34
Анализ кадрового обеспечения МБОУ «СОШ №11» ЗАТО г.
Североморск показывает, что:
1. В структуре управления преобладают учителя, составляющие 75% от
общего числа работников.
2. Возрастная структура указывает на достаточно молодой коллектив, с
65% сотрудников в возрасте до 40 лет.
3. Половая структура демонстрирует преобладание женщин, что
характерно для сферы образования.
4. Большинство работников имеют высшее образование (66%) и опыт
работы до 10 лет (70%).
5. Сотрудники в основном имеют высшую категорию (47%), что
свидетельствует о высшем уровне квалификации.
Таким образом, структура кадрового состава и квалификация педагогов
играют ключевую роль в обеспечении качественного образовательного
процесса. Разнообразие категорий работников, их квалификация и опыт
работы влияют на способность образовательного учреждения достигать
поставленных целей и задач. Эффективное управление кадровым составом,
включая профессиональное развитие и поддержку педагогов, является
важным аспектом успешной работы школы.
2. 3. Текучесть кадров и её причины
Текучесть кадров — это процесс, связанный с изменением состава
работников в организации, который включает в себя как увольнения, так и
новые назначения. В образовательных учреждениях текучесть кадров может
оказывать значительное влияние на качество образовательного процесса,
стабильность коллектива и атмосферу в школе [31, с.95]. Текучесть кадров в
35
образовательных учреждениях может быть вызвана множеством факторов,
которые можно разделить на несколько категорий (таблица 2.3) .[19 с.13]
Таблица 2.3
Факторы, которые влияют на текучесть кадров
№
Виды
фактора
Характеристика
1
Внутренние
причины
– низкий уровень оплаты труда и отсутствие социальных льгот могут
приводить к тому, что педагоги ищут более выгодные условия работы
в других учреждениях;
– плохие условия работы, недостаток ресурсов, отсутствие
необходимого оборудования и учебных материалов могут негативно
сказываться на желании сотрудников оставаться в учреждении;
– ограниченные возможности для профессионального роста и
развития, а также отсутствие системы аттестации и повышения
квалификации могут приводить к уходу педагогов в поисках более
перспективных мест работы;
– конфликты, отсутствие поддержки со стороны руководства и коллег
могут негативно влиять на мотивацию и удовлетворенность работой;
– отсутствие наставничества, методической помощи и поддержки со
стороны администрации могут приводить к профессиональному
выгоранию.
2
Внешние
причины
– высокий спрос на квалифицированных специалистов в других
образовательных учреждениях или секторах экономики может
способствовать уходу педагогов;
–изменения в законодательстве, касающемся образования, могут
создавать неопределенность и вызывать недовольство среди педагогов;
– экономическая нестабильность, изменения в социальных условиях
жизни и другие внешние факторы могут также влиять на решение
педагогов о смене места работы.
Последствия текучести кадров:
– снижение качества образования: частая смена педагогов может негативно
сказываться на стабильности учебного процесса, что в свою очередь может
привести к снижению качества образования;
36
– повышение нагрузки на оставшихся сотрудников: увольнение педагогов
может привести к увеличению нагрузки на оставшихся сотрудников, что также
может способствовать выгоранию и уходу;
– увеличение затрат на обучение новых сотрудников: частая текучесть кадров
требует дополнительных затрат на обучение и адаптацию новых работников.
[28, с.16]
Текучесть кадров является важным показателем, отражающим
стабильность и эффективность работы образовательного учреждения. В
данной секции будет проведен анализ текучести кадров в Муниципальном
бюджетном общеобразовательном учреждении ЗАТО г. Североморск
«Средней общеобразовательной школы № 11» за 2022, 2023 и 2024 годы
(рис.2.7).
Текучесть кадров рассчитывается по следующей формуле:
Текучесть кадров = ( (Количество уволенных)/(Среднесписочная
численность) ) × 100
Где:
– количество уволенных — общее количество сотрудников, уволившихся за
определенный период;
– среднесписочная численность — среднее количество сотрудников,
работающих в учреждении за тот же период. [13, с.17]
Для анализа текучести кадров были собраны следующие данные
(таблица 2.4).
Таблица 2.4
Данные о текучести кадров
Год
Количество
уволенных
Среднесписочная
численность
Текучесть кадров
(%)
37
2022
3
51
6%
2023
4
51
8%
2024
2
51
4%
1. 2022 год:
Количество уволенных: 3
Среднесписочная численность: 51
Текучесть кадров 2022 = ( 3/51 ) × 100 = 6%
2. 2023 год:
Количество уволенных: 4
Среднесписочная численность: 51
Текучесть кадров 2023 = ( 4/51 ) × 100 = 8 %
3. 2024 год:
Количество уволенных: 2
Среднесписочная численность: 51
Текучесть кадров 2024 = ( 2/51 ) × 100 = 4 %
Рис.2.7. Динамика текучести кадров МБОУ «СОШ №11» ЗАТО г. Североморск
В 2022 году текучесть кадров составила 6%. Это значение можно считать
относительно стабильным для образовательного учреждения, что
свидетельствует о положительной атмосфере в коллективе и
удовлетворенности сотрудников.
