2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И СУЩНОСТЬ РАЗВИТИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ........................................... 6
1.1 Понятие корпоративной культуры, ее сущность и функции .................... 6
1.2 Проблема кадровой приверженности в аспекте обеспечения высокой
корпоративной культуры .................................................................................. 14
1.3 Взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры .............................. 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОТРУДНИКОВ
МАГАЗИНА «ПРОДУКТЫ» ............................................................................... 29
2.1 Организационно-экономический анализ магазина «Продукты» ........... 29
2.2 Исследование уровня корпоративной культуры сотрудников магазина
«Продукты» ........................................................................................................ 35
ГЛАВА 3 АНАЛИЗ ВЗАИМОСВЯЗИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ МАГАЗИНА « ПРОДУКТЫ»
................................................................................................................................. 51
3.1 Исследование уровня мотивации сотрудников магазина Продукты ..... 51
3.2 Анализ взаимосвязи корпоративной культуры и трудовой мотивации
сотрудников магазина «Продукты» ................................................................ 65
3.3 Предложения по совершенствованию деятельности управления
персоналом в Магазине «Продукты» с целью повышения корпоративной
культуры ............................................................................................................. 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ............ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 85
3
ВВЕДЕНИЕ
Современные условия рыночного хозяйствования, происходящие
сегодня в мире, дают мощный импульс развитию интеграционной
хозяйственной деятельности на уровне субъектов хозяйствования, а
возрастающий уровень международной конкуренции вынуждает компании
искать пути объединения потенциалов в борьбе за выживание и рыночное
сотрудничество. Именно при этих условиях корпоративная культура
приобретает новых форм, которые определяют развитие дополнительных
инструментов не только макроэкономического влияния, но и
внутрикорпоративного управления.
Вопросы корпоративной культуры относительно новые, и
недостаточно освещены с научной точки зрения, как в нашей стране, так и за
рубежом, поэтому в последнее время эти вопросы все больше внимания
заслуживают в теоретике и практике управления. Корпоративная культура,
как направление исследования, пересекается со многими науками:
социологией, психологией, культурологией, логистикой и др. С одной
стороны, это вызывает определенные проблемы в исследовании, а с другой -
позволяет наиболее полно использовать корпоративную культуру, как
инструмент эффективного управления предприятием. Следует отметить, что
в условиях глобализационных процессов, возникает необходимость
разработки механизма, с помощью которого корпоративную культуру можно
анализировать и изменять, чтобы усилить ее влияние на эффективность
международного менеджмента.
Проблемы формирования, применения и развития корпоративной
культуры предприятия приобретают большого научного и практического
рассмотрения.
Анализ последних исследований и публикаций. История
исследований вопросов корпоративной культуры берет начало в середине
прошлого века. Проблемам корпоративной культуры, ее уровней, типов и
4
моделей в 90-е годы уделяли внимание менеджеры, социологи, психологи,
культурологи. К сожалению, в российских научных и деловых кругах
единого мнения о корпоративной культуре и ее значении пока еще нет.
Также нельзя назвать полномасштабных отечественных исследований,
посвященных ее влияния на жизнедеятельность предприятий.
Среди российских ученых проблемы и методы формирования
корпоративной культуры исследуются в работах А. Н. Петрова, А. Е.
Воронкова, Н. М. Коренева, И. В. Мажури. Корпоративную культуру
предприятия как систему ценностей, убеждений, традиций и норм поведения
работников определено в научных работах Н. Н. Радул. Некоторым аспектам
корпоративной культуры организации уделялось внимание в работах А.
А.Чернышева. Особенности формирования корпоративной культуры
исследовали В.М. Ячменева и Л.И. Вериковская.
Актуальность проблемы, недостаточная научная разработка
отдельных ее аспектов и практическая значимость определили выбор цели и
задач выпускной курсовой работы.
Целью выпускной квалификационной работы является
систематизация теоретических положений формирования корпоративной
культуры предприятия в современных условиях, проблемы формирования и
развития.
Согласно поставленной цели, в выпускной квалификационной работе,
были сформулированы и решены следующие задачи, которые определили
логику и структуру работы:
рассмотреть особенности формирования корпоративной
культуры, организационной приверженности, ее сущности и функции;
охарактеризовать участников и их функциональные
распределения обязанностей работников в сфере управления персоналом
современных предприятий сферы торговли и услуг;
проанализировать структура персонала магазина Продукты, как
объект современного управления;
5
оценить корпоративную культуру персоналом и функциональных
обязанностей работников магазина Продукты;
показать взаимосвязь корпоративной культуры, мотивации и
организационной приверженности;
обосновать выбор методов и методик исследования
корпоративной культуры и мотивационной структуры личности сотрудников
магазина;
разработать современные методы оптимизации системы
управления персоналом магазина Продукты за счет улучшения структуры
кадровой службы.
Объект исследования – корпоративная культура личности
сотрудников магазина Продукты.
Предмет исследования – взаимосвязь организационной
приверженности и мотивационной структуры личности сотрудников
магазина продуктов.
Методы исследования. В процессе проведения исследования были
использованы методы анализа и синтеза, структурно-функциональный метод,
статистические методы, метод экспертных оценок, формализации.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И СУЩНОСТЬ РАЗВИТИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие корпоративной культуры, ее сущность и функции
Корпоративная культура - это сфера менеджмента, связанная с
развитием интеграционных процессов управления, которая позволяет
значительно повысить производительность труда, свести к минимуму
текучесть кадров в условиях, когда конкуренция обостряется, и получить
максимальную прибыль
1
.
Большаков А.С. в своих суждениях раскрывает роль корпоративной
культуры как фактора конкурентоспособности предприятия и определяет
корпоративную культуру компании как систему ценностей, убеждений,
традиций и норм поведения работников, которые понимаются,
воспринимаются и поддерживаются всеми членами коллектива, причем такие
ценности должны формировать целостность компании за счет создания
единых, признанных правильными, стандартов поведения и мышления.
2
Следует отметить, что корпоративная культура существует в любой
организации и выступает фактором мотивации (рис. 1),
Рисунок 1. Корпоративная культура как фактор мотивации
1
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Питер.: Флинта. 2013.- С. 11
2
Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха. СПб.: Флинта. 2012. - С. 74
• Нематериальная
• Индивидуальная
• Неповторимая
• Не измеримая
• Не формализованная
• Не задекларированная
Корпоративная
культура
7
Таким образом, корпоративная культура влияет на эффективность
деятельности предприятия и повышение трудового потенциала, что приводит
к росту компетенций персонала и обеспечивает рост прибыли предприятия.
Ощущение причастности к «команде» как мотивационный элемент
наилучшим образом реализуется в условиях демократического управления.
Прямота в отношениях и принцип открытого и честного общения
способствуют укреплению доверия и сотрудничества. В то же время гибкость
и стремление к тому, чтобы возможности всех и каждого были равные,
позволяют создать условия, где люди могут свободно делиться своими
знаниями и опытом, раскрывая, потенциал друг друга.
Больше возможностей формировать организационную культуру
предприятия имеют в основном многочисленные организации, то есть
корпорации, которые являются распространенной организационно-правовой
формой коммерческих организаций в международном бизнесе. Они обычно
являются лидерами в экономике государства, и влияют не только на
экономику, но и политику, социальную жизнь.
Иваницкий В.П., Пешина Э.В
3
. в своих исследованиях отмечают, что
опыт таких успешных международных корпораций характеризует важность
сильной корпоративной культуры, которая способствует сплоченности
коллектива компании, формированию чувства принадлежности к
организации, объединению сотрудников вокруг достижения целей компании.
Причастность к решению сложной, часто жизненно важной задачи, в
современных условиях экономики и интернационализации бизнеса,
существенно поддерживает самооценку сотрудников. Важным является то,
что команды приобретают права осуществлять ряд организационных
мероприятий: определение миссии корпорации и основных базовых
ценностей, формирование правил поведения работников, нормирование
3
Иваницкий В.П., Пешина Э.В. Финансирование социально ориентированных затрат в воспроизводстве
человека. Екатеринбург: Академкнига, 2013. -С. 61.
8
труда, материально-техническую комплектацию, контроль за качеством;
описание традиций и символики.
Также корпоративную культуру можно определить как инструмент в
сфере управления, что позволяет управлять персоналом, повысить
конкурентоспособность организации, степень доверия к корпоративным
правам, обеспечить защиту собственников, повысить качество продукции и
удовлетворить требования потребителей. Фактически корпоративная
культура выступает правилом ведения бизнеса как в национальной, так и в
международной среде, принятия управленческих решений, делегирования
полномочий, организации коммуникативного процесса, улучшение качества,
создание социального климата и т.д.
4
Формирование корпоративной культуры должно происходить
постепенно, учитывая опыт сотрудников, их культуру воспитания, цели и
установки предприятия. Управление корпоративной культурой должно
постоянно находиться в центре внимания менеджеров, подчиняться
достижению максимальных результатов предприятия на основе приближения
интересов администрации и персонала. Поскольку корпоративная культура -
это правила и нормы поведения, основанные на материальных и духовных
ценностях, культурных, этических и социальных потребностях работников
для достижения целей предприятия.
Многочисленные исследования свидетельствуют, что успешные
компании на мировом уровне характеризуются высоким уровнем
корпоративной культуры, которая формируется в результате усилий,
направленных на развитие духа корпорации, во благо всех заинтересованных
сторон. Недаром основные ценности и назначения таких гигантов, как He-
wlett Packard, Procter and Gamble, Sony, Motorola, остаются неизменными,
когда стратегия и практика бизнеса постоянно адаптируются к меняющемуся
миру.
4
Камерон К. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб.: Питер. 2013.- С. 20.
9
В исследованиях Терренса Е. Дила и Аллана А. Кеннеди
прослеживается мысль о том, что высокоэффективные компании направляют
свою деятельность, ориентируясь на определенные ценности и убеждения
5
.
Они, как правило, выражаются в девизах, где описываются назначение,
основная причина существования и приоритеты развития компании. Среди
основных девизов некоторых известных компаний мира такие: «ИБМ» -
«означает сервис»; «Найк» - «Почувствовать дух соревнования, победить и
разгромить конкурентов»; «Хьюлетт Паккард»- «Вносить технический вклад
в развитие и благосостояние общества»; «Уолт Дисней» - «Сделать людей
счастливыми»; «Дженерал электрик» - «Наш важнейший продукт - это
прогресс», «ЗМ» - «Решать проблемы, которые не имеют решений,
инновационное».
Корпоративная культура предприятий характеризуется взаимной
согласованностью отдельных элементов культуры по уровню своего
развития, направленности, идейностью, целями, задачами, способами их
достижения. Она постоянно развивается в отношении внутренней и внешней
среды, строится на основе понимания их системной сущности и
уникальности, поэтому предприятие прилагает максимум усилий для
получения наиболее полных сведений о деловых партнерах и сотрудниках с
целью их лучшего понимания.
Стоит отметить, что корпоративной культуре свойственны быстрые
изменения. Все это приводит к тому, что формирование корпоративной
культуры имеет четко выраженную ориентацию на будущее. Ведь в наше
время, когда предприятия вынуждены выживать в условиях нестабильного
экономического и политического положения, успех компании держится на
ответственности и целеустремленности работников, которые зачастую
вынуждены работать в условиях нестабильности и неопределенности. В
таких случаях корпоративная культура предприятия становится основой для
5
Кузьмин Е.С. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. О.И. Зотова, В.Е.
Семенов. – М.: Наука. 2013. - С. 49
10
коллективизма и командного духа, что позволяет сотрудникам проявлять
творчество и инициативу. Именно поэтому предприятия уделяют наибольшее
внимание созданию и развитию корпоративной культуры в процессе
стратегического управления и стратегического планирования.
Никифоров Г.С. определил механизм формирования корпоративной
культуры, который осуществляется посредством концепции четырех сред: на
глобальном, национальном, корпоративном и личностном уровнях (рис. 2)
6
,
Рисунок 2. Виды сред формирования корпоративной культуры
Среди факторов, характеризующих корпоративную культуру
предприятия, следует выделить следующие (табл.1):
Таблица 1
Факторы, которые характеризуют корпоративную культуру
Фактор
Характеристика фактора
Принципы и
ценности
Статус предприятия, собственный устав, продвижения
по службе
Уверенность
В предприятии, в руководстве, вера в успех, вера в
свои силы, поддержка команды
Коммуникации
Культура общения и удобство обмена информацией
Ответственность
Разделение труда, умение расставлять приоритеты и
рассчитывать время, качество выполнения
поставленных задач
Терпимость
Взаимоотношения между различными категориями
работников, решение конфликтных ситуаций
Развитие
Обучение, повышение квалификации
Образ
Внешний вид, деловой стиль, представление о
работнике, поведение
6
Никифоров Г.С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. М.: Лига
Принт. 2013.- С. 45
Среда
• Мегасреда (международный уровень)
• Макросреда (национальный уровень)
• Микросреда (корпоративный уровень)
• Микрообитание (личностный уровень)
11
Сегодня корпоративная культура предприятия играет все большую
роль в управлении предприятием, поскольку она является фактором его
конкурентоспособности, фактором успеха, залогом эффективной
деятельности, а иногда и основой выживания.
Таким образом, создание конкурентоспособной организации, которая
имеет индивидуальность и общие ценности, возможно только в результате
последовательного формирования и внедрения системы взглядов, которые
являются составляющей личной внутренней культуры персонала
предприятия. Культура организации должна отвечать вызовам внешней
среды и корпоративной стратегии, чтобы сотрудники смогли создать
организацию, которую сложно победить в конкурентной борьбе.
Конкурентные преимущества организации связаны не столько с уже
накопленным багажом знаний, сколько с ее способностями их создавать и
обновлять. При этом компетентность выступает как инструмент
экономической выгоды, которую получает организация. Рост компетенции
персонала означает рост прибыльности организации, и ее конкурентного
преимущества.
В процессе анализа результатов успешного бизнеса среди высоко
прибыльных компаний 62 американских фирм Т. Дж. Питерсон и Г.
Уотермен сделали следующие выводы:
- 88% имели специальные отделения, которые отвечали
непосредственно за внедрение моральных ценностей;
- 65% этих фирм имели программы сочетания ценностей с мерами по
повышению рентабельности;
- 58% организаций проводили специальные программы культурной
работы среди персонала
7
.
Вместе с тем, у компаний со средним и низким уровнем дохода
соответствующие показатели были ниже почти вдвое. То есть можно
7
27. Макклелланд Д. Human Motivation (Мотивация человека): учебное пособие СПб.: Питер. 2013. -С.
172