43
Ниже предложена система грейдов (рис. 3.2), состоящая из 3 уровней, с
увеличением заработной платы на 5000 рублей с переходом на каждый
уровень.
Рис. 3.2 Структура системы грейдов для начинающих сотрудников ООО «БИ
ФИТ¬
Структура системы:
Junior (начинающий уровень) грейд 1: сотрудник, который прошел
период адаптации в компании, работает в ООО «БИ ФИТ¬ не менее 6
месяцев, имеет небольшой опыт работы. Заработная плата на данном уровне
рассчитывается следующим образом: начальная ставка + 5000 рублей.
Middle (средний уровень) грейд 2: сотрудник со средним опытом
работы и знаниями в данной области. Перейти на грейд 2 можно, проработав
в ООО «БИ ФИТ¬ от 1,5 лет. На этом уровне заработная плата
рассчитывается следующим образом: суммарная ставка сотрудника после
перехода на грейд 1 + 5000 рублей.
Senior (высокий уровень) грейд 3: сотрудник, имеющий обширный
опыт работы и продвинутые знания в данной области. Достигнуть грейда 3
Грейд 1: Junior
(Начальная ставка+5000р)
Грейд 2: Middle
(Ставка по грейду 1+5000р)
Грейд 3: Senior
(Ставка по грейду 2+5000р)
44
возможно, проработав в ООО «БИ ФИТ¬ от 2,5 лет. Заработная плата на этом
уровне: суммарная ставка сотрудника после перехода на грейд 2 + 5000
рублей.
Так как предполагается линейное продвижение сотрудников по
грейдам, обязанности сотрудников не будут увеличиваться значительно с
изменением грейда. Сотрудник на каждом уровне будет выполнять свои
основные обязанности, но с более продвинутыми знаниями и опытом работы.
Однако, возможно, что на более высоких уровнях могут потребоваться
дополнительные навыки или знания, которые могут быть приобретены путем
прохождения дополнительных тренингов.
Для того чтобы каждый сотрудник мог продвигаться по карьерной
лестнице и повышать свой грейд, должны оцениваться следующие критерии:
1. Результативность: эффективность и результаты работы
сотрудника.
2. Квалификация: уровень профессиональных знаний и навыков,
достигнутый сотрудником.
3. Ответственность: способность сотрудника к выполнению своих
обязанностей с высокой степенью ответственности.
Также процесс оценки персонала необходим для определения того, как
эффективно работают сотрудники, и для принятия решений по повышению
эффективности работы коллектива в целом.
Для оценки сотрудников можно использовать следующие методы:
1) Метод оценки по результатам работы: этот метод основан на
анализе конечных результатов работы сотрудника.
2) Метод оценки по компетенциям: этот метод основан на анализе
навыков и знаний сотрудника, а также его поведенческих характеристик,
таких как коммуникабельность, лидерские качества, ответственность.
3) Метод оценки по поведению: этот метод основан на анализе
поведения сотрудника на рабочем месте, его эмоциональной устойчивости,
эффективности в работе в команде.
45
4) Аттестация персонала (обязательна при переходе на следующий
грейд): может включать в себя комбинацию способов оценки,
представленных ниже.
Оценка персонала по данным методам будет проводиться следующими
способами:
1) Тестирование персонала:
Направленное на знание русского языка, орфографии,
пунктуации.
Направленное на знание продукции и новинок Letique Cosmetics.
Направленное на знание CRM системы, таблиц и иных
технических моментов в процессе работы (профессиональные тесты).
Психологические тесты.
2) Личное интервью:
Разбор аналитических кейсов
Разбор ситуационных кейсов
Эссе: кем я себя вижу в компании
3.2 Экономическое обоснование эффективности предложений для
ООО «БИ ФИТ¬
План мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом в ООО «БИ ФИТ¬ представлен в таблице 3.1.
Таблица 3.1
План мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в
ООО «БИ ФИТ¬
Мероприятия
Срок
реализации
Ответственные
лица
Результат
Анализ существующей
системы кадрового
планирования
Январь 2024
года
Отдел кадров
Выявления имеющихся
проблем, разработка
мероприятий по их
устранению
Реструктуризация.
Проведение выездного
корпоратива для
сплочения отдела
Март 2024
года
Исполнительный
директор, офис -
менеджер
Объединение отделов,
занимающихся
пересекающимися
функциями
46
Окончание таблицы 3.1
Сокращение персонала.
Обучение действующего
персонала с
применением мастер-
классов
Май 2024
года
Руководители
отделов
Увольнение неликвидных
сотрудников, поднятие
мотивации и получение новых
знаний действующим
сотрудникам
Сокращение
руководящих
должностей
Июль
2024 года
Генеральный
директор
Увеличение заработной платы
действующих сотрудников,
пересмотр фонда оплаты труда
Корректировка системы
кадрового планирования
при необходимости
Декабрь
2024 года
Отдел кадров
Анализ системы кадрового
планирования после внедрения
мероприятий
Предложенные рекомендации приведут к увеличению эффективности
труда, который является одним из основных экономических показателей.
Этот фактор приведет ООО «БИ ФИТ¬ к росту чистой прибыли,
производительности труда и снижению текучести кадров. Для того, чтобы
сделать вывод об экономической эффективности предложений, необходимо
провести расчет затрат, в связи с внедрением предложенных мер.
Экономическая выгода от объединения смежных отделов и сокращения
руководящих должностей и численности персонала неликвидных отделов:
Заработная плата 3 руководителей: 150000*3= 450000 руб.
