АННОТАЦИЯ
Структура выпускной квалификационной работы на тему: « Кадровое
обеспечение (на примере Муниципального бюджетного
общеобразовательного учреждения ЗАТО г. Североморск «Средняя
общеобразовательная школа №11») включает в себя введение, три главы,
заключение, список использованных источников и приложения.
В первой главе рассматривается понятие и значение кадрового
обеспечения. Уделяется внимание основным подходам к кадровой политике
в образовании. Рассматриваются законодательные и нормативные аспекты
кадрового обеспечения.
Во второй главе представлена общая характеристика Муниципальному
бюджетному общеобразовательному учреждению ЗАТО г. Североморск,
«Средняя общеобразовательная школа № 11». Анализируется структура
кадрового состава и квалификация педагогов, а также их опыт работы.
Рассматриваются текучесть кадров и причины, её вызывающие. Также
изучаются мотивация и стимулы для педагогического коллектива.
В третьей главе выделены основные проблемы и их влияние на
образовательный процесс. Разрабатываются мероприятия по кадровому
обеспечению и внедрению инновационных методов работы с кадрами. Кроме
того, представлены рекомендации по повышению привлекательности
профессии педагога.
Объем выпускной квалификационной работы 63 страницы печатного
текста. В работе содержится 7 рисунков, 6 таблиц, 2 приложения. В процессе
подготовки выпускной квалификационной работы было задействовано 34
источника.
Ключевые слова: кадровое обеспечение, управление персоналом,
кадровый потенциал, уровень образования кадрового состава,
кадровая
работа, анализ текучести кадров в образовательных учреждениях,
эффективность, мероприятия, оценка, рекомендации.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В
ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ 8
1.1. Понятие и значение кадрового обеспечения 8
1.2. Основные подходы к кадровой политике в образовании 10
1.3. Законодательные и нормативные аспекты кадрового обеспечения 13
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ШТАТНОГО СОСТАВА МУНИЦИПАЛЬНОГО
БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
ЗАКРЫТОГО АДМИНИСТРАТИВНОГО ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО
ФОРМИРОВАНИЯ Г. СЕВЕРОМОРСКА, МУРМАНСКАЯ ОБЛАСТЬ
«СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 11» 17
2.1. Характеристика МБОУ «СОШ №11» 17
2.2. Структура кадрового состава и квалификация опыта работы
педагогов 22
2.3. Текучесть кадров и её причины 34
2.4. Мотивация и стимулирование педагогического состава 39
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ В МУНИЦИПАЛЬНОМ БЮДЖЕТНОМ
ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗАТО Г.СЕВЕРОМОРСК
«СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №11» 42
3.1. Основные проблемы и их влияние на образовательный процесс 42
3.2.Разработка мероприятий кадрового обеспечения и внедрение
инновационных методов работы с кадрами 43
3.3.Рекомендации по представленности профессии учителя 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 53
ПРИЛОЖЕНИЯ 58
6
ВВЕДЕНИЕ
Кадровое обеспечение представляет собой один из ключевых аспектов
успешной работы образовательных учреждений, поскольку именно
квалификация и профессионализм педагогического состава определяют
качество образовательного процесса и, как следствие, уровень подготовки
учащихся. В условиях современных вызовов, таких как изменения в
образовательных стандартах, внедрение новых технологий и необходимость
адаптации к требованиям рынка труда, вопрос кадрового обеспечения
становится особенно актуальным.
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение ЗАТО г.
Североморск «Средняя общеобразовательная школа № 11» (далее МБОУ
«СОШ №11») представляет собой интересный объект для исследования в
области кадрового обеспечения. Североморск, как закрытое административно-
территориальное образование, имеет свои особенности, которые влияют на
кадровую политику и практику в образовательных учреждениях.
Актуальность этой темы обусловлена потребностью в повышении
качества образования в условиях ограниченных ресурсов и специфики
закрытых административно-территориальных образований (ЗАТО). Это
требует от руководителей образовательных учреждений более
целенаправленного подхода к вопросам кадрового обеспечения.
