34
труда. Положительной тенденцией является снижение коэффициента
ликвидности на протяжении всего исследуемого периода. Это произошло за
счет улучшения трудовой дисциплины и сокращения количества увольнений,
что свидетельствует о положительной динамике и повышении
эффективности управления. Для снижения текучести рабочей силы при
увольнении необходимо обратить внимание на организацию труда, условия
труда и оплату труда работников.
Теперь проведем анализ персонала АО «Аэромар» в соответствии с
возрастными характеристиками (таблица 2.7).
Таблица 2.7
Состав персонала АО «Аэромар» по возрасту, %
В АО «Аэромар» растет доля молодых работников (18-25 лет). Это
положительная тенденция. Компания не боится нанимать молодых
сотрудников, которые верят, что со временем «вырастят» для себя
квалифицированных сотрудников.
В период обучения на АО «Аэромар» приходится наибольшая доля
возрастной группы 25-35 лет. Доля сотрудников старше 60 лет в компании
снижается. Это связано с увольнением сотрудников.
В таблице 2.8 представлен состав персонала ЗАО «Аэромар» по
уровню образования.
35
Таблица 2.8
Состав персонала АО «Аэромар» по уровню образования, %
Большая часть сотрудников имеют высшее образование (58,6%). Это
руководители, специалисты и служащие. Доля работников со средним
образованием снижается за счет притока новых работников с высшим и
незаконченным высшим образованием. Численность работников с
незаконченным высшим образованием не меняется, а увеличивается с
высшим образованием, так как работники заканчивают обучение и остаются
в компании, увеличивая, таким образом, количество работников с высшим
образованием.
В таблице 2.9 показана структура кадров АО «Аэромар» по стажу
работы.
Таблица 2.9
Структура кадров АО «Аэромар» по стажу работы
Группа со стажем 5-10 лет имеет наибольшую долю за весь период
обучения. При этом растет доля сотрудников со стажем более 10 лет, что
подтверждает прежние данные о снижении текучести кадров. На протяжении
всего периода обучения растет доля тех, кто проработал в компании более 10
36
лет, а также растет доля сотрудников со стажем работы от 5 до 10 лет. Это
подтверждает приведенные выше данные о стабильности команды.
2.3. Анализ показателей системы кадрового менеджмента на предприятии
Проанализируем основные подсистемы управления персоналом АО
«Аэромар».
1. Набор и отбор. Процесс найма состоит из сопоставления требований
АО «Аэромар» и квалификации кандидата. Поскольку АО «Аэромар»
предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, соискатель
должен соответствовать определенным требованиям. Источники подбора,
применяемые в АО «Аэромар», показаны на рисунке 2.2.
Рис. 2.2. Источники найма персонала, используемые АО «Аэромар», 2021 год
Заполнение анкеты, ознакомление с документацией кандидата,
собеседование не является гарантией трудоустройства.
Требования к необходимому специалисту обсуждаются
24%
23%
21%
13%
7%
5%
6%
рекомендации друзей, родственников
рекомендации консультативных фирм
объявления в СМИ, реклама
различные источники внутри
организации
инициативные письма-обращения
граждан о приеме на работу
инициативные звонки о приеме на
работу
прочее
37
непосредственно со старшим инспектором по кадрам, при необходимости
корректируются требования и условия. В основном, после достижения
договоренности заявление принимается на работу.
Непосредственный руководитель подразделения, которому требуется
сотрудник, проводит отборочное собеседование с кандидатом.
АО «Аэромар» не проводит тестов при приеме на работу. После
собеседования принимается решение о принятии кандидата. Заканчивается
он подписанием трудового договора.
2. Оценка персонала. АО «Аэромар» проводит аттестацию персонала.
Аттестация – это процедура определения соответствия работников
занимаемой должности. Аттестация имеет юридическую силу: по
результатам компания имеет право увольнять, заменять сотрудников.
Комплексной оценки персонала нет.
3. Мотивация. Бонусы выплачиваются в качестве материального
поощрения. Особое внимание уделяется также нематериальному
стимулированию работников:
- беспроцентные кредиты на срок до 1 года на отдых и досуг, а также
медицинские услуги;
- Отпуска предоставляются в порядке, установленном государством
(исключение составляют производственные нужды - в праздничные дни
работа оплачивается в соответствии с окладом, предоставляются отгулы);
- выходные дни по болезни, которые оплачиваются в соответствии с
больничным листом;
- бесплатно на курсы повышения квалификации по основным и
смежным специальностям (в целях развития и повышения квалификации
кадров).
В АО «Аэромар» внедрена система нематериального поощрения,
основанная на поощрениях и грамотах сотрудников. Своевременное и
актуальное для трудовых достижений поощрение способствует
формированию у работников чувства сопричастности к достижению
38
корпоративных целей, повышает заинтересованность в повышении
эффективности их труда, предприятия в целом.
4. Обучение персонала. АО «Аэромар» организует обучение без отрыва
от производства и без отрыва от производства.
В компании действует эффективная система повышения квалификации
персонала, предусматривающая различные виды и формы обучения, в том
числе обязательное обучение – подготовка к деятельности, контролируемой
разными видами контроля. Обучение осуществляется за счет внутренних
ресурсов организации - с привлечением как ППС, так и подрядных
организаций и учебных заведений (учебных центров, корпоративных
академий). В таблице 2.10 приведены среднее количество часов обучения на
одного работника по категориям работников (включая обязательное
обучение) и уровень затрат на обучение одного работника по категориям
работников (без учета обязательного обучения) в рублях.
Таблица 2.10
Среднее количество часов обучения на одного сотрудника в год, в разбивке
по категориям сотрудников (исключая обязательное обучение)
5. Адаптация. Процесс адаптации в АО «Аэромар» выглядит
следующим образом: в первый день работы нового сотрудника знакомят с
другими членами коллектива. Сотрудник обеспечен работой и всем
необходимым. Затем сотрудника знакомят с внутренним распорядком
коллектива.
По итогам недели новый сотрудник считается достаточно
адаптированным и способным в дальнейшем совершенствовать свои
39
профессиональные навыки на новом месте. Текущие меры по адаптации и их
эффективность не оцениваются.
Оценка эффективности работы персонала – это анализ его
деятельности с точки зрения соотношения результативности и затрат.
Оценка эффективности труда персонала, будучи одной из важнейших
составляющих кадрового менеджмента, позволяет узнать, как действия
работающих людей влияют на результативность деятельности всего
предприятия. Также если проводить ее в отношении конкретного
подразделения или сотрудника, можно выявить сильные и слабые узлы
кадровой сети.
Для оценки экономики управления персоналом ООО АО «Аэромар»
проведем оценку эффективности персонала предприятия (таблица 2.11).
Таблица 2.11
Динамика эффективности персонала АО «Аэромар»
Из таблицы 2.11 видно, что в 2021 г. имеет место опережающий рост
производительности труда по сравнению с ростом ФОТ (рост ФОТ в 2021 г.
по сравнению с 2020 г. – только 2,8%, а рост производительности труда –
25,5%). Опережающий рост производительности труда по сравнению с ФОТ
говорит о соблюдении рациональных экономических пропорций. Увеличился
в 2021 году фонд заработной платы, который составил 1115424 тыс. руб., что
40
на 30144 тыс. руб. или на 2,8% больше 2020 года. Также имеет место
снижение уровня ФОТ в выручке на 2,1% по сравнению с 2020 г.
Теперь рассчитаем интегральный показатель эффективности кадрового
менеджмента (таблица 2.12). Экспертами выступали: генеральный директор
АО «Аэромар», заместитель по экономике и финансам, коммерческий
директор, технический директор, начальник отдела кадров.
Таблица 2.12
Расчет интегрального показателя эффективности кадрового менеджмента АО
«Аэромар»
Таким образом, интегральный показатель эффективности кадрового
менеджмента АО «Аэромар» составил 4. Несоответствие идеалу на 1 балл. То
есть в целом кадровый менеджмент оценивается как хороший. Но при этом
существуют проблемы. Анализ АО «Аэромар» показывает, что кадровый
41
менеджмент носит формальный характер, формируется эпизодично.
Кадровый менеджмент – это система организации, планирования,
контроля и мотивации персонала, необходимая для достижения и
формирования целей организации. Целью кадрового менеджмента является
формирование работоспособного коллектива, в котором работники
действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
Выявленные проблемы:
1) недостатки в системе отбора кадров;
2) недостатки в системе обучения персонала.
3) недостатки в системе развития персонала.
42
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА В АО «АЭРОМАР»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового
менеджмента предприятия
В результате анализа, проведенного во главе 2, были выявлены
следующие проблемы кадрового менеджмента, ведущие к ухудшению
ключевых показателей деятельности организации:
1. В АО «Аэромар» не проводится тестирование при подборе
персонала.
2. Недостаточное внимание к обучению персонала.
3. Отсутствие возможности личностного роста.
Первая проблема оказывает негативное влияние на показатель
текучести персонала и уровень конфликтности.
Вторая проблема оказывает негативное влияние на показатель выручки
и рентабельности персонала.
Третья проблема оказывает негативное влияние на показатель выручки
и производительности персонала.
На текущий момент важно найти решение проблем, наносящих ущерб
предприятию. Для их решения предлагаются следующие мероприятия:
1. Внедрение системы психологического тестирования. Применение
компьютерной системы подбора персонала MMPI II.
2. Внедрение системы дистанционного обучения персонала (внедрение
СДО, разработанной компанией Itrain).
3. Разработка программы личностного роста специалистов
предприятия:
1) Тренинг личностного роста «Мой личностный потенциал».
2) Тренинг Коммуникативные техники в деловом взаимодействии.
43
Мероприятие 1. Мероприятие направлено на решение проблемы 1.
Система отбора и подбора персонала АО «Аэромар» имеет ряд недостатков:
- субъективизм при оценке кандидатов;
- отсутствие тестирования в процессе отбора и подбора персонала.
Управление персоналом начинается на стадии подбора и отбора
персонала. Поэтому первой задачей АО «Аэромар» является
совершенствование системы подбора и отбора персонала.
При существующей в АО «Аэромар» системе вопрос критериев оценки
стоит остро. Что искать в первую очередь, что искать во вторую и так далее.
Недостатки системы найма – общее положительное или отрицательное
мнение о соискателе часто не совпадает с его конкретными качествами,
трудно обосновать решение и возрастает вероятность ошибки. И значит,
нужно опереться на какую-то универсальную технологию подбора
персонала. Таким образом, в первую очередь необходимо выделить
некоторые блоки наиболее важных личностных качеств, которые ценятся. И
определиться с технологией их оценки.
Интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей),
доброжелательность в подборе кадров традиционно называют важными
личными качествами для работника.
Для определения этих свойств рекомендуется внедрить систему
психологического тестирования с использованием компьютерных
технологий.
АО «Аэромар» рекомендуется использовать компьютерную систему
подбора персонала MMPI II для WINDOWS 9X-XP, включающую 19 методов
диагностики и предназначенную для многопрофильной работы с персоналом.
В результате система подбора персонала сочетается с
психодиагностикой, на основании чего организация начинает работать
эффективно, характеристики персонала становятся объективными. Большие
возможности, предоставляемые компьютерной системой подбора персонала
MMPI II, помогают решать многие другие вопросы: управление стрессом,