0
20
40
60
2022
2023
2024
Численность
Уволенные
38
В 2023 году текучесть кадров увеличилась до 8%. Это может быть
связано с различными факторами, такими как изменение условий работы,
увеличение нагрузки или личные обстоятельства сотрудников. Важно
провести анализ причин увольнения, чтобы понять, что могло повлиять на этот
рост.
В 2024 году текучесть кадров снизилась до 4 %. Снижение показателя
может указывать на успешные меры, принятые администрацией для
удержания кадров, такие как улучшение условий труда, повышение зарплат
или внедрение программ профессионального развития.
Анализ текучести кадров в МБОУ «СОШ №11» ЗАТО г. Североморск
показывает динамику изменения этого показателя за три года. Важно
продолжать мониторинг текучести кадров и принимать меры для ее снижения,
чтобы обеспечить стабильность и высокое качество образовательного
процесса. Снижение текучести в 2024 году является положительным знаком и
свидетельствует о возможных успехах в управлении персоналом.
Таким образом, текучесть кадров в общеобразовательных учреждениях
является сложным и многогранным явлением, которое требует внимательного
анализа и разработки стратегий по его снижению. Понимание причин
текучести и работа над их устранением помогут создать более стабильную и
эффективную образовательную среду, что в свою очередь положительно
скажется на качестве образования и удовлетворенности педагогов своей
работой. Важно, чтобы руководство образовательных учреждений активно
занималось вопросами кадрового обеспечения и создавало условия для
профессионального роста и развития своих сотрудников.
2.4. Мотивация и стимулирование педагогического состава
Мотивация и стимулирование педагогического состава являются
ключевыми аспектами управления образовательными учреждениями, так как
от уровня мотивации работников зависит качество образовательного процесса,
39
их удовлетворенность работой и желание развиваться профессионально. В
данной секции будут рассмотрены основные подходы к мотивации педагогов,
методы стимулирования их деятельности, а также факторы, влияющие на
мотивацию. [25, с.177]
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних факторов,
которые побуждают человека к действиям, направленным на достижение
определенных целей. В контексте образовательной деятельности мотивация
педагогов включает в себя их стремление к профессиональному росту,
удовлетворенность работой и желание обеспечивать высокий уровень
образования для учащихся. [30, с.103]
Значение мотивации: высокий уровень мотивации педагогов
способствует снижению текучести кадров, повышению качества образования
и созданию положительной атмосферы в коллективе. Мотивированные
педагоги более активно участвуют в жизни школы, внедряют новые методы и
технологии, а также работают над своим профессиональным развитием. [24,
с.101]
Мотивация и стимулирование педагогического состава — ключевые
факторы для повышения качества образования и создания благоприятной
атмосферы в образовательном учреждении. Рассмотрим эти аспекты на
примере МБОУ «СОШ №11» ЗАТО г. Североморск.
В условиях современного образования важность педагогического
состава трудно переоценить. Кадровое обеспечение школы включает в себя не
только набор квалифицированных специалистов, но и создание условий для
их профессионального роста и личностного развития.
Мотивация педагогов может быть внутренней и внешней. Внутренняя
мотивация связана с личными ценностями и убеждениями учителей, тогда как
внешняя — с материальными и нематериальными стимулами (таблица 2.5) [26,
с.78]
Таблица 2.5
Виды мотиваций
40
№
Виды
мотиваций
Характеристика
1
Внутренняя
мотивация
Профессиональное развитие: школа может предлагать различные
формы повышения квалификации, такие как курсы, семинары и
мастер-классы. Это не только увеличивает уровень знаний учителей,
но и способствует их профессиональному удовлетворению.
Творческая свобода: предоставление учителям возможности
разрабатывать собственные программы и методики обучения
позволяет им реализовать свои идеи и подходы, что также повышает
уровень их вовлеченности.
2
Внешняя
мотивация
Материальные стимулы: включают в себя заработную плату, премии,
надбавки за достижения в работе. Важно, чтобы система оплаты труда
была прозрачной и справедливой.
Награды и признание: учителя могут получать грамоты,
благодарности, а также участвовать в конкурсах на лучшего педагога.
Это создает положительный имидж и повышает престиж профессии.