Целью данной дипломной работы является анализ кадрового
обеспечения в МБОУ ЗАТО г. Североморск «СОШ №11», выявление проблем
и разработка рекомендаций по их решению. В рамках работы будут
рассмотрены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы кадрового обеспечения в
образовательных учреждениях.
2. Провести анализ текущего состояния кадрового состава МБОУ «СОШ
№11», включая квалификацию, опыт работы и текучесть кадров.
3. Выявить проблемы, связанные с кадровым обеспечением.
7
4. Сформулировать и разработать мероприятия для повышения качества
кадрового обеспечения.
Объектом исследования МБОУ «СОШ №11» ЗАТО г. Североморск. Это
учебное заведение является ярким примером, на котором можно
проанализировать кадровое обеспечение в условиях закрытого
административно-территориального образования.
Предметом исследования выступает кадровое обеспечение в
образовательном учреждении, включая аспекты, связанные с привлечением,
квалификацией, подготовкой, удержанием и развитием педагогических
кадров. В работе будет уделено особое внимание анализу актуальных проблем
и факторов, влияющих на эффективность кадрового обеспечения в МБОУ
«СОШ №11».
Теоретической основой исследования послужат законодательные и
нормативные акты, а также законодательство РФ и муниципальные нормы,
включая положения, касающиеся Муниципального бюджетного
общеобразовательного учреждения МБОУ «СОШ No11» ЗАТО г.
Североморск, а также теоретические источники.
В качестве методов исследования будут использованы общенаучные
подходы (теоретический анализ, обобщение и синтез) и эмпирические методы
(анализ документов и статистические методы).
Научная новизна данной выпускной квалификационной работы
заключается в актуальности выбранной темы, а также в целях и задачах,
которые она ставит перед собой.
Гипотеза исследования предполагает, что в будущем результаты работы
будут применены в профессиональной деятельности.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех
основных глав, заключения, списка использованных источников,
приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
1.1. Понятие и значение кадрового обеспечения
Кадровое обеспечение в системе общеообразования представляет собой
комплекс мероприятий, направленных на формирование, развитие,
эффективное использование и сохранение кадрового потенциала организации
с целью достижения её стратегических задач. Этот процесс имеет
систематический характер и включает в себя планирование, поиск, отбор,
прием, адаптацию, обучение, оценку, мотивацию, продвижение и увольнение
сотрудников.
Иными словами, кадровое обеспечение – это система действий, которая
обеспечивает организацию квалифицированными и мотивированными
кадрами в необходимом количестве, в нужное время и с требуемыми
компетенциями для успешного функционирования.[16, с.10]
Основные компоненты кадрового обеспечения:
1. Подбор кадров: этот этап включает процесс поиска, отбора и
назначения квалифицированных специалистов на должности в
образовательных учреждениях. Это важный этап, поскольку от качества
подбора зависит уровень образования, который получают учащиеся.
2. Подготовка и переподготовка: охватывает как формальное, так и
неформальное образование, программы повышения квалификации, а также
курсы и тренинги, которые способствуют обновлению знаний и навыков
педагогов, обеспечивая соответствие современным требованиям и стандартам
образовательной сферы.
3. Аттестация: представляет собой регулярную оценку
профессиональной деятельности педагогов, направленную на определение
уровня их квалификации, выявление сильных и слабых сторон, а также на
разработку индивидуальных планов профессионального развития.
4. Управление кадровыми ресурсами: данный процесс включает
планирование, организации и контроль за использование кадровых ресурсов,
9
что позволяет возможность образовательным учреждениям эффективно
распределять обязанности и задачи между сотрудниками. [17, с.17]
Значение кадрового обеспечения в общеобразовательной системе:
1. Качество образования: кадровое обеспечение играет решающую роль
в формировании качества образовательного процесса. Квалифицированные и
мотивированные преподаватели способны создать эффективную
образовательную среду, способствующую развитию учащихся.
2. Инновации и развитие: высококвалифицированные специалисты
имеют возможность внедрять новейшие методики и технологии в
образовательный процесс, что содействует его модернизации и адаптации к
актуальным требованиям.
3. Социальная стабильность: наличие квалифицированного кадрового
состава играет важную роль в обеспечении социальной стабильности
образовательной системы, так как постоянные педагоги способствуют
установлению доверительных отношений между учениками, родителями и
учебным заведением.
4. Профессиональное развитие: система кадрового обеспечения
включает механизмы, способствующие развитию педагогов, что, в свою
очередь, увеличивает их удовлетворенность работой и мотивацию.
5. Система управления: эффективное кадровое обеспечение позволяет
образовательным учреждениям более оперативно реагировать на изменения в
образовательной политике, требования общества и запросы учащихся, что
является важным для их устойчивого развития. [20, с.98]
Кадровое обеспечение представляет собой не просто процесс подбора
сотрудников, а стратегический элемент, который существенно влияет на успех
и прогресс всей организации. Важно не только привлечь квалифицированных
специалистов, но и предоставить им возможности для обучения, развития и
комфортные условия труда. Организации, которые акцентируют внимание на
кадровом обеспечении, формируют прочный фундамент для долгосрочного
роста и успешного функционирования. [23, с.67].
10
Таким образом, кадровое обеспечение в системе общего образования –
это не просто набор мероприятий, а стратегически значимый процесс, который
оказывает влияние на все аспекты образовательной деятельности.
Инвестирование в кадровый потенциал и создание условий для
профессионального роста педагогов — это залог успешного
функционирования образовательных учреждений и достижения высоких
результатов в обучении и воспитании подрастающего поколения.
1.2. Основные подходы к кадровой политике в образовании
Кадровая политика в образовании – это совокупность методов, целей и
принципов, направленных на формирование, развитие и использование
потенциала кадров образовательных учреждений. [15,с.113] Первоначальные
этапы формирования кадровой политики в организациях образования можно
выделить следующим образом:
1. Стратегический подход. Ориентированный на долгосрочные цели и
задачи образовательного учреждения, включает в себя планирование, подбор
и прогнозирование структуры кадрового состава, а также учебные изменения
в сфере образования. Он также предполагает разработку других стратегий для
формирования компетентного имиджа и бренда организации. Этот подход
применяется в крупных образовательных учреждениях, нацеленных на
инновационное развитие и конкурентоспособность, которые стремятся к
успеху на протяжении длительного времени.
2. Системный подход. Кадровое деление является частью непрерывного
процесса образовательной структуры внутри учебного заведения и его
управления. В этом подходе осуществляется взаимодействие всех элементов
систем (администрация, педагог, учащиеся, родители) и их воздействие на всю
систему образования в целом. Этот подход применяется при составлении
комплексных программ, в которые входит подготовка, переподготовка и
аттестация педагогов и взаимодействие с другими учреждениями образования.
[11, с.29]
11
3. Компетентностный подход. Направлен на формирование у педагогов
необходимых компетенций для решения профессиональных задач. Основное
внимание уделяется не только теоретическим знаниям, но и фактическим
навыкам, умениям и личностным качествам. Данный подход применяется при
создании программ подготовки и повышения квалификации, нацеленных на
компетенции, необходимые для успешного выполнения образовательных
стандартов.
4. Инновационный подход. Он включает в себя использование
современных технологий и методов работы с кадрами. Ориентирован на
адаптацию образовательного процесса к актуальным требованиям и вызовам.
Применяется в образовательных организациях, стремящихся к опережающему
развитию и подготовке специалистов нового поколения, способных
эффективно работать в условиях цифровой экономики.
