13
Окончание таблицы 1.2
3. Методы обучения и
развития
Проведение тренингов
и семинаров
Организация специализированных
тренингов и обучающих семинаров для
повышения навыков и знаний
сотрудников.
Курсы повышения
квалификации
Предоставление сотрудникам
возможности посещать курсы и
программы повышения квалификации в
соответствии с их профессиональными
потребностями.
Разработка программ
обучения
Создание структурированных программ
обучения внутри организации для
обеспечения непрерывного
профессионального развития
сотрудников.
4. Методы
стимулирования
Системы
вознаграждения
Разработка систем вознаграждения,
включая заработную плату, бонусы,
премии и другие формы материального
поощрения.
Возможности
карьерного роста
Предоставление сотрудникам
возможностей для продвижения по
службе и развития карьеры внутри
организации.
Признание и
поощрение
Создание механизмов признания и
поощрения достижений и успехов
сотрудников.
5. Методы
управления
производительностью
Оценка и контроль
производительности
Проведение систематической оценки
производительности сотрудников с
использованием ключевых показателей.
Регулярные разговоры
о производительности
Проведение открытых и конструктивных
разговоров с сотрудниками о их
производительности, целях и развитии.
Установление целей и
планов действий
Постановка конкретных целей и
разработка планов действий для
повышения производительности и
достижения результатов.
6. Методы
коммуникации с
персоналом
Проведение собраний
и консультаций
Организация регулярных собраний и
консультаций для обмена информацией,
обсуждения вопросов и решения
проблем.
Индивидуальные
беседы
Проведение индивидуальных разговоров
с сотрудниками для обратной связи,
решения проблем и поддержки их
развития.
Использование
электронных средств
связи
Использование электронных платформ и
инструментов для эффективной
коммуникации с персоналом.
14
Методы кадрового менеджмента помогают организации эффективно
управлять персоналом, развивать их потенциал и достигать поставленных
целей.
14
Они представляют собой набор инструментов, которые кадровые
специалисты могут использовать в своей работе для достижения
оптимальных результатов.
Использование принципов и методов кадрового менеджмента
позволяет организации эффективно управлять персоналом, повышать его
производительность и достигать успеха в современном бизнесе.
1.3 Методика оценки эффективности кадрового менеджмента
Управление персоналом представляет собой сложную и многогранную
область в области менеджмента и экономики предприятий. Ее основная цель
- организовать направленную, совместную и практическую деятельность,
направленную на обеспечение предприятий и организаций
квалифицированными человеческими ресурсами. Эти ресурсы должны
качественно выполнять свои обязанности, с оптимальным достижением
целей и задач, стоящих перед организациями.
15
Система управления персоналом организаций представляет собой
совокупность методов, способов, процедур и технологий, применяемых в
условиях современной экономики. Организация работы с человеческими
ресурсами включает в себя различных субъектов и объектов системы
управления, таких как функциональный и линейный управленческий
персонал, сотрудники, рабочие группы и весь трудовой коллектив. Как
категория, система управления персоналом позволяет объединить основные
компоненты управления персоналом в единую систему, что определяет ее
эффективное функционирование в производственной и сфере услуг.
14
Горина, М. С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его
эффективности / М.С. Горина // Modern Economy Success. – 2019. – № 3. – С. 15-22.
15
Короткий, С. В. Менеджмент [Электронный ресурс] : учебное пособие / С. В. Короткий.
— Саратов : Вузовское образование, 2018. — 225 c. — ISBN 978-5-4487-0134-4. — Текст :
электронный // Электронно- библиотечная система IPR BOOKS : [сайт]. — URL:
http://www.iprbookshop.ru/72358.html
15
Рис. 1.1 Основные компоненты системы управления персонала организаций
В ходе проведенных мероприятий по оценке эффективности кадрового
менеджмента в организации становится ясным соотношение между
финансовыми вложениями в персонал и получаемой прибылью. В
современных экономических условиях выделяются три различных подхода к
оценке эффективности кадрового менеджмента организации.
Первый подход основан на комплексной оценке всего персонала
организации, где эффективность деятельности определяется конечными
результатами производственного цикла за определенный период времени.
Основное внимание уделяется таким ключевым показателям, как:
объем и качество реализованной продукции;
прибыль;
себестоимость;
рентабельность;
доход;
коэффициенты экономической эффективности.
Преимущество данного подхода заключается в том, что он позволяет
оценить результативность работы персонала через обобщенные конечные
16
показатели всей организации за определенный период времени. Однако его
недостатком является отсутствие детальной информации о том, какими
именно методами и способами были достигнуты эти результаты.
Второй подход ориентирован на оценку результативности и качества
труда. Понятие "живой труд" охватывает разумную деятельность людей,
направленную на использование умственной и физической энергии для
создания потребительных стоимостей или выполнения работ и услуг. Этот
подход включает следующие ключевые показатели:
продуктивность труда и динамика ее изменений;
удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции;
процент выполнения норм выработки;
трудоемкость продукции;
фондовая вооруженность труда, качество;
коэффициенты сложности работ;
потери рабочего времени;
уровень производственного травматизм.
