АННОТАЦИЯ
Структура выпускной квалификационной работа на тему ∇Кадровый
менеджмент организации: анализ, оценка и пути совершенствования (на
примере АО ∇АФ Екатеринославская∈)∈ включает в себя введение, три
главы, заключение, список использованных источников и приложения.
В первой главе раскрываются теоретические основы кадрового
менеджмента. Раскрывается сущность и роль кадрового менеджмента на
предприятии, приводятся показатели оценки кадрового менеджмента,
рассматриваются пути повышения эффективности кадрового менеджмента.
Во второй главе на примере АО ∇АФ Екатеринославская∈ дана
организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия,
проведён детальный анализ персонала, осуществлена оценка эффективности
кадрового менеджмента.
В третьей главе с учетом выявленных проблем, предлагаются
мероприятия по повышению эффективности кадрового менеджмента АО
∇АФ Екатеринославская∈ и проводится оценка экономической
эффективности разработанных мероприятий.
Объем выпускной квалификационной работы 67 страниц печатного
текста. В работе содержится 12 таблиц, 17 рисунков, 3 приложения. Для
написания выпускной квалификационной работы был использован 31
источник.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, оценка эффективности
кадрового менеджмента, коэффициенты, анализ, управление.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 7
1.1. Сущность кадрового менеджмента и его роль в организации .................... 7
1.2. Показатели оценки кадрового менеджмента организации ........................ 12
1.3. Направления повышения эффективности кадрового менеджмента
организации ........................................................................................................... 18
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В АО
∇АФ ЕКАТЕРИНОСЛАВСКАЯ∈ ........................................................................ 25
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности АО ∇АФ
Екатеринославская∈ .............................................................................................. 25
2.2. Анализ персонала АО ∇АФ Екатеринославская∈ ....................................... 31
2.3. Оценка эффективности кадрового менеджмента в АО ∇АФ
Екатеринославская∈ .............................................................................................. 41
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В АО ∇АФ ЕКАТЕРИНОСЛАВСКАЯ∈ ... 50
3.1. Мероприятия по повышению эффективности кадрового менеджмента в
АО ∇АФ Екатеринославская∈ .............................................................................. 50
3.2. Оценка экономической эффективности разработанных рекомендаций .. 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 67
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 70
5
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире, где конкуренция усиливается, а бизнес-сценарии
меняются с невероятной скоростью, значимость управления человеческими
ресурсами в организациях становится всё более очевидной. Управление
кадрами преобразуется из простого административного процесса в
центральный элемент, поддерживающий успех и долгосрочную стабильность
компании. Понимание того, что качественное управление персоналом
является критическим фактором для поддержания конкурентных
преимуществ, становится всеобщим среди лидеров бизнеса.
Современные условия бизнеса требуют от лидеров разработки
новаторских подходов и инструментов для формирования эффективной
системы управления персоналом. Ключевым аспектом здесь является
создание системы, учитывающей как потребности компании, так и интересы
сотрудников, основанной на принципах стратегического партнерства и
взаимной выгоды. Такой подход обеспечивает не только достижение бизнес-
целей, но и способствует устойчивому развитию организации.
Оценка сотрудников выступает ключевым элементом в создании
действенной системы управления человеческими ресурсами, позволяя
определить уникальные характеристики каждого работника, выявить их
сильные и слабые стороны, уровень мотивации и скрытый потенциал.
Полученные данные в ходе такой оценки лежат в основе стратегических
решений, нацеленных на улучшение процессов труда и повышение
продуктивности команды.
В то время как управление персоналом сосредоточено на обеспечении
потребностей компании в работниках и анализе рабочих мест, кадровый
менеджмент акцентирует внимание на индивидуальном взаимодействии с
каждым сотрудником. Этот подход подразумевает переход от общих к
ценностям, ориентированным на личность, с особым акцентом на развитие
индивидуальных качеств и компетенций.
6
Актуальность развития кадрового менеджмента обусловлена
современными вызовами, включая ухудшение качества трудовых ресурсов и
изменения в системе занятости. Уделяя внимание как количественным, так и
качественным аспектам человеческого капитала, современные исследования
в этой области направлены на поиск инновационных методов управления
персоналом, что становится особенно важно в условиях постоянных
изменений на рынке труда.
Данная тема является актуальной для каждой организации.
Цель данной работы состоит в формировании путей
совершенствования кадрового менеджмента в АО ∇АФ Екатеринославская∈.
Основные задачи:
- изучить теоретические основы кадрового менеджмента организации;
- проанализировать эффективность кадрового менеджмента АО ∇АФ
Екатеринославская∈;
- разработать рекомендации по совершенствованию кадрового
менеджмента в АО ∇АФ Екатеринославская∈.
Объект исследования - АО ∇АФ Екатеринославская∈.
Предмет исследования - кадровый менеджмент АО ∇АФ
Екатеринославская∈.
Работа состоит из введения, трех частей, заключения и списка
литературных источников.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность кадрового менеджмента и его роль в организации
Кадровый менеджмент (или управление персоналом) представляет
собой комплекс действий и стратегий, направленных на эффективное
управление человеческими ресурсами в организации. Он охватывает все
аспекты, связанные с управлением сотрудниками, начиная с найма и отбора
персонала, и заканчивая их развитием, мотивацией, и удержанием в
организации [15, С.39].
Цель кадрового менеджмента - удовлетворить потребности
организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с
учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной
организации.
Роль кадрового менеджмента в организации критически важна и
включает в себя следующие аспекты:
1. Найм и отбор персонала. Один из первых шагов в управлении
персоналом заключается в найме подходящих сотрудников. Кадровый
менеджмент разрабатывает стратегии для привлечения и выбора кандидатов,
которые соответствуют потребностям и целям организации.
2. Обучение и развитие: Кадровый менеджмент обеспечивает
обучение и развитие сотрудников, чтобы они могли успешно выполнять свои
рабочие обязанности и приспосабливаться к изменяющимся требованиям
рынка. Это включает в себя проведение тренингов, курсов, обучение на
рабочем месте и другие мероприятия.
3. Мотивация сотрудников. Кадровый менеджмент разрабатывает
системы мотивации, которые стимулируют сотрудников к достижению
8
лучших результатов. Это может включать в себя финансовые поощрения,
признание и похвалу, а также возможности карьерного роста.
4. Управление производительностью. Кадровый менеджмент
отслеживает и оценивает производительность сотрудников, а также
разрабатывает системы оценки производительности. Это позволяет оценить,
насколько эффективно работает персонал, и предпринять меры для
улучшения производительности [18, С.74].
5. Управление конфликтами и разрешение проблем. Конфликты и
проблемы в организации неизбежны, и кадровый менеджмент играет важную
роль в их разрешении. Он может проводить медиации, разрабатывать
политики урегулирования конфликтов и способы улаживания разногласий
между сотрудниками.
6. Управление изменениями. В современной динамичной бизнес-
среде изменения являются неотъемлемой частью жизни организации.
Кадровый менеджмент помогает сотрудникам адаптироваться к изменениям,
обеспечивая им необходимую поддержку и обучение.
7. Управление трудовыми отношениями. Кадровый менеджмент
заботится о том, чтобы трудовые отношения в организации были
гармоничными и соблюдали законы и нормы. Он разрабатывает политики и
процедуры, связанные с трудовыми вопросами, и управляет
взаимоотношениями с профсоюзами.
8. Управление диверсификацией и равенством. В современном
многонациональном мире кадровый менеджмент уделяет внимание
диверсификации, а, также, обеспечивает равные возможности для всех
сотрудников, независимо от их расы, пола, возраста, инвалидности и других
характеристик [29, С.36].
Кадровый менеджмент охватывает широкий спектр функций, начиная с
найма и заканчивая увольнением персонала. Эти функции направлены на
эффективное управление человеческими ресурсами и обеспечение их вклада
9
в достижение стратегических целей организации. Ниже приведены
разнообразные функции, включающиеся в кадровый менеджмент:
1. Изучение рынка труда, поиск, наем и отбор персонала. Эта
функция включает анализ рынка труда, поиск подходящих кандидатов, их
отбор и прием на работу. Кадровый менеджмент должен быть в состоянии
идентифицировать квалифицированных кандидатов, соответствующих
потребностям организации.
2. Деловая оценка персонала при приеме, аттестации и расстановке
кадров. Оценка компетенций и квалификации сотрудников при их приеме и
аттестации помогает определить их пригодность для конкретных
должностей.
3. Определение заработной платы и льгот, оформление трудового
контракта. Кадровый менеджмент разрабатывает системы оплаты труда,
включая учет льгот и надбавок, и занимается оформлением трудовых
контрактов [5, С.51].
4. Адаптация сотрудников и профессиональная ориентация. По
приему на работу новые сотрудники нуждаются в адаптации к
корпоративной среде и ориентации на конкретные задачи и обязанности.
