14
Таблица 1.4
Формы управления персоналом
9
К основным функциям управления персоналом относят: обеспечение
кадрами, оформление трудовых отношений, развитие отношений с органами
самоуправления. Основные функции управления персонала представлены в
таблице 1.5.
Функции управления персоналом могут быть распределены между
несколькими подразделениями в организации, которые прямо или косвенно
участвуют в решении кадровых вопросов. «В организациях часто
прослеживается явное противоречие между теми целями, которые
провозглашает HR-отдел, и теми функциями, которые он реально выполняет.
Руководитель отдела кадров предприятия перечисляет в списке дел,
которыми занят отдел, контроль персонала, проведение мероприятий по
повышению мотивации сотрудников. Но на самом деле отдел редко
занимается перечисленными выше процессами. Как показывает практика,
решение многих кадровых вопросов зависит от руководства предприятия, но
необходим предварительный анализ ситуации»
10
.
9
Там же. С. 59.
10
Ларионов, К. Эффективность системы управления персоналом / К. Ларионов // Управление персоналом. –
2021. – №2. – С. 19-23
15
Таблица 1.5
Основные функции управления персоналом
11
Пандемия и следующий за ней социально-экономический кризис
необратимо изменят и уже меняют многое, в том числе принципы
организации работы с персоналом.
Говоря о законах организации работы, «нужно в первую очередь
отметить главный тренд-2020 – массовый переход в онлайн. И сейчас
понятно, что этот формат после окончания эпидемии никуда не денется –
удаленной работы станет больше. Многие компании уже потратили
огромные ресурсы на перевод сотрудников на дистанционный формат, и
некоторые из них уже нашли в этом плюсы: освобождение рабочего
11
Кудрявцева, Е.Н. Управление персоналом / Е.Н. Кудрявцева. – СПб.: Питер, 2018. – 169 с.
16
пространства, сокращение расходов и т.д. Поэтому достаточно велика
вероятность, что после преодоления пандемии 20-30% сотрудников так и
останутся вне офисов»
12
.
«Многие работодатели столкнулись с тем, что им сложно обеспечить
эффективное использование рабочего времени. Сотрудники легко
отвлекаются – вместо того, чтобы выполнять рабочие задачи, они проверяют
почту, делают покупки в Интернете или постят в Facebook. По оценкам
Gartner, к концу 2021 года 80% компаний будут использовать инструменты
мониторинга, чтобы следить за своими сотрудниками, включая их
электронную почту, сообщения в социальных сетях и биометрические
данные»
13
. Приложения для отслеживания используют эти цифровые данные
для мониторинга индивидуальной производительности.
Лаборатория MIT Human Dynamics при Массачусетском
технологическом институте провела исследование эффективности команд в
различных рабочих средах, от колл-центров до больниц. Наиболее яркой
характеристикой продуктивной команды стал уровень социальной
вовлеченности сотрудников. Наиболее продуктивные команды были более
активны не только со своими лидерами, но и вне запланированных встреч.
Онлайн-собрания помогают расширить участие удаленных членов
команды при работе над общими задачами и проектами.
Еще одним косвенным показателем производительности труда может
быть уровень удовлетворенности сотрудников. «Исследование, проведенное
экономистами из Уорикского университета, показало, что довольные
сотрудники были на 12% продуктивнее, а недовольные – на 10% менее
продуктивными. Если сотрудникам чувствуют, что ими пренебрегают или их
недооценивают, это неминуемо отразится на их работе. В исследовании
12
Плеханов Д. Как пандемия-2020 изменит принципы организации работы // Рамблер Новости. URL:
https://finance.rambler.ru/other/44175577/?utm_content=finance_media&utm_medium=read_more&utm_source=c
opylink
13
Ганьжа Д. Как оценить эффективность сотрудников на удалённой работе. URL: https://upr.ru/article/kak-
otsenit-effektivnost-sotrudnikov-na-udalennoy-rabote/
17
McKinsey было выявлено шесть ключевых факторов, влияющих на
удовлетворенность сотрудников:
- отсутствие боязни увольнения;
- финансовая стабильность;
- баланс между работой и личной жизнью;
- справедливое отношение;
- доверительные отношения в коллективе;
- физическое и ментальное здоровье»
14
.
Неожиданные и стремительные изменения в мире, обусловленные
вспышкой пандемии COVID-19, выводят на первый план важность кадрового
менеджмента во всех его функциях. Предприятие с одной стороны должно
думать о собственной рентабельности и эффективности, а с другой –
заботиться о своих сотрудниках, поскольку они и есть основа любого
предприятия.
Поэтому очень важны в данный момент программы поддержки
персонала (как материально, так и морально), демонстрация
заинтересованности предприятия в своих сотрудниках и вселение
уверенности в возможности личностного развития, построения карьеры,
повышения оплаты труда.
