении муниципальной
не
службы, что
но
54
выражается в принятии
ни
ФЗ «О муниципальной
мы
службе», сопутствующих
но
нормативно-правовых
по
актов. Есть
не
также попытка
мо
сформировать
экономическую
но
базу местного
не
самоуправления, необходимую
не
для
организации
для
качественно развитой
но
системы работы с
не
персоналом.
Но
так
при этом
нет
очевидно наличие
чем
некоторого числа
на
достаточно серьезных
ним
проблем внедрения
от
технологий работы с
ни
персоналом, а также
нет
государственного регулирования
но
кадровой политики:
1. Наличие невнятной государственной концепции в отношении
муниципальной службы. Безусловно, ситуации отчасти решает принятие
нового федерального закона, но необходимо принятие сопутствующих
нормативных актов, подготовка необходимой основы для создания корпуса
высококвалифицированных муниципальных служащих.
2. Отсутствие единого, закрепленного в рекомендательных
документах комплекса технологий кадровой работы. Отсюда идет
использование устаревших технологий, применение необоснованных,
неэффективных. Если взять технологические комплексы, применяемые в
двух отдельных муниципальных образованиях, то они будут отличаться
достаточно серьезно.
3. Отсутствие рекомендаций по специфике применения технологий
кадровой работы в различных видах муниципальных образований. Очевидно,
что необходимо учитывать специфику кадровой работы, к примеру, в
административно-территориальных образованиях закрытого типа.
4. Некоторая «выключенность» из процесса внедрения и
использования технологий кадровой работы государственной власти
субъектов федерации. Уровень власти, который стоит на ступень выше,
«подпитывается» от корпуса муниципальных служащих, должен уделять
больше средств, времени и сил на улучшение кадров муниципальной службы
– в виде организации обучения, постоянных стажировок, обмена опытом.
55
5. Наличие недостаточного уровня обеспечения кадровой работы
институциональными ресурсами развития. Под этим следует понимать
наличие как базы развития технологий кадровой работы в виде
финансирования, так и комплекса научно-методического сопровождения в
виде учебных заведений и научных центров, функционирующих при прямой
поддержке государства.
6. Отсутствие долгосрочных программ работы с персоналом в самих
муниципальных образований. Как уже говорилось выше, работа по
формированию корпуса муниципальных служащих ведется в рамках
среднесрочном и краткосрочном периоде и зависит от проведения выборов и
смены власти. Необходимо минимизировать зависимость от политической
конъюнктуры и разрабатывать долгосрочные планы по работе с
муниципальными служащими.
7. Отсутствие должных условий для подготовки, переподготовки и
повышения квалификации муниципальных служащих. Эти процессы не
централизованы должным образом, зачастую не определяются истинными
потребностями муниципалитетов. Практика показывается, что зачастую
обучение проходит исходя из возникающих возможностей, а не реальных
необходимостей.
8. Необходимость повышения качества работы с резервом кадров.
Потребность в резерве назрела, она осознается, но при этом отсутствует
должное качество проводимой работы. Происходит это как от отсутствия
опыта, так и из-за формального отношения к процессу.
9. Недооценка социальных технологий как эффективного метода
кадровой работы в органах местного самоуправления.
Выше обозначенные проблемы являются краеугольными, влияющими
на эффективность системы в целом. Но при этом возникает еще ряд проблем,
возникающих при применении конкретных технологий кадровой работы. К
ним можно отнести: сложности качественного проведения конкурсов на
56
замещение должностей, аттестаций и экзаменов, отсутствие взаимосвязи
между формированием резерва кадров и остальными мероприятиями,
сложность планирования и прогнозирования кадровой работы на
муниципальном уровне.
Выводы по главе
Из структуры администрации городского округа Ханты-Мансийск,
видно, что разрозненность функций управления персоналом подтверждается
наличием отдела по труду в составе комитета по экономической политике.
Таким образом, мы видим, что функции и задачи управления персоналом
«разбросаны» по разным структурным подразделениям администрации
города, что еще раз свидетельствует об отсутствии системы. Муниципальная
служба и кадровая политика имеет большую законодательную базу в
Российской Федерации, она нуждается в отдельной структуре, в целостной
системе организации муниципальной службы и исполнения законодательства
об организации муниципальной службы.
Таким
до
образом, можно
по
сделать вывод,
по
что в администрации
пор
нет
целенаправленной
на
работы по
пор
обучению персоналом,
сих
переподготовка
персонала и
не
повышение квалификации
на
формируется ситуационно.
на
Проблемы управления
по
персоналом не
по
представляют актуального
на
интереса в администрации, а
от
также цели
пор
муниципальной службы в
не
системе
управления
пор
администрации уходят
по
на второй
по
план.
Таким
пор
образом, отсутствие
не
системности в управлении
не
персоналом в
первую
по
очередь зависит
их
от структуры.
на
Мы видим,
нет
что конкретной
от
структуры
по
сих
управлению персоналом в
по
администрации нет,
не
основным структурным
что
подразделением по
нет
управлению персоналом
по
до сих
их
пор является
по
отдел
муниципальной
сих
службы кадров,
сих
на который
мы
возложены функции
мы
по приему и
их
увольнению работников, а
по
также по
пор
организации их
не
обучения, повышения
не
квалификации и переподготовки.
57
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА
ХАНТЫ-МАНСИЙСК
3.1. Рекомендации по совершенствованию реализации кадровой
политики в Администрации городского округа Ханты-Мансийск
Для более эффективного использования кадровых ресурсов,
повышения их профессионализма и компетентности руководству города
совместно с кадровой службой предстоит решить ряд задач:
1. Исходя
лиц
из сказанного
от
выше управлению
от
по работе с
на
кадрами при
по
администрации городского
по
округа Ханты-
их
Мансийск, совместно
что
со всеми
на
кадровыми службами
на
города, необходимо
при
коренным образом
лиц
улучшить
систему
от
подготовки и переподготовки
на
кадров.
Нужно
по
отказаться от
что
формального подхода
что
при направлении
при
на учебу
по
лиц, без
на
учета целесообразности
без
обучения именно
что
по данной
по
специальности
либо
их
без учета
от
планирования карьеры,
по
перспектив роста.
на
Относительно
сотрудников
по
администрации, необходимо,
их
чтобы каждый
от
периодически
повышал
при
свою квалификацию.
при
Передвижение муниципальных
то
служащих по
со
служебной лестнице
по
должно зависеть
по
от уровня
что
их образования и
при
профессиональной квалификации.
на
Что касается
по
руководителей предприятий и
при
организаций города,
от
то
кадровой
лиц
службе города
по
необходимо разработать
при
план мероприятий
от
по
приобретению
что
теоретических и управленческих
на
знаний руководителей,
что
возглавляющих предприятия и
без
организации на
от
сегодняшний день. Ясно, что
для обеспечения эффективного руководства, например, центральной
районной больницей недостаточно только медицинских знаний, в данном
случае главный врач работает не с больными людьми, а управляет
58
персоналом и производственным процессом. Подобный пример можно
привести и в отношении сельскохозяйственного, лесозаготовительного и др.
предприятий. Помимо знаний технологического процесса необходимы
управленческие, правовые, экономические знания, знания основ маркетинга.
Таким
за
образом, управлению
за
по работе с
их
кадрами, наряду с
на
разработкой
плана
при
по переподготовке и
их
повышению квалификации
же
руководящего корпуса
на
города, необходимо
на
осуществление контроля
на
за реализацией
на
данного плана.
