23
удовлетворенности работой. Это имеет прямое отражение на показателях
текучести кадров.
5. Экономические потери и уход сотрудников: конфликты могут
вызывать экономические потери для компании. Недовольство,
психологический стресс и низкая мотивация могут привести к увольнению
сотрудников, что сопряжено с финансовыми убытками. Согласно
статистическим данным, только 62% конфликтов в организации удается
разрешить, остальные 38% остаются без должного внимания.
Важно осуществлять правильный выбор стратегии разрешения
конфликта, учитывая различные стили поведения персонала в условиях
конфликта.
Существует несколько стилей психолога, педагога Б.И. Хасана,
основанных на системе ученых У. Томаса и Р. Килменна разрешения
конфликтов для участников[30]: стиль конкуренции, требующий активных
действий для самостоятельного разрешения конфликта, рекомендуемый в
случаях, когда решение проблемы имеет для участника большое значение и
требует быстрого действия для удовлетворения собственных интересов;
стиль уклонения, применимый, когда проблема не приоритетна, другая
сторона имеет больший вес, сомнения в собственной правоте или
компетентности, а также возможность естественного разрешения проблемы;
стиль приспособления, похожий на уклонение, но совместные действия
участников и готовность одного из них идти на уступки для разрешения
конфликта; стиль сотрудничества, самый трудозатратный, где стороны
прикладывают усилия для удовлетворения интересов друг друга, проявляя
понимание, выслушивая друг друга и разрабатывая альтернативные варианты
решения; и стиль компромисса, где обе стороны идут на уступки,
ограничиваясь частичным выполнением своих целей.
В управлении персоналом конфликты занимают важное место не только
из-за временных затрат на их разрешение, но и из-за организационной
значимости их последствий. Конструктивные конфликты являются
24
единственным способом поиска выхода из кризиса и обеспечивают
информацией о внутреннем взаимодействии и возможностях коллектива.
Реализация этого потенциала невозможна без конфликтов.
Предотвращение нежелательных конфликтов подразумевает
предупреждение ситуаций, в которых возможны появление и развитие
конфликтных противоречий. Эффективное воздействие направлено не
столько на сам конфликт, который уже имеет место, сколько на те условия и
причины, которые могут способствовать потенциальному возникновению
конфликта. В случае, если конфликт уже фактически возник, основным
фокусом становятся действия и усилия, направленные на предотвращение его
дальнейшего распространения. В этом контексте важным является выявление
факторов, мешающих возникновению и развитию конфликтов.
Ключевую роль в практической деятельности менеджера играет
определение факторов, препятствующих возникновению и эскалации
конфликтов. Одним из первоочередных моментов является применение
сбалансированной кадровой политики. Тщательный отбор и размещение
персонала с учетом не только их профессиональных, но и психологических
качеств существенно снижают вероятность возникновения конфликтов.
Применение психологического тестирования при приеме на работу
становится обязательным, предоставляя менеджеру точные сведения о том,
как взаимодействовать с персоналом и избегать недопонимания [29].
Негативные проявления, такие как слухи, сплетни и конфликты, часто
свойственны организациям, где сотрудники имеют избыточное свободное
время. Их появление должно быть для менеджера сигналом, что необходимо
пересмотреть текущий порядок в организации.
Положительные традиции в коллективе являются эффективным
стабилизирующим фактором, противостоящим конфликтам. Их следует
поощрять, однако важно помнить, что существует риск, когда традиции
становятся самоцелью, превращаясь в консервативный фактор.
25
Цели, поставленные перед отдельными подразделениями организации,
часто противоречивы и конкурируют между собой, вызывая объективное
противостояние, известное как позиционный конфликт. Этот вид конфликта
структурирован организационной структурой, и, несмотря на свою
противоречивость, может создавать конструктивное напряжение, способствуя
разработке новых решений и технологий. Таким образом, позиционные
конфликты могут быть специально введены в структуру организации, чтобы
стимулировать конструктивное напряжение, полезное для инноваций и
развития. Однако следует избегать перехода от позиционных противостояний
к личным конфликтам, что может произойти, если напряжение, вызванное
структурными причинами, переходит в эмоциональные сферы и
межличностные конфликты.
Анализ литературы в области психологии выявляет несколько
взаимосвязанных признаков социальных конфликтов.
1. Наличие по крайней мере двух сторон, находящихся в контакте
друг с другом.
2. Взаимозависимость сторон, которая мотивирует их участие в
конфликтном взаимодействии, отсутствие которой лишает стороны
возможности выйти из поля конфликта.
3. Несовместимость (полная или частичная) целей и ценностей
конфликтующих сторон, возникающая, когда два субъекта не могут добиться
совместного достижения цели из-за дефицита ресурсов или других благ.
4. Нулевая сумма конфликтного взаимодействия, при которой
выигрыш одной стороны эквивалентен проигрышу другой, и каждый
участник стремится получить что-то за счет оппонента.
5. Действия, направленные друг против друга, являются ведущим
признаком конфликта.
6. Понятия конфликта и конкуренции тесно связаны, но конфликт
отличается осознанностью противоречий и направленностью действий
участников друг против друга.
26
7. Использование давления или силы как крайнего средства
воздействия, что может проявляться в различных формах, таких как
психологическое, экономическое или физическое давление.
В основе конфликта лежат объективные и субъективные
противоречия, которые могут быть как осознанными, так и мнимыми,
связанными с психологическими аспектами.
Учитывая перечисленные признаки, конфликт можно определить как
взаимодействие, основанное на реальных или воображаемых противоречиях,
преследующее несовместимые цели сторон, действия которых направлены
друг против друга и исключают взаимную выгоду.
В заключении главы, посвященной теоретическим основам, можно
подчеркнуть, что анализ литературы по проблемам конфликтов в психологии
позволяет выделить несколько ключевых признаков социальных конфликтов.
Важными аспектами конфликтов являются наличие двух сторон
взаимодействия, их взаимозависимость, несовместимость целей, нулевая
сумма конфликта, действия, направленные друг против друга, и
использование давления или силы.
Успешное разрешение конфликтов начинается с предупреждения
нежелательных ситуаций, создающих почву для их возникновения.
Эффективное управление персоналом, выверенная кадровая политика,
психологическое тестирование при приеме на работу — все эти факторы
играют важную роль в предотвращении конфликтов. Кроме того,
стабилизирующими факторами являются положительные традиции в
коллективе, которые следует поощрять, сохраняя баланс между
стабильностью и инновациями.
Также обсуждаются различия между конфликтом и конкуренцией,
подчеркивая, что конфликт отличается осознанностью противоречий и
направленностью действий друг против друга. При этом конфликт может
быть и конструктивным, создавая напряжение, способствующее поиску
новых решений и инноваций в организации.
27
Итак, теоретические основы, рассмотренные в данной главе,
предоставляют важные инструменты для понимания природы социальных
конфликтов и их управления в организационной среде.
Выводы по первой главе
Конфликт – одна из наиболее распространенных форм
организационного взаимодействия и других отношений между людьми, это
сигнал того, что произошли разногласия в отношениях между людьми,
которые позволяют выявить слабое звено в цепи производственных или
личностных отношений коллектива организации.
Конфликт в организации – это противоречия, возникающие в трудовых
отношениях и условиях, связанных с их обеспечением. В основе
возникновения любого конфликта лежит та, или иная причина, при
выявлении которой можно разрешить и сгладить разногласия, наиболее
важным являются социальные факторы.
Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты,
разрешение которых должно являться приоритетной задачей организации.
Здесь важно вовремя предотвратить столкновение, а если это невозможно, то
максимально безболезненно выйти из него.
Требуется психологическая готовность к работе с конфликтами, а
также особые профессиональные навыки управленцев для предупреждения
разногласий между коллективом и, в случае возникновения, умение грамотно
устранить их между сторонами.
Управление конфликтом трудоемкий процесс, включает в себя:
восприятие, прогнозирование и оценку направленности конфликта;
предупреждение или стимулирование конфликта; регулирование конфликта;
разрешение конфликта
28
2. Методология и результаты исследования
Конструктивный конфликт и его влияние на формирование
мотивации персонала
2.1 Обзор методов анализа конструктивного конфликта
Для полного понимания сущности конфликта и своевременного
предупреждения необходимо провести его исследование, собрав и
проанализировав современную научную и психологическую информацию.
В рамках обеспечения результативного исследования конфликтов
крайне важно придерживаться принципов, сформулированных на различных
уровнях методологии, таких как философский, общенаучный и конкретно-
научный [7]. К философским и общенаучным принципам относятся
следующие семь принципов изучения конфликтов, основные характеристики
которых представлены в Таблице № 1:
Таблица 2.1
Принципы изучения конфликтов
№
Название принципа
Основные характеристики принципа
1.
Принцип развития
предполагает выявление тенденций в эволюции
конфликтов, их постепенное и длительное развитие
от простых к более сложным формам. Понимание
закономерностей эволюции конфликтов способствует
более глубокому осмыслению текущих конфликтов и
предоставляет точный и долгосрочный прогноз
возможных сценариев развития.
2
Принцип всеобщей связи
подчеркивает важность исследования не только
отдельных элементов конфликта, но и максимального
числа связей между конфликтом и другими
явлениями, а также внутри самого конфликта. Полное
исследование всех взаимосвязей невозможно, однако
учет основных связей необходим, поскольку их
упущение может существенно упростить понимание
явления и негативно сказаться на качестве
29
практических рекомендаций.
3
Принцип отрицания
отрицания
предоставляет возможность прогнозировать
направления развития конфликтов: от простого к
сложному, от низшего к высшему, от одного к
другому.
4
Принцип диалектического
единства теории
эксперимента и практики выявляет в процессе
научного познания диалектику движения нашего
знания к истине и определяющую роль практики в
процессе познания.
5
Принцип системного
подхода
подчеркивает необходимость рассматривать
конфликты как сложно организованные объекты,
состоящие из иерархически связанных подсистем и
входящие, в свою очередь, в системы более высокого
уровня. Важно выявлять все элементы, входящие в
структуру конфликта, их взаимосвязи, а также
взаимодействие изучаемого конфликта с внешними
явлениями.
6
Принцип конкретно-
исторического подхода
подчеркивает важность учета всех конкретных
условий, в которых развиваются конфликты: места,
времени, особенностей конкретной обстановки в
определенном коллективе [24].
7
Принцип объективности
представляет собой один из важнейших принципов
научного анализа конфликтов. Он требует от
психолога минимизировать воздействие личных и
групповых интересов, установок и других
субъективных факторов на процесс и результаты
исследования конфликтов.
Методологическую роль в процессе изучения конфликтов всех уровней
выполняют основные законы и парные категории диалектики. Закон единства
и борьбы противоположностей выделяет внутренний источник развития
конфликтов: единство и борьбу противоположных сторон и тенденций.
30
Закон перехода количественных изменений в качественные раскрывает
способы эволюции и динамики конфликтов, направляет на поиск
закономерностей и определение связей между качественными и
количественными изменениями в процессе конфликтного взаимодействия.
Логика взаимосвязи теории, эксперимента и практики в исследовании
конфликтов является важной проблемой психологического исследования.
На каждом из трех уровней развития (описательном, объяснительном,
управленческом) используется построение содержательных моделей трех
типов:
1. Теоретических (концептуальных);
2. Процедурных (методов науки);
3. Эмпирических (достоверное эмпирическое знание).
Каждый конфликт уникален своей природой. Принцип конкретно-
исторического подхода поддерживает поиск уникальных аспектов.
Невозможно ограничиваться описанием конфликта с применением знаний,
уже имеющихся для подобных конфликтов. Общее и уникальное в
конфликтах всегда проявляется в виде уникального понимания конкретного
конфликтного взаимодействия.
При изучении конфликтов необходимо видеть их истинную сущность,
не украшая сложившуюся ситуацию, не путая желаемое с реальным. Только
основываясь на знании фактической ситуации, можно принимать
обоснованные решения, управлять людьми, конфликтами и организациями.
Чем выше уровень конфликта, тем сложнее соблюдать требования
принципа объективности в его исследовании.
В процессе изучения конфликтов важно, опираясь на рассмотренные
семь философских и общенаучных принципов проведения исследований,
учитывать методологические принципы:
1. Принцип междисциплинарности направляет психолога на
максимальное использование достижений всех видов конфликтов.
31
2. Принцип преемственности требует максимального овладения
всем, что было сделано в области изучения конфликтов. Важно знать и
понимать исторический аспект науки, быть в курсе результатов основных
предшествующих исследований, разбираться в существующих концепциях и
теориях.
3. Принцип эволюционизма предполагает выявление и учет
основных закономерностей эволюции конкретных видов конфликтов при их
исследовании. Без понимания разных уровней эволюции конфликтов трудно
объяснить их динамику, предсказать развитие и предложить конструктивные
решения. Соблюдение данного принципа подразумевает:
Знание и учет основных макроэволюционных тенденций
развития конфликтов.
Знание и учет основных тенденций в изменении социальных и
внутриличностных конфликтов, связанных с историческим развитием
человека и общества.
Выявление не только динамики, но и эволюционных предпосылок
и тенденций возникновения и развития конкретных конфликтов.
4. Принцип личностного подхода формируется как необходимость
выявления и учета конкретных личностных особенностей участников
конфликтов практически на всех уровнях.
Причиной конфликтов являются изменения в объективном
материальном мире. Тем не менее, при попадании в одинаковые
обстоятельства разные люди реагируют по-разному. Внешние воздействия
фильтруются через внутренние условия тех, на кого они воздействуют.
Сложно раскрывать корни конфликтов, понимать их сущность, не
учитывая конкретных личностных особенностей индивидуумов,
оказывающих существенное влияние на развитие конфликтного
взаимодействия. Подход к изучению конфликтов должен включать в себя
рассмотрение их как сложно организованных объектов, состоящих из
иерархически связанных подсистем и входящих, в свою очередь, в системы
32
более высокого уровня. Важно выявлять всю сложность элементов, входящих
в структуру конфликта, их взаимосвязи, а также отношения изучаемого
конфликта с внешними явлениями.
Кроме того, ученые часто сообщают о следующих подходах к
исследованию конфликтных ситуаций:
1. Системно-ситуационный анализ: Этот метод представляет
изучение конфликтов на уровне отдельных ситуаций. Основной единицей
анализа является конфликтная ситуация, которая представляет собой
наименьшую целостную и неделимую часть конфликта. В процессе анализа
устанавливаются все участники конфликта и определяются границы
пространства конфликтного взаимодействия. Этот метод позволяет
стандартизировать информацию о реальных конфликтах, изучать их
характеристики на основе систематизации данных о поведении конкретных
людей и социальных групп. Конфликтные ситуации могут быть
анализированы как в ретроспективном порядке (путем изучения документов
и опросов участников), так и во время развития событий.
2. Математическое моделирование: Использование
математических моделей с привлечением современных средств
вычислительной техники позволяет прогнозировать и оценивать события в
реальном времени. Математическая модель конфликта представляет собой
формализованные соотношения между характеристиками конфликта,
разделенными на параметры и переменные составляющие. Различные
математические модели, такие как вероятностные распределения, цепь
Маркова и имитационные модели, используются для анализа и описания
конфликтов [22].
3. Личностные тесты: Специалисты применяют ряд тестов,
фиксирующих выраженность качеств, свойств и состояний, указывающих на
повышенную конфликтность личности. Эти тесты, такие как Тест А. Басса –
А. Дарки, Диагностика межличностных отношений Т. Лири, анкета Л.
Гринхелга и другие, используются для определения уровня агрессивности,