Заработная плата 20 сотрудников (отдел Интернет-маркетинга 2
чел, отдел экспорта 2 чел, отдел подготовки кадров 4 чел, отдел по работе с
клиентами 12 чел): 8*70000 + 12*30000= 560000+360000= 920 000 рублей.
Итого выгода от изменений в организационной структуре составит:
1370000 рублей.
Для развития HR-бренда и создания отдела кадров полного
функционирования, необходимо увеличить действующий HR-отдел. Так как
по новой организационной структуре в компании будет 6 отделов,
занимающихся тактическими задачами, на каждый отдел можно выделить по
1 HR-специалисту. Итого в новый состав департамента войдут 6 человек.
Затраты на заработную плату 4 кадровиков в год составят: 4*50000*12 =
2400000 рублей.
47
Для оценки экономической эффективности увеличения HR-отдела в
ООО «БИ ФИТ¬ можно использовать следующие данные и рассчитать
соотношение прибыли, полученной в результате инвестиций, к затратам на
эти инвестиции:
Прибыль компании в 2022 году: 658 млн руб.
Выгода от изменений в организационной структуре: 1 370 000 руб.
Затраты на заработную плату 4 HR-специалистов: 4 * 50 000 * 12 = 2
400 000 руб.
Тогда, коэффициент рентабельности инвестиций, который помогает
рассчитать окупаемость вложений в проект, можно рассчитать по формуле:
ROI = (Прибыль + Выгода - Затраты) / Затраты * 100%
ROI = (658 млн руб. + 1 370 000 руб. - 2 400 000 руб.) / 2 400 000 руб. *
100% = 27.4%
Таким образом, ROI составляет 27.4%, что говорит о том, что
инвестиции в увеличение HR-отдела являются экономически
целесообразными и окупаются в перспективе.
Путём увеличения численности HR-отдела и расширения функций
отдела кадров будет достигнута социальная эффективность. Так как данное
мероприятие приведет к повышению уровня удовлетворенности и мотивации
сотрудников, что в свою очередь может повлиять на увеличение
производительности и эффективности работы компании. Также, это может
улучшить имидж компании на рынке труда и способствовать привлечению
высококвалифицированных специалистов.
48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ООО «БИ ФИТ¬ является средним по размеру предприятием
косметической отрасли. Организация занимается широким спектром видов
деятельности:
Торговля розничная косметическими и товарами личной гигиены
в специализированных магазинах
Торговля розничная по почте или по информационно-
коммуникационной сети Интернет
Торговля оптовая неспециализированная
Торговля розничная прочая вне магазинов, палаток, рынков
Представление в средствах массовой информации
Торговля оптовая парфюмерными и косметическими товарами
Торговля оптовая фармацевтической продукцией
Предоставление прочих персональных услуг, не включенных в
другие группировки
Исследование конъюнктуры рынка и изучение общественного
мнения
На предприятии работает 287 специалистов разного профиля, большая
часть их которых занимается продажей косметической продукции и
организацией высокого уровня клиентского сервиса.
Анализ системы управления в ООО «БИ ФИТ¬ позволяет сделать
вывод, что такая система управления соответствует особенностям
предприятия, является типичной для развивающихся организаций. Анализ
реализации функций управления персоналом в ООО «БИ ФИТ¬
свидетельствует, что на предприятии существуют определенные проблемы,
решение которых возможно путем создания системы кадрового
планирования и укрепления функций HR - отдела.
В ходе исследования был проведен всесторонний анализ ООО «БИ
ФИТ¬, выявлены сильные и слабые стороны, а также предложены меры в
49
области управленческих решений в рамках регулирования системы
управления персоналом в ООО «БИ ФИТ¬. Проведена оценка экономической
эффективности предложенных мер, оценка кадровой политики.
Следствием ввода предложений будет являться увеличение трудового
потенциала и прибыли организации, путем внутреннего побуждения и
заинтересованности кадров в профессиональном и личностном развитии
внутри ООО «БИ ФИТ¬.
Разработанные меры, в ходе исследования, являются актуальными на
сегодняшний день, способствуют устойчивому развитию молодых компаний
парфюмерно-косметической отрасли.
50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. «Трудовой кодекс Российской Федерации¬ от 30.12.2001 N 197-
ФЗ. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683
Учебники, монографии, диссертации, статьи
2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная
политика в организации/ А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М. : Флинта: МПСИ, 2018. -
224 с.
3. Алексеева Н.И. Стратегическое управление персоналом
предприятия // Стратегия предприятия в контексте повышения его
конкурентоспособности. — 2019. — № 8. — С. 106-109.
4. Барбарская М.Н. Сущность процесса управления персоналом
организации на современном этапе // Основы ЭУП. 2020. №4 (16). С. 91-96.
5. Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в
организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество:
политика, экономика, право. 2019. №3. С. 73-75.
6. В России мало компаний, обладающих стратегией управления
персоналом // Ведомости (электронное периодическое издание).–
[Электронный ресурс]. URL:
https://www.vedomosti.ru/management/articles/2014/12/02/kadry-ne-dolzhny-
melkat (дата обращения: 01.11.2023)
7. Горина, М. С. Управление персоналом предприятия и методы
оценки его эффективности / М.С. Горина // Modern Economy Success. – 2019.
– № 3. – С. 15-22.
8. Докукина И.А. Методический подход к оценке кадрового
потенциала на основе основания стратегических направлений развития //
Организатор производства. — 2020. — Т. 28. — № 2. — С. 54-72.
9. Клычова Г.С. Основные принципы планирования кадрового
аудита // Вестник Казанского государственного аграрного университета. —
2019. — Т. 14. — № 2 (53). — С. 132-138.