13
4. Принятие управленческих решений. На основе данных,
полученных из показателей, руководство организации может принимать
информированные решения в отношении найма, обучения, мотивации и
других аспектов управления персоналом.
5. Улучшение процессов управления человеческими ресурсами.
Показатели позволяют выявить узкие места и улучшить процессы кадрового
менеджмента, что может привести к повышению эффективности и экономии
ресурсов.
6. Оценка воздействия изменений. При внедрении новых стратегий
или изменениях в управлении человеческими ресурсами, показатели могут
помочь оценить, насколько успешно они внедрены и как они влияют на
организацию [21, С.172].
Большинство исследователей оценивают эффективность управления
персоналом в основном при помощи целевого подхода. Однако данный
подход имеет следующие недостатки:
- реализация цели не есть легко измеримым, если предприятия не
выпускают осязаемого товара;
- предприятия неоднократно пытаются достичь нескольких целей, а
реализация одной из них очень часто затрудняет выполнение либо
препятствует другим задачам;
– спорным является само существование общего набора ∇официальных
целей∈, на достижение которых направлены усилия каждого участника [11,
С.88].
Не всегда будет оправдано применение целевого подхода при оценке
комплексной функции. К примеру, компания определяет цель для оценки
результативности исполнения функции кадрового менеджмента ∇скорость
закрытия вакансии∈ для комплексной функции ∇подбор, отбор, найм
персонала∈. Этот критерий никоим образом не учитывает испытательный
срок нового работника, поскольку всегда есть вероятность того, что вновь
14
принятому работнику не удастся его пройти. Поэтому можно получить
хорошую оценку за исполнение функции ∇подбор, отбор и найм персонала∈,
однако предприятие не решит свои задачи из-за увольнения сотрудника на
этапе адаптации. В связи с этим, чтобы оценить эффективность комплексных
функций кадрового менеджмента, необходимо выбрать подход теории
систем, то есть установление универсальной оценки для цикла ∇вход-
процесс-выход∈ комплексных функций кадрового менеджмента.
Проводить оценку рекомендуется по таким многоуровневым критериям
как: социальная эффективность; экономическая эффективность;
результативность (таблица 1.1) [17, С.98].
Таблица 1.1
Критерии оценки эффективности комплексных функций кадрового
менеджмента
Критерий
Описание
Результативность
Определяется количественными показателями
Экономическая эффективность
Включает затраты и сроки выполнения комплексной
функции
Социальная эффективность
Отражает качество выполнения комплексной функции
Результативность выполнения комплексной функции кадрового
менеджмента рассчитывается как степень реализации запланированной
деятельности и достижения запланированных итогов по следующей формуле:
Р= Iф/ Iпл, (1.1)
где P — результативность;
Iф - фактическая величина показателя;
Iпл - плановая величина показателя.
Этот показатель измеряется в долях единицы. Фактически, это
коэффициент, и чем ближе значение этого показателя к 1, тем более
эффективен кадровый менеджмент в организации. Оценка экономической
15
эффективности представляет собой более сложную задачу, поскольку она
подразумевает установление баланса между качеством предоставляемых
услуг и затратами, и это соотношение часто зависит от того, как организация
регулирует свои процессы. Другими словами, организация имеет право
самостоятельно определять соотношение между качеством и ценой
предоставляемых услуг [26, С.64].
Чтобы оценить стоимость реализации комплексных функций кадрового
менеджмента, применяется методика, которая уже хорошо зарекомендовала
себя в проектной работе.
(1.2)
где Ц — стоимость реализации комплексной функции кадрового
менеджмента;
Р - вид выполняемой работы;
Nисп - число исполнителей;
Nчдн - число человеко-дней;
Зпср - средняя дневная заработная плата.
Что касается положительных результатов, они могут быть разделены на
две равноценные части. Первая часть включает в себя стоимость
дополнительных мероприятий, которые становятся необходимыми в случае,
если комплексная функция кадрового менеджмента была выполнена
неэффективно. Например, это может включать в себя затраты на повторный
набор, подбор, найм и адаптацию сотрудников, если новые работники были
наняты, но оказались неудовлетворительными и должны быть заменены [10,
С.152].
Вторая часть положительных результатов связана с повышением
производительности труда в денежном выражении. Этот аспект оценивается
для всех случаев, когда комплексные функции кадрового менеджмента
16
выполняются. Определение экономической пользы в этом случае позволяет
измерить увеличение продуктивности работы и определить его денежный
эквивалент [19, С.85].