Стимулирование педагогического состава — это процесс, направленный
на поддержание и усиление мотивации педагогов:
– корпоративная культура: создание дружелюбной и поддерживающей
атмосферы в коллективе способствует повышению уровня удовлетворенности
работой. Регулярные собрания, совместные мероприятия, праздники
помогают сплотить коллектив;
– индивидуальный подход: каждый педагог уникален, и важно учитывать его
потребности и интересы. Индивидуальные планы развития, а также
возможность выбора путей повышения квалификации позволяют каждому
учителю чувствовать свою значимость;
– обратная связь: регулярные опросы и анкетирования помогут
администрации школы понять, что важно для педагогов, какие проблемы их
беспокоят, и какие изменения они хотели бы видеть. Это создает атмосферу
открытости и доверия. [29, с.183]
Для успешной практики необходимо внедрять следующие подходы:
– проектные группы: формирование групп из числа педагогов для
работы над инновационными методами обучения. Это может повысить
интерес к работе и создать возможности для обмена опытом;
41
– наставничество: внедрение системы наставничества, в рамках которой
опытные педагоги помогают молодым специалистам адаптироваться и
развиваться. [27, с. 88]
Таким образом, мотивация и стимулирование педагогического состава
представляют собой комплексный процесс, требующий внимания и ресурсов.
Важно создавать условия, способствующие профессиональному росту и
удовлетворенности работой, что, в свою очередь, положительно скажется на
качестве образования в МБОУ «СОШ №11» ЗАТО г. Североморск.
Необходимо, чтобы руководство образовательных учреждений активно
работало над развитием мотивационной среды, учитывало потребности и
интересы педагогов, что будет способствовать повышению качества
образовательного процесса и снижению текучести кадров.
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ
КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В МУНИЦИПАЛЬНОМ
БЮДЖЕТНОМ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗАТО
42
Г.СЕВЕРОМОРСК «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА
№11»
3.1. Основные проблемы и их влияние на образовательный процесс
Кадровое обеспечение является одним из ключевых факторов,
оказывающих влияние на качество образовательного процесса в средней
общеобразовательной школе. Кадровое обеспечение является одним из
ключевых факторов, определяющих качество образовательного процесса в
средней общеобразовательной школе. В МБОУ «СОШ №11» ЗАТО г.
Североморск выявлены несколько основных проблем, которые негативно
сказываются на учебной деятельности и общем климате в образовательной
организации.
Проблемы кадрового обеспечения в средней общеобразовательной
школе № 11 могут включать в себя несколько ключевых аспектов:
1. Недостаток квалифицированных кадров: В условиях нехватки
учителей по ряду предметов (таких как математика, физика и иностранные
языки) образовательные учреждения могут столкнуться с трудностями в
привлечении и удержании опытных педагогов.
2. Увеличение нагрузки на действующий персонал: Нехватка учителей
по определённым дисциплинам может привести к повышению нагрузки на
оставшихся сотрудников, что, в свою очередь, снижает качество обучения и
затрудняет полную реализацию образовательных программ.
3. Проблемы с интеграцией новых преподавателей: При наборе новых
кадров могут возникнуть сложности с их адаптацией в коллективе, особенно
если они не обладают достаточным опытом или не получают необходимой
поддержки со стороны администрации.
4.Финансовые ограничения: Недостаток бюджетных ресурсов может
ограничивать возможности школы в повышении заработной платы,
организации курсов повышения квалификации и других инициативах,
направленных на привлечение и удержание кадров.
43
5. Изменение требований к квалификации: В связи с изменениями в
образовательной политике и стандартах, учителя нередко сталкиваются с
необходимостью постоянного повышения квалификации, что требует
значительных временных и материальных ресурсов.
6. Проблемы с мотивацией: низкий уровень заработной платы и
ограниченные возможности для карьерного роста могут негативно сказаться
на мотивации педагогов, что, в свою очередь, приводит к высокой текучести
кадров.
7. Актуальность внедрения современных технологий: в условиях
цифровизации в образовании учителям может понадобиться дополнительное
обучение для успешного применения новых образовательных технологий и
платформ.
Для решения этих проблем необходим комплексный подход, который
включает в себя увеличение финансирования образовательной сферы,
повышение квалификации педагогов, обновление материально-технической
базы, модернизацию образовательных программ, создание комфортной
образовательной среды и эффективное управление образовательными
учреждениями.
Ключевым аспектом является признание наличия этих проблем и
готовность к их разрешению. Иначе образовательный процесс останется
неэффективным, а выпускники столкнутся с трудностями в будущем.
3.2. Разработка мероприятий кадрового обеспечения и внедрение
инновационных методов работы с кадрами
Для решения проблем кадрового обеспечения в МБОУ «СОШ №11»
ЗАТО г. Североморск в 2025 году можно разработать стратегию, которая
будет включать следующие ключевые направления: привлечение и удержание
кадров, повышение квалификации, улучшение условий труда и создание
благоприятной атмосферы в коллективе. Ниже представлен подробный план
действий по каждому из направлений.