Таким образом, опыт управления персоналом подводит основу под
новые формы и методы управления. Основные типы управления
человеческими ресурсами, пришедшие к нам из зарубежных стран, где они
получили широкое распространение: управление по результатам, управление
при помощи мотивации, рамочное управление, управление, основанное на
делегировании полномочий, партисипативное управление.
14
Ганьжа Д. Как оценить эффективность сотрудников на удалённой работе. URL: https://upr.ru/article/kak-
otsenit-effektivnost-sotrudnikov-na-udalennoy-rabote
18
1.3. Показатели оценки эффективности кадрового менеджмента
Оценка организационной эффективности управления персоналом –
«это системный и жестко формализованный бизнес-процесс, который
направлен на измерение прибыли и затрат, связанных с HR-программами, и
соотносит их результаты с итогами деятельности предприятия в целом, с
итогами деятельности прочих предприятий отрасли и со стратегическими
целями предприятия»
15
.
Для анализа эффективности кадрового менеджмента, принято
рассчитывать различные коэффициенты, отражающие происходящее с
разных сторон. На основании полученных результатов можно сделать вывод
о необходимости принятия срочных мер для решения сложного вопроса или
кадровая политика в целом находится на приемлемом уровне.
Из ключевых кадровых показателей можно выделить наиболее важные:
«Коэффициент текучести кадров (1.1):
К тек = Чу / Чср, (1.1)
где: Чу – численность уволенных сотрудников за анализируемый
период;
Чср – среднесписочная численность сотрудников за анализируемый
период»
16
.
Этот коэффициент используется для определения оборота кадров на
предприятии.
«Коэффициент приема кадров (1.2):
Кпр = Чп / Чср, (1.2)
15
Ларионов, К. Эффективность системы управления персоналом / К. Ларионов // Управление персоналом. –
2021. – №2. – С. 19-23
16
Яковлева И. Управление персоналом в организации // Управление персоналом. – 2020. – №5. – С. 24-26
19
где: Чп – численность принятых сотрудников;
Чср – среднесписочная численность сотрудников за анализируемый
период»
17
.
Этот коэффициент включает в себя информацию о том, сколько
сотрудников было принято на работу в течение анализируемого периода.
Используется для определения процента от общего числа нанятых
сотрудников.
«Коэффициент выбытия кадров (1.3):
К выб = (Чв + Чу) / Чн, (1.3)
где: Чв – численность выбывших сотрудников на пенсию или в армию;
Чу – численность сотрудников, уволенных из организации по
различным причинам;
Чн – численность сотрудников на начало анализируемого периода»
18
.
Этот коэффициент включает в себя информацию о том, сколько
сотрудников уволилось за анализируемый период. Используется для
определения доли вышедших на пенсию сотрудников в общей численности
персонала.
В практической деятельности «оценка кадрового менеджмента
проводится при помощи следующих показателей: соблюдение
законодательства; текучесть кадров; результативность труда; степень
удовлетворенности трудом; наличие или отсутствие жалоб и прогулов;
наличие или отсутствие трудовых конфликтов; частота производственного
травматизма»
19
.
Организационная эффективность кадрового менеджмента зависит от
его вклада в достижение общей организационной эффективности и
17
Яковлева И. Управление персоналом в организации // Управление персоналом. – 2020. – №5. – С. 24-26
18
Яковлева И. Управление персоналом в организации // Управление персоналом. – 2020. – №5. – С. 24-26
19
Ларионов, К. Эффективность системы управления персоналом / К. Ларионов // Управление персоналом. –
2021. – №2. – С. 19-23
20
определяется, учитывая объем, полноту, качество, своевременность
выполнения закрепленных за ней функций.
Критерии оценки экономической эффективности могут выражаться в
объективных производственных показателях развития.
«Социальная эффективность характеризует, в какой степени степень
оправдываются ожидания, потребности и интересы работников»
20
.
Существует множество подходов к оценке результативности, поэтому
эксперты применяют разные показатели эффективности управления
персоналом. Но чаще всего профессионалы ориентируются на такой
параметр, как экономическая эффективность управления персоналом. Можно
сказать, что он показывает в цифрах рентабельность использования рабочих
рук. Исчисляется показатель по следующей формуле (1.4):
Эк. эф = прибыль / затраты на сотрудников (1.4)
Отметим, что для расчетов и выручка, и расходы на работников
должны быть взяты за один и тот же период.
Производительность труда относится к базовым характеристикам
результативности работы персонала компании. Сейчас, когда в бизнес-
пространстве ширится сфера услуг, этот показатель стал особенно актуален.
Рассчитывается параметр по следующей формуле (1.5):
ПТ = Оп/Чр, (1.5)
где Оп – объем продукции в единицу времени;
Чр – количество задействованных работающих лиц в единицу времени.
В целом увеличение производительности труда возможно такими
способами:
20
Кудрявцева, Е.Н. Управление персоналом / Е.Н. Кудрявцева. – СПб.: Питер, 2018. – 169 с.