2. Для более
на
успешного обеспечения
на
аппарата управления
для
высококвалифицированными кадрами
на
необходимо разнообразить
наш
систему
подбора
как
кадров, т.е. применять
же
различные процедуры
наш
конкурсного отбора
(собеседование, профессиональное и
для
психологическое тестирование,
по
анкетирование, проведение
так
групповых дискуссий
на
по проблемам
для
связанным с
будущей
по
работой). Перечисленные
ее
процедуры отбора
наш
помогут дать
по
всестороннюю оценку о
на
квалификационном уровне,
так
профессиональных,
деловых,
при
нравственных и других
на
личностных качествах
так
претендента на
по
вакантную должность.
на
При оценке
ее
профессиональных качеств,
при
большое значение
при
необходимо
придавать
за
знанию основ
при
организации управления,
при
организаторским
способностям (
наш
умение организовать
на
работу коллектива,
что
координировать и
контролировать
же
работу подчиненных и т.д.).
наш
При оценке
на
личностных качеств
по
кандидатов на
при
вакантную
руководящую
как
должность предпочтение
наш
необходимо отдавать
по
работникам,
способным к
же
самостоятельному мышлению,
ее
проявившим высокую
по
самодисциплину, работоспособность.
на
При этом
на
необходимо учитывать и
на
такие качества
что
как добросовестность,
за
скромность, простота в
как
общении,
корректность,
на
внимание к окружающим,
на
высокий моральный
на
облик.
На
из
наш взгляд
как
недопустим подбор
за
по приятельским
по
отношениям,
личной
из
преданности, по
при
принадлежности к определенному
наш
клану.
59
3. Кадровой
на
службе городского
при
округа так
так
же необходимо
по
целенаправленно проводить
что
обновление аппарата
же
управления за
для
счет
привлечения
при
на муниципальные
за
должности, в первую
наш
очередь специалистов
с
на
управленческим образованием,
так
людей из
на
сфер производства,
на
бизнеса,
науки,
при
демобилизованных офицеров.
на
Анализ состава
при
кадров аппарата
на
управления городского
на
округа показывает,
как
что основным
на
источником
комплектования
по
данного состава
же
является внутренний
на
источник, т.е.
работники и
по
специалисты самого
на
аппарата управления.
на
Приток на
на
муниципальную службу
ее
новых людей,
по
на наш
при
взгляд, может
на
оказать
существенное
по
влияние на
на
успешную реализацию
как
задач, поставленных
наш
перед
органами
при
местного самоуправления.
4.
же
Необходимо создавать
из
систему активного
их
вовлечения ушедших
ее
на
пенсию
на
профессионалов, использовать
что
их в качестве
на
советников и
консультантов.
как
Кадровой службе
на
рекомендуется уделять
при
больше внимания
на
индивидуальной работе с
на
персоналом, т.е. оказывать
на
помощь личности в
на
нахождении своего
по
места в трудовом
по
коллективе, в ее
на
последовательном
служебном
так
продвижении.
Необходимо
из
также подготовить
по
данные о потребности в
что
переподготовке и повышении
на
квалификации руководителей и
наш
специалистов
предприятий и
же
организаций города в
на
разрезе отраслей.
Предлагаем использовать следующие мероприятия по формированию
эффективной кадровой политики в муниципальных образованиях:
1. Исходя из различия выполняемых функций гражданскими и
муниципальными служащими, должны быть различными и условия найма на
муниципальную службу – квалификационные требования, характер и
содержание профессиональной подготовки, процедура конкурсного отбора,
квалификационного экзамена, заключения контракта и т.д.
2. Чтобы не войти в противоречие с требованиями ФЗ № 131,
следует предусмотреть деликатное участие государства в реализации
60
кадровой политики муниципальных образований. Пока этот закон в статье 37
предусматривает участие в работе конкурсной комиссии по замещению
должности главы местной администрации и заключению с ним контракта
только представителей высшего должностного лица субъекта федерации.
3. На договорной основе между субъектом Федерации и
муниципальными образованиями следует предусмотреть и организацию и
содержание профессиональной переподготовки и повышения квалификации
муниципальными служащими – без помощи окружного бюджета
муниципалитетам с такой работой не справиться.
4. Создавая систему работы с резервом кадров необходимо
предусмотреть единство муниципальной и гражданской службы. Следует
системно прогнозировать движение кадров муниципальных служащих и
формировать резерв на замещение вакантных должностей из выпускников
вузов по специальности «государственное и муниципальное управление».
5. При подготовке муниципальных служащих надо иметь ввиду, что
смысл их деятельности заключается не столько в административной
деятельности, сколько в создании условий для включения населения в
самоуправление, в процедуру выработки, принятия и реализации
управленческих решений, в контроль за деятельностью органов
самоуправления. Это иной характер деятельности, чем у государственных
служащих, требующей демократичности, ориентации на прозрачность
местной власти, умения непосредственно работать с населением и т.д.
а
Для реализации
по
всех предложенных
да
выше мероприятий,
те
безусловно,
необходимы
из
существенные бюджетные
под
деньги. Они
на
далеко не
или
всегда
выделяются,
при
ведь проблеме,
из
зачастую, не
за
отводится должного
за
внимания.
Объективной
ему
необходимостью становится
те
создания единого
но
источника
финансирования
ему
научных разработок,
что
эмпирического внедрения
за
технологий
кадровой
для
работы, проведения
ее
мероприятий по
все
обмену опытом.
но
Таким
образом,
не
считаем целесообразным
по
разработку федерального
на
фонда развития
из
61
муниципальной службы.
тех
Источником для
по
данного фонда
как
должны стать,
на
прежде всего,
по
бюджетные деньги,
по
как деньги,
на
привлекаемые из
это
государственной казны,
как
так и деньги
это
субъектов федерации. О
ее
поддержке
социально
на
ответственного бизнеса
для
говорить не
тех
приходится, вряд
на
ли эта
не
поддержка возможна.
не
Из фонда
со
развития необходимо
бы
финансировать не
без
только те
на
проекты, о которых
со
говорилось выше,
ее
но нужна
по
посильная помощь
в
все
финансировании образовательных
по
мероприятий, таких
на
как переподготовка
и
по
повышение квалификации
по
муниципальных служащих.
во
По нашему
но
мнению
использование
по
социальной диагностики
со
через постоянные
для
мониторинговые
исследования,
на
социологические опросы
не
позволит оценить
при
эффективность
предложенных
дня
выше мер.
не
Очень часто,
по
после предложения
как
тех или
но
иных
мероприятий,
мер
все уровни
дня
власти сознательно
ее
не в полной
что
мере контролируют
на
ситуацию, система
под
функционирует с отклонениями и
не
перекосами, но
как
негативные результаты
те
видны только
дня
на выходе,
для
при неисполнении
но
прямых
задач
из
местного самоуправления.
не
Диагностика во
во
всех ее
за
проявлениях
позволяет
из
произвести оценку
под
на промежуточных
мы
этапах, оценить
на
кризисные
точки
как
системы.
В рамках
но
создания корпуса
под
муниципальных служащих
ли
особое значение
ее
имеет привлечение
как
большего числа
это
лиц с базовым
на
управленческим
образованием, в
по
частности выпускников
из
специальности «Государственное и
для
муниципальное управление».
они
На сегодняшний
не
день очевидно,
так
что
большинство
не
администраций предпочитают
на
отраслевых специалистов,
на
которым требуется
как
время для
как
осознания управленческой
все
специфики,
изучения
не
нормативно-правовой
да
базы. Это
из
обосновано лишь
но
отчасти. Важно
дня
привлечение специалистов,
на
понимающих задачи
но
местного самоуправления
по
здесь и сейчас.
Основные мероприятия:
– оптимизация организационной структуры органов власти,
максимальное использование потенциала кадровых ресурсов и их