43
2. Стажировка (наставничество). Данный этап является первым этапом в
процессе развития кадрового менеджмента. Стажировка проходит в форме
наставничества: за каждым новым сотрудником закрепляется наставник из
числа сотрудников компании (из реестра наставников).
После завершения стажировки наставник и стажируемый работник дают
отзывы о работе друг друга:
наставник освещает возможность дальнейшей самостоятельной
работы стажируемого сотрудника, его сильные и слабые стороны – данный
отзыв прикладывается к личному делу будущего сотрудника;
стажируемый сотрудник дает отзыв о работе наставника, на основе
которого принимается решение о дальнейшем включении наставника в реестр
наставников.
Следует дополнительно отметить, что наставнику выплачивается
премия за проведение стажировки в размере 5 000 рублей.
3. Повышение квалификации. Ежегодно сотрудники компании
повышают квалификацию. Данный процесс выглядит следующим образом,
представленным на рис. 2.10.
Рис. 2.10. Процесс повышения квалификации сотрудников в АО «Тандер
Филиал Рязань¬
Процесс повышения квалификации сотрудников в АО «Тандер Филиал Рязань¬
Информирование сотрудников о проведении повышения квалификации
Выдача вопросов для подготовки к квалификационному экзамену и списка
рекомендуемой литературы
Самостоятельная подготовка сотрудников к экзамену
Проведение квалификационного экзамена
44
Таким образом, данный элемент программы развития кадрового
менеджмента представлен, преимущественно, самообразованием
сотрудников. Следует отметить формальный подход к данному процессу, а
именно, согласно наблюдению, персонал оплачивает стороннему
исполнителю подготовку по вопросам и в ходе проведения экзамена имеет
возможность использовать подготовленные материалы.
4. Переподготовка сотрудников. Переподготовка персонала
осуществляется в условиях изменений основных бизнес-процессов компании.
В рамках данного направления на базе обучающих классов в АО «Тандер
Филиал Рязань¬ проводятся занятия, включающие:
теоретический блок;
практический блок;
экзамен.
По итогам теоретической и практической части организуется экзамен,
на базе которого оцениваются:
посещаемость занятий;
результаты самостоятельной деятельности;
активность и инициативность сотрудника в процессе обучения;
проводится тестирование.
В целом, приведенные направления в рамках системы развития
кадрового менеджмента, соответствуют стандартным (общепринятым)
программам.
5. Методы оценки и обучения персонала. Согласно положению
основными методами обучения сотрудников являются:
наставничество;
лекция;
практические занятия;
моделирование;
самостоятельная подготовка (самообразование).
45
В основе обучения находится самообразование (подготовка к
повышению квалификации, подготовка к экзамену и/или выполнение проекта
по переподготовке).
Раздел 6: Заключительные положения. В рамках заключительных
положений представлены:
нормативно-правовая база организации развития кадрового
менеджмента;
ответственные сотрудники за организацию процесса по развитию
кадрового менеджмента;
справочник сокращений, используемых в Положении;
контактный (телефонный) справочник ответственных лиц за
развитие кадрового менеджмента.
В целом, исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод, что
существующая научно-методическая база развития кадрового менеджмента в
АО «Тандер Филиал Рязань¬ отвечает целям и задачам данного направления и
в полной мере раскрывает специфику данного процесса в компании.
Далее при оценке системы кадрового менеджмента необходимо сделать
акцент на анализе системы найма персонала. Если рассматривать систему
найма персонала в компании, то следует рассмотреть основные стадии и
этапы, применяемые при реализации данного процесса в АО «Тандер Филиал
Рязань¬.
Услуги по подбору персонала. Подбор персонала на конкретные
должности осуществляется в соответствии с письменными заявками от
руководителей.
Первый этап. После получения заявки на подбор персонала специалист
отдела кадров осуществляет исследование рынка труда и составление
письменного отчёта по кандидатам в форме длинного списка кандидатов,
найденных в идентифицированных источниках поиска.
Отчет должен включать в себя следующую информацию: фамилию, имя,
отчество каждого кандидата, сведения о действующем работодателе и
46
занимаемой должности по каждому кандидату, либо о последнем месте
работы, квалификации каждого кандидата (далее – длинный список
кандидатов).
Результатом оказания услуг по первому этапу – предоставление
руководителям длинного списка кандидатов.
Второй этап. Далее специалист отдела кадров проводит
предварительные переговоры с потенциальными кандидатами из длинного
списка кандидатов и составляет уточнённый список кандидатов, состоящий из
не менее чем 3 (трёх) кандидатов для представления руководителям, которые
выразили первоначальный интерес к предлагаемой должности и готовы к
интервью с руководителем (далее – короткий список кандидатов).
Специалист отдела кадров представляет руководителям кандидатов,
которых считает соответствующими требованиям, предъявляемым
руководителями, на основании проведённых с кандидатом интервью, анализа
их профессионального опыта и личностных характеристик. Под
представлением кандидатов руководителям понимается направление
конфиденциального отчёта, который содержит резюме кандидата, заключение
специалиста отдела кадров и/или другую информацию, исходя из которой
руководитель может составить мнение о соответствии кандидата требованиям
к предлагаемой должности, профессиональной квалификации, опыте работы.
Поле этого специалист отдела кадров организует и сопровождает переговоры
представителей руководителя с финальными кандидатами, оказывает
содействие в согласовании условий найма.
Результат оказания услуг по второму этапу – выход на работу кандидата,
представленного специалистом отдела кадров и нанятого руководителем.
Ниже представлены результаты опроса персонала по эффективности
системы кадрового менеджмента в компании, в частности системы найма
сотрудников.
47
Рис. 2.11. Оценка эффективности существующей системы найма сотрудников
в АО «Тандер Филиал Рязань¬, чел., %
Проводя анализ результатов исследования, можно выявить, что 91%
сотрудников считают существующую систему отбора и подбора на
предприятии не эффективной, это:
- 53%, выбравший ответ «скорее не эффективна¬;
- 38%, выбравших ответ «не эффективна¬.
Второй вопрос был открытого типа и заключался в выявлении, какие
именно аспекты выбранных направлений найма реализуются
неудовлетворительно (можно было выбрать несколько вариантов).
Полученные в рамках данного вопроса ответы были обобщены по контексту
(или по содержанию) приведены на рис. 2.12.
48
Рис. 2.12. Выявление аспектов, снижающих эффективность найма персонала
в АО «Тандер филиал Рязань¬, чел.
Таким образом, были определены следующие факторы, снижающие
эффективность обучения:
- применение устаревших методик найма (59,30%);
- формальный подход к найму (55,37%);
- игнорирование современных инструментов организации найма
персонала (53,93%);
- высокий уровень самообучения сотрудников отдела кадров (49,79%);
- низкий уровень контроля результатов найма (46,69%).
Таким образом, сотрудникам, принимавшим участие в опросе, не
хватает применения современных инструментов в части найма персонала,
которые помогли бы снизить степень формального подхода к его организации.
Вывод по второй главе.
Одним из обособленных подразделений АО «Тандер¬ является АО
«Тандер Филиал Рязань¬. Повышение выручки за 2020-2022 гг. можно
объяснить ростом объема продаж организации и увеличением спроса на
продукцию. Чистая прибыль в 2021 г. показывает выдающийся рост на 29,21%,
при этом в следующем году ситуация меняется в обратную сторону и
становится хуже, отмечается существенное снижение данного показателя на
16472 тыс. руб.
49
Эффективность существующей стратегии компании равна 77% и для АО
«Тандер Филиал Рязань¬ она представляет собой довольно низкий уровень.
Это говорит о том, что стратегия должна быть пересмотрена.
Анализ кадров проводился без учета сотрудников магазинов. Основную
долю в общей численности персонала за весь период исследования занимают
менеджеры. В организации преобладает персонал с высшим образованием.
Доля работников со средним образованием увеличилась, что говорит о
дефиците высококвалифицированного кадрового состава. Рассматривая
качественные изменения по половозрастным группам, можно сделать вывод,
что в организации преобладают женщины. Это связано с основным видом
деятельности. Численность выбывших работников увеличилась,
следовательно, коэффициент оборота по выбытию вырос на 3,36% и составил
8,62%. Рост числа выбывших по собственному желанию и в связи с
нарушением трудовой дисциплины на 2 человека привел к повышению
коэффициента текучести кадров с 3,51% до 6,90%.