Преимущество данного подхода заключается в том, что он уделяет
внимание дифференциации живого труда в зависимости от изделий и видов
работ. Однако его недостатком становится недостаточное внимание
рыночным аспектам деятельности предприятий или организаций.
Третий подход включает в себя связь эффективности системы
управления персоналом с различными формами и методами, такими как
организация труда, мотивация и социально-психологический климат в
коллективе. Критерии показателей при этом подходе представлены
следующим образом:
структура персонала;
уровень квалификации;
дисциплина;
текучесть кадров;
17
использование фонда рабочего времени;
равномерность загруженности на персонал;
затраты на одного работника;
выполнение плана социального развития.
Данный подход дополнительно выделяет дифференциацию живого
труда, учитывая индивидуальные особенности каждого сотрудника и их
взаимосовместимость в рабочих коллективах. Его цель заключается в
максимальном сокращении выявленных недостатков, выявленных при двух
предыдущих подходах к оценке эффективности персонала, при этом
сохраняя их в сфере деятельности.
Все три подхода к оценке эффективности кадрового менеджмента
применяются совместно, взаимно дополняя друг друга в области
производственной деятельности организаций и сфере услуг.
В настоящее время актуальными считаются методы расчета оценки
эффективности кадрового менеджмента, которые включают теоретическое
исследование и практическое применение полученных знаний. Блоки
актуальных методов представлены в таблице 1.3.
Таблица 1.3
Блоки методов эффективной оценки кадрового менеджмента организации
№
Название
блока
Используемые методы и их характеристика
1
Субъективный
Мозговой штурм, метод экспертных оценок, метод «Дельфи¬,
метод проведения деловых игр, метод «Дерево целей¬. Важным
является: поиск решений по заданным критериям и обратная
связь, позволяющая корректировать анализ оценки ситуации в
режиме реального времени
2
Объективный
Методы экономико-математического анализа, статистической
обработки данных и моделирования различных ситуаций в
области управления человеческими ресурсами. Важным является:
параметры, которые заданы в моделях, не выходят за рамки
реально допустимых значений, их общее количество и диапазон.
Чем их больше, тем точнее будет результат
3
Комплексный
Все методы 1 и 2 блоков. Важным является: получение
результатов максимально точно определяющие теоретические
возможности оценки управления в организациях
18
Окончание таблицы 1.3
4
Информационный
Методы этого блока являются дополнительными
по отношению к методам из первых трех блоков и в
наибольшей степени используют современные возможности
компьютерного анализа больших объемов данных. Важным
является: процесс обмена информацией между структурными
подразделениями и документационные потоки
Методика оценки эффективности кадрового менеджмента представляет
собой системный подход к измерению и анализу результативности
управленческих решений и действий в области управления персоналом. Эта
методика включает в себя набор структурированных процедур, инструментов
и критериев, направленных на оценку эффективности стратегий, программ и
практик, связанных с управлением человеческими ресурсами в организации.
Оценка эффективности кадрового менеджмента имеет решающее
значение для достижения целей, представленных в таблице 1.4.
Таблица 1.4
Значение оценки эффективности кадрового менеджмента в реализации целей
организации
Цель
Значение оценки
Выявление сильных и
слабых сторон
Позволяет выделить успешные стратегии и методы
управления персоналом, а также выявить области,
требующие улучшений.
Определение вклада HR в
достижении бизнес-целей
Позволяет связать деятельность отдела управления
персоналом с стратегическими целями организации и
оценить вклад кадрового менеджмента в общий успех.
Мониторинг изменений и
улучшений
Предоставляет инструмент для наблюдения за
эффективностью внедряемых изменений и корректировки
стратегии управления персоналом при необходимости.
Принятие информированных
решений
Обеспечивает руководство и управленцев HR
конкретными данными, на основе которых они могут
принимать решения по улучшению стратегии управления
персоналом.
Типичные компоненты методики оценки эффективности кадрового
менеджмента могут включать в себя:
Ключевые показатели эффективности (KPI): Конкретные
метрики, отражающие результаты работы отдела управления персоналом.
19
Анкетирование и опросы: Сбор мнений и обратной связи от
сотрудников и руководителей.
16
Анализ показателей текучести кадров: Измерение количества
сотрудников, покидающих организацию.
Оценка уровня удовлетворенности сотрудников: Использование
опросов и анкет для выявления уровня удовлетворенности и вовлеченности
персонала.
Аудит кадровых процессов: Детальный анализ всех этапов
кадрового цикла, включая подбор, обучение, развитие и управление
производительностью.
17
Методика оценки эффективности кадрового менеджмента играет
ключевую роль в современных организациях по ряду причин:
1. Связь с бизнес-целями: Современные организации стремятся
выстраивать HR-стратегии в соответствии с общими бизнес-целями.
Методика оценки эффективности позволяет измерить вклад управления
персоналом в достижение стратегических целей компании.
2. Ориентация на результаты: В современных условиях
предприятия все более ориентированы на результаты и достижение
конкретных показателей. Методика оценки кадрового менеджмента ставит
акцент на измерении эффективности и достижении заранее установленных
целей.
3. Конкурентоспособность на рынке труда: Способность
привлекать, удерживать и развивать талантливых сотрудников становится
важным конкурентным преимуществом. Методика оценки позволяет выявить
сильные и слабые стороны в управлении персоналом и принять меры по
повышению привлекательности организации для сотрудников.
16
Справочно-правовая cистема «КонсультантПлюс¬ –
http://www.consultant.ru/
17
Клычова Г.С. Основные принципы планирования кадрового аудита // Вестник
Казанского государственного аграрного университета. — 2019. — Т. 14. — № 2 (53). — С.
132-138.
20
4. Повышение производительности труда: Оценка эффективности
кадрового менеджмента связана с повышением производительности труда и
эффективности бизнес-процессов. Адекватное управление персоналом
помогает создавать условия для более эффективной работы сотрудников.
5. Улучшение организационной культуры: Эффективное
управление персоналом также влияет на формирование положительной
организационной культуры.
18
Методика оценки может включать в себя
оценку уровня удовлетворенности сотрудников, их вовлеченности и чувства
принадлежности к организации.
6. Адаптация к изменениям: Современные организации
сталкиваются с постоянными изменениями в экономической,
технологической и социокультурной среде. Оценка кадрового менеджмента
помогает адаптироваться к этим изменениям, выявляя необходимые
корректировки и улучшения в управлении персоналом.
19
Именно по данным причинам методика оценки эффективности
кадрового менеджмента становится стратегическим инструментом для
достижения успеха и конкурентоспособности в динамичном бизнес-
окружении.
18
Яшкова Е.В. Инновации в сфере управления персоналом // Инновационная экономика:
перспективы развития и совершенствования. — 2019. — С. 173 – 178.
19
В России мало компаний, обладающих стратегией управления персоналом // Ведомости
(электронное периодическое издание).– [Электронный ресурс]. URL:
https://www.vedomosti.ru/management/articles/2014/12/02/kadry-ne-dolzhny-melkat (дата
обращения: 01.11.2023)
21
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО «БИ
ФИТ¬
2.1 Общая характеристика ООО «БИ ФИТ¬
ООО «БИ ФИТ¬ — российская компания, реализующая косметическую
продукцию под брендом «Letique Cosmetics¬.
20
Компания была основана 19 февраля 2018 года и является частной
собственностью.
Фактическая численность сотрудников составляет 287 человек.
Основным видом деятельности компании является розничная торговля
косметическими товарами, а также товарами личной гигиены в
специализированных магазинах.
Миссия компании: «В наших средствах по уходу за телом мы сочетаем
классические, проверенные рецепты с инновационными разработками. А при
создании наших обертываний и скрабов для тела мы используем самые
высококачественные доступные ингредиенты.¬
Компания ООО «БИ ФИТ¬ занимается продажей готовой продукции,
прошедшей полный производственный цикл на контрактных заводах,
соответствующим всем установленным стандартам и требованиям, готовой к
потреблению и сданной на склад с оформлением всех необходимых
документов.
Ассортимент предлагаемой продукции представлен по направлениям:
Мужская косметика
Детская косметика
Женская косметика
Женская косметика в свою очередь делится на ухаживающую и
декоративную. Ухаживающая косметика – это комплексы для тела, волос и
лица. В составе продукции содержатся натуральные компоненты, поэтому
производство товаров выполняется ограниченными партиями, что позволяет
компании регулярно разрабатывать и выпускать новинки и обновлять
20
Официальный сайт ООО «БИ ФИТ¬: https://letique.ru (дата обращения 01.11.2023).
22
ассортимент. Каждый продукт обладает высокой эффективностью и
рассчитан на курс применения.
Реализация продукции в организации производится 2 способами:
оффлайн и онлайн.
Онлайн – клиент производит оформление и оплату заказа через
приложение или на официальном сайте компании.
Оффлайн - клиент производит оформление и оплату заказа в точках
розничных продаж.
По данной причине, у компании, несмотря на влияние внешних
факторов, есть возможности для бесперебойной работы.
Для оценки характера влияния значимых факторов на деятельность
организации, а также выявления сильных и слабых сторон компаний
необходимо провести стратегические анализы: PEST – анализ и SWOT –
анализ.
PEST – анализ (таб.2.1) – это маркетинговый инструмент,
предназначенный для выявления политических (Political), экономических
(Economic), социальных (Social) и технологических (Technological) аспектов
внешней среды, которые влияют на бизнес компании.
Таблица 2.1
PEST – анализ ООО «БИ ФИТ¬
Группы
факторов
Факторы
Описание
Влияние
на
компанию
Ответные действия
организации
Политические
Санкции к
России
Не будет расти
количество
магазинов-
экспортеров.
Высокое
Фокус на
потребности
внутреннего рынка.
ФЗ 152 о
Персональных
данных
Ужесточение
требования к
хранению
персональных
данных.
Высокое
Требуется
доработать
безопасность работы
сайта с
персональными
данными клиентов.