3
ВВЕДЕНИЕ
Управление организацией невозможно без персонала, делающего ее
деятельность эффективной. Создать систему кадрового менеджмента и
наладить ее работу – первоочередная задача любого руководителя, желающего
процветания своей организации. От грамотного построения и формирования
системы кадрового менеджмента зависит все показатели деятельности
бизнеса. Анализ эффективности системы кадрового менеджмента необходим
для того, чтобы выяснить причины, которые приводят к низкой
производительности труда и к проблемам в отделах продаж.
Актуальность темы исследования лежит в том, что качественная
организация работы, в части кадрового менеджмента организации, является
основным фактором успешной трудовой деятельности его работников, без
которой все совершаемые действия, в работе с персоналом, будут не
эффективными и не принесут желаемого результата. Конкурентная борьба
между предприятиями происходит не только на рынке сбыта продукции, но и
на рынке труда.
Для того, чтобы привлечь хорошего специалиста, необходимо создать
для него более выгодные и комфортные условия труда, чем в конкурирующей
фирме. Оценка эффективности организации этой работы, проводимой в
рамках системы кадрового менеджмента, позволяет выявить, насколько
правильно данная работа организована на предприятии, какие она дает
результаты, и как эти результаты отражаются на показателях деятельности
предприятия.
Система кадрового менеджмента претерпела кардинальные изменения в
России и других странах с развитой рыночной экономикой. На сегодняшний
день актуально освоение различных форм и технологий в системе кадрового
менеджмента, выработанных и приспособленных к рыночным условиям.
4
Целью работы является анализ эффективности системы кадрового
менеджмента в организации и разработка практических рекомендаций по ее
совершенствованию в компании на примере АО «Тандер филиал Рязань¬.
Чтобы достичь поставленные цели, нужно решать следующие задачи:
- определить понятие и существо кадрового менеджмента организации;
- выявить основной функционал и факторы, влияющие на развитие
системы кадрового менеджмента в организации;
- рассмотреть критерии и оценку эффективности менеджмента кадров в
организации;
- предоставить организационно-экономическую характеристику АО
«Тандер филиал Рязань¬;
- провести количественный и качественный анализ персонала в АО
«Тандер Филиал Рязань¬;
- оценить систему кадрового менеджмента в организации;
- предложить комплекс мероприятий, направленных на
совершенствование системы кадрового менеджмента в организации;
- провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является АО «Тандер филиал Рязань¬.
Предмет исследования – специфика организации системы кадрового
менеджмента.
Теоретической базой исследования явились нормативно-правовые акты,
научные статьи ученых исследовавших проблемы кадрового менеджмента
таких как: А.Я. Анцупов, Т.Ю. Базарова, А.В. Дейнека, В.И. Герчиков, А.П.
Егоршин, А.Я. Кибанов, О.А. Лапшова, Н.К. Шапиро и другие.
Методы исследования в работе использованы следующие: поисковый по
имеющейся методической и научной литературе с анализом подобранного
материала, сравнение, классификация, выяснение причинно-следственных
связей, анализ документации, интервьюирование и анкетирование, а также
метод наблюдения.
5
Информационная база составила: статистические сборники, учебно-
методические материалы и литературные источники, словари и энциклопедии,
журналы, Интернет-ресурсы, а также научная и научно-популярная
литература, документы АО «Тандер филиал Рязань¬.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработаны
практические рекомендации в области устранения проблем в кадровом
менеджменте в целях повышения результативности деятельности
экономического субъекта, которые могут быть использованы в практической
деятельности компании.
Представленная работа состоит из нескольких частей, введения, трех
глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСЕКТЫ АНАЛИЗ И ОЦЕНКИ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность кадрового менеджмента организации
Под кадрами принято понимать составляющую часть каждой компании,
так как любое предприятие представляет собой взаимодействие людей,
которые имеют общие цели. Кадровый менеджмент, как и управление
компанией в целом является нужной составляющей указанной взаимосвязи, в
связи с тем, что для любого совместного или общественного труда, который
осуществляет процесс реализации в довольно существенном масштабе,
необходимо управление, при помощи которого можно определить
согласованность между индивидуальными действиями и исполнить единый
функционал, возникающий из-за движения конкретных органов [13, c. 117].
Персонал или кадры – это ключевой штатный состав работников
предприятия, выполняющий разный комплекс производственно-
хозяйственного функционала. Он устанавливается, прежде всего, своей
численностью. Она определяется сложностью, масштабами, трудоемкостью
производственных процессов, уровнем их автоматизации, механизации,
компьютеризации и цифровизации.
Достаточная обеспеченность предприятия персоналом, его
рациональное использование, значительный уровень производительности
работы занимают лидирующие позиции при увеличении объемов продукции и
росте эффективности производственного процесса. В частности,
обеспеченность предприятия кадрами и эффективность их использования
оказывают существенное влияние на уровень объема и своевременность
выполнения всей деятельности, успешность использования оборудования,
машин, механизмов.
Термин «кадровый менеджмент¬ можно определить в качестве
систематического процесса, который организован путем применения
7
взаимодействующих механизмов организационного, экономического и
социального управления, оказывающие существенное воздействие на
сотрудников компании с целью обеспечения гарантии эффективной
деятельности операционного процесса и удовлетворение потребностей
персонала в его профессиональном и личностном совершенствовании [21, c.
41].
Кадровый менеджмент является определенной областью
профессиональной деятельности, которая представляет управленческое
воздействие руководителей на профессиональное совершенствование кадров,
мотивацию и стимулирование персонала к исполнению установленных задач
организации.
Система кадрового менеджмента указана на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Схема управления персоналом
Кадровый менеджмент предприятия опирается, не только на законы и
закономерности, которые изучаются различными науками, связанными с
8
менеджментом, в особенности, теория управления, экономическая
кибернетика и пр., но и на закономерности, присущие только
рассматриваемому процессу.
В рамках этой системы определяется взаимодействие между
конкретными аспектами управления кадров, что принято устанавливать в
формировании итоговых целей кадрового менеджмента предприятия, в
определении путей их достижения, а также в подготовке определенного
инструмента управления, за счет использования которого обеспечивается
комплексное планирование организации и управление кадрами [14, c. 548].
Изначальная стадия формирования и обучения системы кадрового
менеджмента компании – это формулирование целей рассматриваемой
системы. В соответствии с опытом разных российских и иностранных
предприятий определяется итоговая цель системы кадрового менеджмента,
основанная на обеспечении компании работниками, их успешное
использование, а также профессиональное и социальное совершенствование.
Ниже указана структура, с помощью которой можно установить цели
системы кадрового менеджмента на предприятии.
Рис. 1.2. Цели системы кадрового менеджмента
9
Объект кадрового менеджмента – это сотрудники или штатный состав
кадров каждого предприятия. Предмет в данном случае – это управленческие
решения и их процесс реализации относительно сотрудников предприятия.
Субъект кадрового менеджмента – это, например, совет акционеров,
совет директоров, правление, директор организации или ее владелец [3, c. 353].
Ниже указаны основные принципы, при использовании которых можно
реализовать процесса кадрового менеджмента предприятия:
- комплексность, то есть должен реализовываться охват всех сфер
кадрового функционирования, а также всех работников;
- научность – определяется тем, что следует использовать разные
инновационные научные разработки в данной области сфере,
способствующих получению максимальной экономической и социальной
выгоды;
- системность – осуществление учета взаимозависимости и взаимосвязи
конкретных составляющих кадровой работы, а также необходимо учитывать
воздействие экономического и социального эффекта определенного действия
или мероприятия на общий результат;
- методичность – это реализация корректного и глубокого анализа
конкретных вариантов решения, в частности, это касается, когда есть
несколько взаимоисключающих методик, например, по оценке персонала,
подготовке и утверждению должностных инструкций и пр.;
- эффективность – затраты, направленные на реализацию любых мер и
действий в области кадрового менеджмента, должны окупаться через
результат общего функционирования предприятия;
- последовательность, справедливость, соблюдение имеющегося
законодательства, выявляющее трудовое право, равенство и отсутствие
дискриминации по разным критериям, в особенности, национальному,
возрастному, гендерному и пр.
10
Затем необходимо исследовать ключевые этапы, осуществляемые при
реализации процесса менеджмента на предприятии на основе создания и
внедрения кадровой стратегии [17, c. 72].
Последовательность и содержание основных этапов создания кадровой
стратегии, а также формирования и согласования соответствующих
документов, рассмотрено ниже:
1) подготовка общих принципов кадровой стратегии, определение ее
приоритетов и целей;
2) прогнозирование потребности в сотрудниках, формирование
структуры и штата, разработка кадрового резерва;
3) формирование и поддержание функционирования системы кадровой
информации, осуществление кадрового контроллинга;
4) выявление главных принципов распределения средств, обеспечение
эффективной системы мотивации и стимулирования;
5) обеспечение программ, основная цель которых заключается в
развитии, адаптации, повышении квалификации сотрудников, а также
планирование индивидуального продвижения кадров;
6) анализ соответствия кадровой стратегии и общей политики
предприятия, которая направлена на управление сотрудниками, после этого –
выявление возможных проблемы в кадровой работе и оценка кадрового
потенциала.
11
1.2. Основной функционал и факторы, влияющие на развитие системы
кадрового менеджмента в организации
Основной функционал оценки кадрового менеджмента в организации
включает в себя следующие компоненты:
- применение кадров;
- планирование кадров;
- найм и отбор кадров;
- профессиональная ориентация и адаптация кадров;
- деловая оценка;
- обучение;
- организация трудовой работы сотрудников;
- профессиональное продвижение, карьерный рост сотрудников;
- мотивация и стимулирование работы.
Функционал по планированию сотрудников состоит из параметров
оценки кадрового менеджмента, как оценки имеющихся ресурсов и
перспектив развития, так и выявление будущих потребностей в сотрудниках,
анализ оптимальности штатного расписания, уровня его обоснованности,
оценки кадровой политики компании [25, c. 180].
Для поиска и выбора сотрудников необходимо провести оценку
применяемых подходов в рекрутинге и подготовке кадров, а также анализ
источников и направлений в покрытии потребности в сотрудниках, оценить
качество и эффективность найма, другими словами, его результативность.
В части профессиональной ориентации и адаптации сотрудников, можно
выделить такие параметры, как: проведение анализа методов
профессиональной ориентации, выявление и диагностирование проблем
сотрудников.
Деловая оценка кадров расценивается путем осуществления анализа
применяемых форм оценки персонала, временных рамок оценки, анализа
12
представления результатов оценки и принятых решений по результатам
окончания деловой оценки персонала.
При подготовке кадрового состава необходимо оценивать
эффективность менеджмента кадров, анализируя цели и формы подготовки
кадров в соответствии с целями компании, оценивая содержание,
длительность и эффективность подготовки, оценивая знания сотрудника.
Функция организации трудовой деятельности определяет реализацию
анализа условий труда, нормирования работы, обеспечения сотрудников
рабочими местами.
В рамках продвижения профессионального и делового карьерного роста
кадров необходимо проанализировать систему продвижения в целом и
оценивать успешность и эффективность этой системы в определенной
ситуации.
На подготовку и разработку кадровой политики, а также на содержание
и характерные черты внедряемых программ и кадровых мер, оказывают
существенное влияние различные факторы, в частности, внутренние и
внешние. Чтобы кадровый менеджмент был эффективным, он должен
формироваться на основе систематического учета и проведения анализа
оказания влияния окружающего мира, адаптации производственного процесса
к различным внешним воздействиям, результаты которого способствуют
тому, что компания будет реагировать на корректировки и преобразования,
которые происходят во внешней среде [18, c. 281].
Внешние факторы принято рассматривать как факторы, которые
компания, как субъект управления, не вправе изменять, и она должна их
учитывать, чтобы безошибочно и правильно рассчитывать потребность в
сотрудниках, а также оптимальные источники покрытия необходимой
потребности. К факторам внешней среды относят:
- общественные и профессиональные учреждения и организация;
- ситуация на рынке труда;