5. Мотивация трудовой деятельности. Кадровый менеджмент
разрабатывает стратегии мотивации сотрудников, включая финансовые
поощрения, признание, возможности карьерного роста и другие меры, чтобы
стимулировать их производительность.
6. Организация труда и разработка должностных инструкций. Эта
функция включает в себя оптимизацию рабочих процессов, разработку
должностных инструкций и обеспечение эффективного использования
ресурсов.
7. Соблюдение этики деловых отношений и корпоративной
культуры. Кадровый менеджмент обеспечивает соблюдение норм этики и
10
корпоративной культуры организации, способствуя созданию
профессиональной среды.
8. Управление конфликтами и стрессами. Конфликты и стрессы в
организации требуют управления, и кадровый менеджмент помогает
разрешать их, создавая мирную и продуктивную атмосферу на рабочем
месте.
9. Оценка трудовой деятельности и аттестация. Кадровый
менеджмент оценивает производительность сотрудников и проводит
аттестацию для определения квалификации и дополнительных обязанностей
[14, С.15].
10. Планирование деловой карьеры и управление служебно-
профессиональным продвижением. Сотрудники нуждаются в возможностях
для развития своей карьеры, и кадровый менеджмент помогает им в этом.
11. Обеспечение безопасности персонала. Функция безопасности
включает в себя создание условий для безопасной и здоровой трудовой
деятельности сотрудников.
12. Управление нововведениями в кадровой работе. Кадровый
менеджмент следит за новыми тенденциями и технологиями в управлении
персоналом и внедряет их в организации.
13. Обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров.
Эта функция включает в себя организацию обучения и развития сотрудников
для улучшения их навыков и знаний.
14. Управление поведением персонала в организации и соблюдение
дисциплины труда. Кадровый менеджмент устанавливает нормы поведения и
дисциплину труда среди сотрудников.
15. Управление социальным развитием кадров. Эта функция
включает в себя управление социальными программами и мерами,
направленными на благополучие сотрудников.
11
16. Высвобождение персонала. Кадровый менеджмент также
занимается процессом увольнения сотрудников, включая оформление
документов и предоставление поддержки при увольнении [13, С.63].
Эти функции кадрового менеджмента играют важную роль в
обеспечении эффективной работы персонала и достижении целей
организации. Управление человеческими ресурсами требует комплексного и
системного подхода для создания оптимальных условий для сотрудников и
для успешного функционирования организации.
Методы управления кадрами подразделяются на три основные группы:
экономические, организационно-распорядительные и социально-
психологические.
К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование
кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов,
определение основной и дополнительной потребности в кадрах, источников
ее обеспечения и др. [25, С.101].
Организационно-распорядительные методы предполагают применение
различных способов воздействия на работников и основываются на
использовании установленных организационных связей, правовых
положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового
распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или
высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и
хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.) [28, С.85].
Социально-психологические методы управления кадрами
представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс
формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в
связи с чем они подразделяются на социальные и психологические. Первые
призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование,
создание оптимального психологического климата, изучение общественного
12
мнения и др.), а вторые — на отдельных работников (методы
психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.) [24, С.58].
Таким образом, кадровый менеджмент играет важную роль в создании
и поддержании высокоэффективной и сбалансированной рабочей силы, что,
в конечном итоге, способствует достижению стратегических целей
организации. Это процесс, который не только помогает привлечь и удержать
лучших сотрудников, но и развивать их потенциал, что является ключевым
фактором успеха в современном бизнесе.
1.2. Показатели оценки кадрового менеджмента организации
Показатели оценки кадрового менеджмента организации играют
важную роль в определении эффективности управления человеческими
ресурсами и способствуют достижению стратегических целей компании. Они
не только помогают измерить результативность кадрового менеджмента, но
также выявляют области, требующие улучшения. Вот почему показатели
оценки кадрового менеджмента важны:
1. Измерение производительности. Показатели позволяют измерить
производительность и результаты работы кадрового менеджмента, что
позволяет оценить, насколько успешно организация управляет своими
человеческими ресурсами.
2. Оценка эффективности стратегии управления персоналом.
Показатели позволяют выявить, насколько успешно стратегии управления
человеческими ресурсами организации соответствуют стратегическим целям
компании.
3. Идентификация сильных и слабых сторон. Показатели помогают
выявить сильные и слабые стороны кадрового менеджмента, что облегчает
разработку планов улучшения и коррекции.