Существующая научно-методическая база развития кадрового
менеджмента в АО «Тандер Филиал Рязань¬ отвечает целям и задачам данного
направления и в полной мере раскрывает специфику данного процесса в
компании.
Далее при оценке системы кадрового менеджмента необходимо сделать
акцент на анализе системы найма персонала. Согласно проведенному опросу,
91% считают действующую систему подбора и найма в компании не
эффективной. При этом, опрошенным сотрудникам не хватает применения
современных инструментов в организации найма персонала, которые снизили
бы уровень формального подхода к его организации.
50
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В
АО «ТАНДЕР ФИЛИАЛ РЯЗАНЬ¬
3.1. Комплекс мероприятий, направленных на совершенствование системы
кадрового менеджмента в организации
Основной задачей в совершенствовании системы кадрового
менеджмента в любой компании является цифровизация процессов, в
частности системы найма сотрудников.
На текущий момент АО «Тандер Филиал Рязань¬ использует
электронные источники подбора персонала, такие как «Head Hunter¬ и «Super
job¬. При этом, руководство компании находится в поиске более
экономически выгодных инструментов по подбору персонала, а также
усовершенствованию процесса найма персонала.
В качестве новой цифровой платформы предлагается рассмотреть
Российскую компанию «Skillaz¬, разработавшую облачную платформу
рекрутинга персонала, делающая работу специалистов по найму персонала
проще и эффективнее. Платформа помогает с поиском и оценкой кандидатов,
а также последующим анализом процесса найма. С помощью данной
платформы можно осуществлять автоматический поиск, делать рассылки
приглашений, использовать разного рода форматы оценки кандидатов в
онлайн-режиме, например, тесты, опросы, кейсы и элементы игры.
Для приглашения на первый отборочный этап предлагается
использовать разные действия, можно использовать все или
сконцентрироваться на наиболее подходящему каналу в конкретном случае:
автоматический звонок;
SMS-информирование;
электронная почта;
социальные сети;
мессенджеры.
51
При возникновении потребности менеджер по рекрутингу может
попросить у кандидата звуковое или даже видео-интервью. Также «Skillaz¬
включает в себя: поиск резюме, ATS-система, опросы и тесты, оценка и
проверка кандидатов, аналитика найма (рис. 3.1).
Рис. 3.1. Возможности «Skillaz¬ по автоматизации рекрутмента
В Skillaz действует синхронизация job-сайтов (HeadHunter, Superjob,
Avito и Работа.ru) с личным аккаунтом работника, что позволяет получать
личные и профессиональные данные кандидатов, например, резюме, список
компетенций и контактные данные напрямую на страницу в Skillaz.
Соответственно, специалист по найму сотрудников может искать кандидатов
с помощью платформы, это существенно снижает как временные, так и
финансовые затраты на поиск, плюс помогает быстрее закрывать вакансии.
Также в Skillaz есть возможность отбирать кандидатов по различным
фильтрам, таким как, пол, возраст, образование, локационное расположение,
компетенциям, статусам, присваиваемым специалистами, времени
пребывания кандидата в системе, комментариям самих кандидатов.
52
Еще одной из преимущественных функций Skillaz, которую стоит
отметить – это видео-интервью. Помимо оценки профессиональных навыков,
видео-интервью позволяет на ранней стадии определить внешний вид и речь
кандидата, а также оценить навыки работы с цифровыми платформами.
Рис. 3.2. Модули системы «Skillaz¬
Также благодаря внедрению «Skillaz¬ для работников будут
представлены дополнительные возможности, которые значительно облегчат
рабочий процесс:
просмотр статистики по кандидатам: сколько соискателей было
найдено за необходимый период, количество закрытых вакансий, кто из
специалистов закрыл вакансию и в какие сроки;
функция «напоминание¬: позволит сотрудникам быстро и
своевременно реагировать на изменения в базе данных и поддерживать связь
с коллегами, благодаря выставлению напоминания самому себе.
У руководителей компании также появится возможность более
эффективно управлять и контролировать работу специалистов по найму
персонала, а именно:
отслеживать и перераспределять загруженность специалистов, а
также контролировать результаты их работы;