5. Социальный подход. Этот подход учитывает социальные и
культурные факторы, влияющие на кадровую политику. Ориентирован на
создание комфортной и поддерживающей среды для педагогов, что
способствует их профессиональному развитию и удержанию на рабочих
местах. Применяется при разработке программ социальной поддержки для
педагогического состава, создании условий для командной работы и развитии
корпоративной культуры. [33, с.75]
6. Мотивационный подход. Данный подход направлен на формирование
системы мотивации, которая способствует повышению заинтересованности
педагогов в их профессиональной деятельности. Он включает как
материальные, так и нематериальные стимулы. Используется при разработке
систем оплаты труда и премирования, а также при внедрении нематериальных
форм мотивации, таких как признание достижений и вовлечение в процесс
принятия решений.
7. Адаптивный подход. Этот подход предполагает гибкость кадровой
политики в условиях стремительных изменений. Учитывает необходимость
12
реагирования на изменения законодательства, образовательных стандартов и
потребностей общества. Включает регулярный мониторинг кадровой
ситуации и адаптацию программ подготовки и повышения квалификации в
соответствии с актуальными требованиями.
Предложенные методы кадровой политики в сфере образования могут
применяться как по отдельности, так и в комбинации, в зависимости от
особенностей образовательного заведения, его целей и задач. Эффективная
кадровая политика, основанная на принципах, не только улучшает качество
образования, но и способствует созданию устойчивой и мотивированной
команды педагогов. [18, с.167].
Современные кадры, опирающуюся на актуальные подходы, не только
повышает качество образовательного процесса, но и помогает сформировать
сплоченный и мотивированный коллектив преподавателей. Кроме того, она
играет ключевую роль в создании положительного имиджа образовательного
заведения, что, в свою очередь, влияет на привлечение студентов и
финансирование.
В современной кадровой политике образовательных заведений часто
используются элементы различных подходов, что позволяет формировать
эффективную и адаптивную систему управления персоналом, отвечающую
конкретным потребностям и задачам. Также необходимо учитывать
изменения в законодательстве и нормативных актах, связанных с
образованием, и внедрять лучшие практики в области управления
человеческими ресурсами. Современные кадры в сфере образования должна
быть ориентирована на создание условий для постоянного профессионального
роста и развития каждого сотрудника, что является важным фактором
улучшения качества образования и конкурентности в учебном учреждении.
1.3. Законодательные и нормативные аспекты кадрового обеспечения
Кадровое обеспечение в образовательных заведениях регулируется
множеством законных и нормативных актов, которые устанавливают права,
13
обязанности и ответственность как сотрудников, так и работодателей. В
следующем тексте представлены ключевые законные и нормативные
документы, относящиеся к кадровому обеспечению в области образования.
I. Основные законодательные акты:
– Конституция РФ. Основной закон государства, который обеспечивает
право на образование для всех граждан. Статья 43 Конституции Российской
Федерации утверждает, что каждый имеет право на образование и доступ к
нему, что служит основой для разработки кадровой политики в
образовательных учреждениях. [1]
2. ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (№
125-ФЗ). Контролирует подготовку и увеличение квалификации педагогов
высших учебных учреждений, и их аттестацию. [2]
3. ТК РФ. Устанавливает основные принципы трудовых отношений,
включая условия приема на работу, увольнения, заработной платы и другие
вопросы, связанные с работниками образовательных учреждений. [6]
4. ФЗ от 29.12.2012 № 273-ФЗ "Об образовании в РФ": определяет
юридические, организационные и финансовые вопросы образования в РФ, в
том числе регулирует вопросы права и обязанности сотрудников, требования
к их квалификации и аттестации. [3]
Ключевые моменты: правила и процедуры оформления трудовых
договоров с педагогическими работниками; условия труда и права
сотрудников на безопасные и комфортные условия работы.
5. ФЗ от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»:
определяет правовые и организационные принципы борьбы с коррупцией,
включая сферу образования. [4]
6. ФЗ от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»: управляет
взаимоотношениями, касающимися обработки персональных данных,
включая персональные данные работников образовательных организаций. [5]
II. Основные нормативные правовые акты: