33
Таблица 2.6
Влияние делегирования задач отдела кадров руководителям в ООО «БИ
ФИТ¬
Положительные
Отрицательные
Соискатель на этапе собеседования
знакомится с руководителем отдела
Отсутствует программы профессиональной
подготовки, повышения квалификации
сотрудников
В период обучения, сотрудник знакомится
с полным перечнем необходимых
обязанностей
Отсутствие управления продвижением
персонала по карьерной лестнице
Исходя из приведённых в таблице данных, можно утверждать, что
оперативная и стратегическая работа с персоналом проходится только
руководителями отделов, так как HR- департамент не отвечает за данные
функции.
На 10 октября 2023 года численность персонала ООО «БИ ФИТ¬
составляет 287 человек.
Наибольшее число сотрудников ООО «БИ ФИТ¬ – продавцы островков
- 167 человек.
Для начала рассмотрим распределение численности персонала по полу
в обеих компаниях. Данные распределения численности персонала по полу в
ООО «БИ ФИТ¬ представлены на рисунке 2.5.
Рис. 2.5 Распределение численности персонала ООО «БИ ФИТ¬ по полу
Мужчины
7%
Женщины
93%
34
Анализ численности персонала по полу показал, что в компании
преобладают сотрудники женского пола 93 %, (267 человек). Доля
сотрудников мужского пола составляет 7 % (20 человек). Такое
распределение численности персонала по полу в организации является
спецификой парфюмерно-косметической отрасли.
Рассмотрим распределение численности персонала по возрасту.
Данные распределения численности персонала по возрасту представлены на
рисунке 2.6.
Рис. 2.6 Распределение численности персонала ООО «БИ ФИТ¬ по возрасту
Проведенный анализ численности персонала по возрасту показал, что в
компании «БИ ФИТ¬ отсутствуют сотрудники моложе 20 лет, 73 % (210
человек) составляют молодые сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет, при
этом преобладают сотрудники в возрасте от 20 до 25 лет - 160 человек; 27 %
(77 человек) составляют сотрудники зрелого возраста 31-50 лет, при этом
внутри группы этого возраста сотрудники распределились следующим
образом: 31-40 лет 23% и 41-50 лет (4%).
Преобладание в компании молодых специалистов вызвано тем, что
этой категорией сотрудников являются продавцы розницы и сотрудники
отдела по работе с клиентами, которые представляют основное направление
деятельности компании.
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
45,00%
50,00%
55,00%
60,00%
20-25
26-30
31-40
41-50
35
Данные распределения численности персонала по общему стажу
работы и стажу работы представлены на рисунке 2.7.
Рис. 2.7 Распределение персонала ООО «БИ ФИТ¬ по стажу работы
Проведенный анализ общего стажа работы персонала показал, что в
ООО «БИ ФИТ¬ преобладают работники со стажем работы до 1 года: 150
человек, 52 %. До 2х лет - 87 человек, 31 %. До 3х лет - 50 человек, 17 %.
Преобладание в организации работников со стажем работы до 1 года
связано со стремительным ростом и развитием компании, способствующем
увеличению новых рабочих мест.
Данные распределения численности персонала по категориям
представлены на рисунке 2.8.
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
до 1 года
2 года
3 года
36
Рис. 2.8 Распределение численности персонала ООО «БИ ФИТ¬ по
категориям
Проанализировав данные персонала по категориям можно сделать
вывод, что основную долю в компании составляют сотрудники категории
специалистов 270 человека, 94 % в ООО «БИ ФИТ¬. Только 17 человек (6 %)
в ООО «БИ ФИТ¬ составляют категорию руководителей.
Данные распределения численности персонала по образованию
представлены на рисунке 2.9.
Рис. 2.9 Распределение численности персонала ООО «БИ ФИТ¬ по
образованию
Анализ распределения численности персонала по образованию показал,
что основную долю в ООО «БИ ФИТ¬ составляют сотрудники с
Законченное
высшее
36%
Незаконченное
высшее
64%
Руководители
6%
Специалисты
94%
37
незаконченным высшим образованием (184 человека, 64 %) – студенты
ВУЗов.
В ООО «БИ ФИТ¬ 103 человека (36 %) имеют оконченное высшее
образование. Наличие работающих студентов в компании обусловлено тем,
что компания предоставляет широкие возможности для развития молодых
специалистов без опыта работы.
Данные распределения численности персонала по профилю
образования представлены на рисунке 2.10.
Рис. 2.10 Распределение численности персонала ООО «БИ ФИТ¬ по
профилю образования
Анализ персонала по категориям показал, что больше половины
сотрудников в компании «БИ ФИТ¬ имеют гуманитарный профиль
образования (52 %). При этом, сотрудников, имеющих экономический
профиль - 42 %, и, только 6 % (17 человек), имеют технический профиль
образования. Преобладание экономического и гуманитарного профиля
образования связано с тем, что компания занимается продажей
косметических товаров.
Данные динамики текучести кадров представлены на рисунке 2.11.
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
52%
6 %
42%
Экономическое
Техническое
Гуманитарное
38
Рис. 2.11 Динамика текучести кадров ООО «БИ ФИТ¬ с 2020 г. по 2022 г.
Выполненный анализ динамики текучести кадров за период с 2020 по
2022 гг. показал, как изменялась численность сотрудников за весь период
деятельности организации. Среднесписочная численность сотрудников в
2020 г. составила 33 человека, в 2021 г. - 113 человек, в 2022 г. - 287 человек.
При этом текучесть кадров за тот же период была такова: в 2020 г. она
составила 4 %, в 2021 г. - 8 %, в 2022 г. - 12 %.
Такая динамика связана с тем, что последние 3 года организация
активно развивались, количество сотрудников увеличивалось, но при этом и
увольнялась часть других сотрудников, что привело к текучести кадров.
Причинами высокой текучести кадров могут являться: несоответствие
требований и ожиданий менеджеров и продавцов кругу задач, которые они
должны выполнять в процессе трудовой деятельности, уровень и порядок
начисления заработной платы, отсутствие возможностей карьерного роста,
специфика трудовой деятельности, недостаточно сильная мотивация к труду,
желание быстрого достижения результата в работе.
23
Сотрудников не
мотивируют в необходимой степени наличие в компании таких факторов, как
23
Тлехурай-Берзегова Л.Т. Стратегия управления персоналом как инструмент достижения
целей организации // The Scientific Heritage. — 2020. — № 45-5 (45). — С. 8-10.
0,00%
2,00%
4,00%
6,00%
8,00%
10,00%
12,00%
2020
2021
2022
39
комфортные условия труда, благоприятный климат в коллективе, поощрение
инициативы сотрудников, широкие возможности для профессионального и
личностного роста.
24
Возникает необходимость усовершенствования в первую очередь
материальной мотивации и стимулирования (определения порядка
начисления и выплат заработной платы). Также важен набор инструментов
мотивации и стимулирования в соответствии с индивидуальными мотивами и
потребностями сотрудников.
2.3 Оценка эффективности системы управления персоналом ООО «БИ
ФИТ¬
Система управления персоналом – это в первую очередь стратегия
управления персоналом, которая неразрывно связана с целями самой
организации.
25
Основной проблемой реализации стратегии управления персоналом в
ООО «БИ ФИТ¬ является четкость формулирования данной стратегии, её
целей и задач. В организации не уделяется должного внимания развитию и
совершенствованию персонала в виду отсутствия HR-департамента.
Основные функции, которые должен выполнять HR-департамент,
делегированы на руководителей отделов, что негативно сказывается на
внутреннем климате, с учетом роста численности персонала.
Компания ставит во главу клиентоориентированность, забывая при
этом о развитии внутренней среды. Клиентами компании являются не только
прямые покупатели, но и сотрудники. По данной причине в ООО «БИ ФИТ¬
необходимо развить HR-бренд, чтобы клиентоориентированность работала
по принципу двусторонности.
24
Мясоедов А.И. Концептуальные основы сущности и содержания понятия «управление
персоналом¬ // Скиф. Вопросы студенческой науки. — 2020. — № 1 (41). — С. 93-99.
25
Осколкова О.И. Стратегическое управление персоналом в России: проблемы и пути
совершенствования // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2020. — № 5-3 (63). —
С. 141-144.
40
Действующие на данный момент, методы экономической мотивации,
такие как система KPI сотрудников и процент от продаж, не стимулируют в
должной мере сотрудников, так как они не чувствуют себя частью компании
и не соотносят собственные цели с целями организации.
По данной причине, возникает необходимость в пересмотре системы и
методов мотивации персонала, создании системы кадрового планирования и
развитии HR-бренда, так как текущее положение в организации может
повлечь за собой ужесточение контроля кадров, доходящее до состояния
тоталитарного режима, что приведет к росту процента текучести персонала.
По данной причине, возникает необходимость в пересмотре системы
мотивации и штрафов персонала, либо в изменении подхода к отбору
персонала.
Проведенный анализ системы управления персоналом ООО «БИ ФИТ¬
показал, что в компаниях большая часть сотрудников – это студенты,
заинтересованные в получении опыта и развития внутри молодых и
растущих организаций.
В ООО «БИ ФИТ¬ не утверждены четкие процессы управления
персоналом. Функции по развитию и мотивации персонала не выполняются
HR-отделом, а переданы руководителям подразделений, что приводит к
отсутствию унифицированного подхода в управлении персоналом и
уделению должного внимания данной проблеме.
В соответствие с этим можно сделать вывод об отсутствии четкого
стратегического управления персоналом в организации, а также в
несовершенстве системах кадрового планирования.
41
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В
ООО «БИ ФИТ¬
3.1 Предложения и рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом ООО «БИ ФИТ¬
В ООО «БИ ФИТ¬ необходимо произвести реструктуризацию, с целью
объединения отделов, занимающихся пересекающимися функциями, и
сокращения руководящих должностей.
На рисунке 3.1 представлена организационная структура ООО «БИ
ФИТ¬, после предложенных изменений.
Рис. 3.1 Усовершенствованная организационная структура системы
управления ООО «БИ ФИТ¬
Также, выявлено, что система управления персонала в ООО «БИ ФИТ¬
недостаточно развита, так как организация уже существует на рынке 4 года, а
процент текучести с ростом численности сотрудников, также увеличился в 3
раза.
Система кадрового планирования позволит решить не только текущие
проблемы, но и:
спрогнозировать будущие изменения во внешней среде
организации и в самой организации;
заранее определить оптимальный состав кадров, а также пути,
способы и формы обеспечения организации сотрудниками и их
эффективного использования;
42
запланировать и реализовать мероприятия, способствующие
адаптации человеческих ресурсов к изменениям ситуации.
В компании необходимо развить HR-бренд, это позволит увеличить
лояльность сотрудников к будущим изменениям. Тогда в компании будет
сформирован комплекс представлений и ценностных характеристик о
компании в сознании потенциальных кандидатов и действующих
сотрудников.
Развитие HR-бренда будет побуждающим фактором для каждого
сотрудника, что является основой стимулирования персонала. Тогда цели
сотрудника и цели организации будут неразрывно связаны, что повлечет за
собой рост экономических характеристик деятельности ООО «БИ ФИТ¬.
Для реализации данных мер необходимо укрепление HR-отдела и его
увеличение до HR-департамента. Это позволит снизить нагрузку на
руководителей отделов, укрепить кадровую политику внутри компании и
снизить процент текучести кадров.
Так как превалирующая часть сотрудников компании – студенты,
необходимо выстроить мотивационную лестницу для сотрудников,
состоящую из этапов их развития внутри компании. Это позволит
сотрудникам четко видеть их возможности внутри компании, а также развить
необходимые навыки для реализации данных возможностей. Данную
мотивационную лестницу можно представить в виде системы грейдов.
Система грейдов – это способ классификации сотрудников на
различные уровни внутри компании в соответствии с их профессиональными
навыками, опытом работы и ответственностью за выполнение задач.
Основная цель системы грейдов - стимулировать сотрудников к
повышению своей профессиональной квалификации и результативности
работы, а также обеспечить прозрачность и справедливость в установлении
заработной платы и критериев продвижения по карьерной лестнице внутри
организации.