21
- экономический вариант нацелен модернизировать процессы,
уменьшив трудозатраты на изготовление единицы продукта и увеличив
производимый объем в единицу времени;
- управленческий вариант решает задачу вовлеченности кадров,
мотивации на продуктивность труда.
Рентабельность персонала показывает, насколько эффективно в
компании организовано управление персоналом. В бизнесе правильное
распределение трудовых ресурсов играет большую роль, так как люди –
основа всех производственных направлений. Общая формула для расчета
рентабельности персонала (1.6):
РП = Пр / ЧП, (1.6)
где РП – показатель рентабельности персонала;
Пр – сумма чистой прибыли;
ЧП – численность персонала.
Таким образом, результаты итоговых расчетов кадровых показателей
непременно должны быть не лишь прописаны в отчетах, но применены в
практической деятельности по управлению персоналом. Собранные в
результате проведения расчетов кадровых коэффициентов данные, говорят о
каких-то кадровых трудностях, имеющихся в организации, а поэтому нужно
провести изучение показателей больше детально. При всем этом полученные
данные могут охарактеризовывать положение с самых разных сторон, но, в
общем, они должны применяться системно, другими словами охватывать все
обстоятельства по разным аспектам деятельности.
22
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА
ПРИМЕРЕ АО «АЭРОМАР»
2.1. Экономическая характеристика предприятия АО «Аэромар»
АО «Аэромар» - крупнейшая в России компания по производству
питания для авиапассажиров. Компания оказывает услуги по уборке и
экипировке салонов воздушных судов.
Компания обслуживает более 40 клиентов. АО «Аэромар» обслуживает
рейсы с первыми лицами и главами государств на борту. АО «Аэромар»
оказывает услуги по уборке и экипировке воздушных судов
21
.
Карточка АО «Аэромар» представлена в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Карточка АО «Аэромар»
ИНН
7712045131
Находится
обл. Московская, г. Химки (также у организации есть 4
обособленных подразделения)
Возраст
26 лет
Деятельность
Деятельность предприятий общественного питания по прочим
видам организации питания
Выручка
11,8 млрд руб. за 2021 год (+25,4%)
Учредители
Держатель реестра: АО "НРК-Р.О.С.Т."
Руководитель
Джао Владимир Юнь-Дзэнович (генеральный директор)
Кем владеет
организация (где
числится учредителем)
ООО "АЭРОМАР-УФА" (50%; 18,3 млн руб.)
ООО "АЭРОМАР-КРАСНОДАР" (51%; 510 тыс. руб.)
Региональная сеть АО «Аэромар» представлена в Приложении 2.
АО «Аэромар» ведет свою историю с 1989 году. Aeromar стал вторым
советско-американским совместным предприятием в СССР после
McDonald's. Учредители компании: с одной стороны, СССР - Центральное
Правление Аэрофлота МВС, 51% акций; Из США – Marriott Inflight Services,
21
Сайт АО «Аэромар». URL: h https://aeromar.ru
23
дочерняя компания гостиничной сети Marriot, 49% акций. В результате
слияния первых поколений названий материнских компаний возникло новое
название предприятия. В результате слияния первых поколений названий
материнских компаний возникло новое название предприятия. В качестве
вклада в уставный капитал Marriott Inflight Services предоставила свои ноу-
хау и передовые технологии для общественного питания, провела
капитальный ремонт производственных помещений, поставила и установила
современное технологическое оборудование из Англии, Германии и
Америки. Цех бортового питания оборудован камерами быстрого
охлаждения и заморозки продуктов питания. Установлена система
кондиционирования. При ее реализации в цехах холодного и горячего
питания постоянно поддерживается необходимый температурный режим для
приготовления и подачи летучих блюд в соответствии с требованиями
системы ХАССП, что позволяет поддерживать свежесть продуктов в любое
время. весь производственный процесс. В годы существования «Аэромара»
отечественные предприятия бортового питания и понятия не имели о
современных технологических процессах. Зарубежные специалисты
добавили свои ноу-хау – были внедрены технологии Cycle Time и LIN,
которые позволили точно рассчитывать и контролировать выход продукции
и оборудования, оборачиваемость продукции, сокращать отходы
производства и снижать себестоимость.
Создание современной системы питания в аэропорту Шереметьево
стало важным шагом как для национального перевозчика «Аэрофлот», так и
для зарубежных авиакомпаний в повышении культуры обслуживания
пассажиров на воздушных судах. В условиях конкуренции между ведущими
мировыми авиакомпаниями для «Аэрофлота» было важно построить
принципиально новый имидж, и АО «Аэромар» стало частью этой целевой
стратегической программы.
Первым иностранным клиентом «Аэромара» стала авиакомпания
«Бритиш Эрвейз». С октября 1990 года авиакомпания начала пользоваться