Важно отметить, что стоимость мероприятий, связанных с
некачественным выполнением функций кадрового менеджмента, может
различаться в каждом конкретном случае и должна рассматриваться
индивидуально. С другой стороны, повышение производительности труда в
денежном выражении оценивается для всех случаев, когда комплексные
функции кадрового менеджмента реализуются, и позволяет определить
общую экономическую выгоду [22, С.96].
(1.3)
где Эф - экономическая эффективность работы кадровой службы за
отчетный период;
∑Цп - стоимость заново выполненных комплексных функций кадровой
службой;
∆Пт - изменение производительности труда в стоимостном выражении;
∑Ц - стоимость выполненных комплексных функций кадровой
службой.
Также, можно учесть потерянную выгоду из-за некачественного
выполнения комплексных функций кадрового менеджмента. Социальная
эффективность рассчитывается как степень отклонения плановой величины
уровня качества и достижения фактической величины уровня качества по
следующей формуле [7, С.102]:
Q= Iпл/ Iф, (1.1)
17
где Q — социальная эффективность / качество;
Iпл - плановая величина показателя буквой;
Iф - фактическая величина показателя.
Этот показатель измеряется в долях единицы и, в сущности, это
коэффициент (чем его значение ближе к 1, тем качественнее кадровый
менеджмент в компании).
Также, путем простого суммирования всех перечисленных
коэффициентов следует рассчитать интегральный коэффициент оценки
результативности выполнения кадрового менеджмента:
КI = P + Эф + Q, (1.5)
где КI - интегральный коэффициент оценки эффективности
выполнения кадрового менеджмента;
P - результативность;
Эф - экономический эффект работы кадровой службы за отчетный
период;
Q - социальная эффективность [12, С.74].
Для стимулирования мотивации сотрудников в кадровых службах
предлагается внедрить систему премирования на основе результатов оценки
эффективности выполнения функций кадрового менеджмента. Суть данной
системы заключается в том, что размер премии, начисляемой сотрудникам
кадровых служб, будет непосредственно зависеть от общих результатов
работы подразделений, которые они обслуживают, при реализации
комплексных кадровых функций [6, С.65]. Формула для расчета размера
премии для исполнителей комплексных функций кадрового менеджмента
выглядит следующим образом:
B = ОдКТУ Nf ∆Пт, (1.6)
18
где B - величина премии;
Од - величина должностного оклада;
КТУ - средний коэффициент трудового участия в выполнении
комплексных функций кадрового менеджмента;
Nf - объем исполненных комплексных функций кадрового
менеджмента;
∆Пт - изменение производительности труда в стоимостном выражении.
Руководителю кадровой службы рассчитывают величину премии
следующим образом:
B = ОдКI, (1.7)
где Од - величина должностного оклада;
КI - интегральный коэффициент оценки результативности выполнения
кадрового менеджмента [20, С.79].
Таким образом, путем объединения обычных функций кадрового
менеджмента в несколько комплексных функций, можно оказывать
значительное воздействие на достижение стратегических целей развития
компании. Это достигается путем оценки результативности выполнения этих
комплексных функций и использования критериев, которые включают в себя
как социальные, так и экономические показатели, а также общую
результативность.
1.3. Направления повышения эффективности кадрового менеджмента
организации
Эффективность кадрового менеджмента - это способность организации
эффективно управлять своими человеческими ресурсами с целью достижения
19
стратегических и операционных целей. Оценка эффективности кадрового
менеджмента происходит на основе ряда критериев и показателей, которые
могут изменяться в соответствие с конкретными целями и характеристиками
организации [27, С.111].
Как правило, эффективный менеджмент проявляется посредством
отдельных признаков, свидетельствующих об успешном управлении
проектом, командой либо организацией.
Ниже представлены признаки эффективного менеджмента (рис.1.1) [23,
С.56].
20
Рис.1.1. Признаки эффективного менеджмента
Данные признаки могут отличаться в зависимости от определенной
области и контекста. Вместе с тем, они являются общими для эффективных
менеджеров в разнообразных направлениях деятельности организаций.
Ключевые шаги по повышению эффективности кадрового
менеджмента представлены ниже (рис.1.2) [9, С.45].
21
Рис.1.2. Основные шаги по повышению эффективности кадрового
менеджмента
В процессе повышения эффективности кадрового менеджмента
достаточно важным выступает соблюдение следующих требований (рис.1.3)
[16, С.439].
22
Рис.1.3. Требования для эффективного менеджмента
Эффективность управления в организации оценивается через комплекс
количественных и качественных метрик, охватывающих адекватность
управленческих действий, продуктивность системы управления и общую
успешность деятельности [30, С.81].
Для улучшения работы с кадрами в организациях можно выделить
несколько ключевых направлений, направленных на усиление
управленческой эффективности и достижение стратегических задач. Среди
них: