72
Важное значение в кадровой работе приобретает минимизация
кадровых рисков. Кадровые риски – это опасность потери сотрудников или
уменьшения их отдачи в результате снижения мотивированности персонала.
Кадровые риски, связанные с несоответствием численности персонала,
уровня затрат на содержание управленческого персонала экономически
необходимому уровню, несоответствие уровня квалификации,
несоответствия уровня зарплаты на предприятии по сравнению с
конкурентами.
Для дальнейшей минимизации рисков предлагается: участие
управленческого персонала в капитале Магазин «Продукты»,
дифференциация в зарплате, формирование корпоративной культуры,
возможность посещения семинаров, тренингов, получение полного
социального пакета, формирования эффективного стиля работы
управленческого персонала, своевременное предотвращение конфликтных
ситуаций.
Таким образом, из проведенного исследования можно сделать вывод,
что предложенная модель взаимосвязи показателей качества обслуживания с
показателями корпоративной культуры персонала, которая позволяет
выявить все возможные связи показателей качества обслуживания с
показателями мотивации персонала. Это дает возможность воздействия
именно на те показатели мотивации персонала, которые в наибольшей
степени обеспечивают повышение качества обслуживания потребителей.
Разработана модель взаимосвязи между качеством обслуживания и
удовлетворением потребностей потребителей подтверждает первичную роль
удовлетворения потребностей потребителей и показывает, как качество
обслуживания влияет на потребителя.
Реструктуризация персонала предполагает переосмысление работы
кадровой службы Магазин «Продукты» (создание службы управления
персоналом); анализ кадровой политики; диагностику кадрового потенциала
73
предприятия; создание или реформирование системы обучения и развития
персонала; определение эффективности кадровой реструктуризации.
Предложения по совершенствованию деятельности управления
персоналом в Магазине «Продукты»:
1. Предусмотреть начальное определение профессионально-
квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее
соответствующим работникам по схеме «должность — работник»;
2. Персонал рассматривать, как основной источник повышения
эффективности производства;
3. Персоналу должна предоставляться определенная автономия;
4. Подбор должен осуществляться за такими критериями, как
образование, практический опыт работы, психологическая совместимость,
умение работать в коллективе;
5. Ориентация на широкую специализацию менеджеров.
6. Механизм индивидуальной ответственности;
7. Оценка индивидуальных результатов;
8. Разработка количественных выражений целей, какие имеют
краткосрочный характер. Управленческие решения, принимают конкретные
лица и несут ответственность за их реализацию.
9. Уменьшение объемов работы в центральных службах и
сокращение административного аппарата;
10. Более широкий перечень профессий и должностных инструкций;
11. Переход на гибкие формы оплаты труда;
12. Объединение управленцев и производственников в сквозные
коллективы - проектно-целевые группы.
13. Придерживаться открытой политики «вход - выход», при
которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно
освободить или переместить, если это нужно фирме.
74
14. Предусмотреть начальное изучение сильных и слабых сторон
личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места
(система «работник — должность»).
15. Ориентация на:
- длинную перспективу работы на одном предприятии;
- качество образования и личный потенциал рабочего;
- оплата труда, должна определяться комплексно, с учетом возраста,
стажа работы, образования и способностей к выполнению поставленного
задания;
Основными принципами управления персоналом должны являться:
- переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и
работников;
- высокая зависимость работников от фирмы, предоставление ему
значительных гарантий в обмен на преданность фирме и желание защищать
ее интересы;
- приоритет коллективным формам, поощрение трудовой кооперации
внутри фирмы в рамках небольших групп;
-поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, что
обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и
работников.
- условное распределение работников на три категории
(высококвалифицированных, малоквалифицированных и
неквалифицированных). Все работники во время принятия на работу
являются не квалифицированными. Они обязательно будут повышать свою
квалификацию;
- должны быть четко определены служебные обязанности и
ответственность каждого рабочего;
- горизонтальное управление и забота обо всех ресурсах, акцент на
формировании команды;
75
- децентрализованная кадровая функция реализуется на линейном
уровне управления;
- специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному
менеджменту;
- планирование человеческих ресурсов полностью должно быть
интегрировано в корпоративное планирование;
- цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов,
квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании;
- цельная корпоративная культура и балансирование текущих
потребностей организации с внешней средой.
76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Корпоративная культура магазина «Продукты», это свод основных
правил для сотрудников, прописанных в коллективном договоре магазина
«Продукты», который содержит точное определение того, что следует делать
сотрудникам в конкретной уникальной ситуации. С помощью анализа
данного документа можно получить:
1. Общую информацию о магазине «Продукты»:
• историю, специализацию, миссию, философию предприятия;
• организационную структуру в целом, сведения о ключевых
подразделениях, за какие процессы (функции) отвечают;
• политику открытых дверей и открытой коммуникации в компании;
внесении предложений;
• об отношениях с клиентами;
• об взаимоотношениях внутри компании;
2. Информацию об основных принципах работы:
• о графике работы; посещаемости; отсутствии на работе или
опозданиях; перерывах на обед и использовании технических
перерывов; сверхурочных работах;
• о праздничных днях; корпоративных праздниках;
• об отпусках; очередном отпуске; учебном отпуске; отпуске по
беременности и родам и т.п.;
• о временной нетрудоспособности;
• о действиях работников в связи с непогодными условиями и
чрезвычайным положением;
• о внешнем виде и поведении;
• об отношении к курению и спиртным напиткам;
• о помещениях; правилах использования контрольного
оборудования сотрудниками и посетителями;
• о документах и информации; о дисциплинарных мерах;
77
• об материальной ответственности работников;
• о политике в области фактов притеснений на рабочем месте;
• о политике в области трудовых споров;
• о личном деле работника;
• об общих собраниях и собраниях внутри подразделения;
• об оборудовании и транспорте компании;
• об использовании компьютеров, электронной почты;
• о служебных расходах;
• о использовании оборудования и собственности компании в
личных целях;
3. Информацию о безопасности:
• об общих принципах;
• об информировании по вопросам техники безопасности;
• о правилах безопасности труда;
• о правилах противопожарной безопасности.
Таким образом, анализ данного документа позволяет получить
информацию обо всех уровнях корпоративной культуры магазина
«Продукты», но следует обращать внимание, установлена ли практика
постоянного обсуждения и критического обзора правил, для выявления
негатива можно пользоваться методом проведения анкетирования.
Теоретический анализ современной литературы показал актуальность
рассмотренной темы, из которой следует, что в число мотивационных
факторов, способствующих укреплению приверженности сотрудников
предприятию, разные авторы включают разное количество показателей.
Обобщенно это выглядит так:
- социально-психологические отношения в коллективах;
- количественная и качественная оценка результатов труда;
- санитарно-гигиенические условия труда;
- удовлетворенность (неудовлетворенность) действующими
системами оплаты труда и премирования;
78
- наличие элемента самостоятельности в труде;
- перспектива должностного и профессионального роста;
- состояние взаимоотношений с непосредственным руководителем;
- уровень организации труда.
Все факторы можно разделить на две группы:
- базовые условия труда (уровень и система заработной платы,
санитарно-гигиенические условия труда, качество и уровень организации
работ);
- содержательные условия труда (важность и содержательность
работы, престижность работы как фактор повышения личностного статуса,
отношения в рабочей группе как возможность удовлетворения социальных
потребностей).
Исследование подтвердило и доказано на примере Магазина
«Продукты», что между организационной приверженностью и трудовой
мотивацией сотрудников Магазин «Продукты» существует тесная
взаимосвязь.
Корпоративная культура магазина «Продукты», это этический кодекс
компании (кодекс ведения бизнеса или кодекс деловой этики) – формальное
заявление магазина «Продукты» о его этических ценностях. Он включает в
себя разъяснения и нормы, показывающие, в какой мере миссия и основные
ценности компании соответствуют её этическим принципам ведения бизнеса.
Анализ прописанных правил в коллективном договоре магазина «Продукты»,
позволил получить информацию о поверхностном уровне корпоративной
культуры (обустройстве рабочего места, внешнем виде сотрудников,
взаимоотношениях работников между собой, взаимоотношениях с
клиентами, способах разрешения конфликта интересов), подповерхностном
уровне корпоративной культуры (миссии, этических ценностях магазина
«Продукты»).
Кодекс корпоративных правил магазина «Продукты» содержит
разделы, позволяющие оценить уровень социальной корпоративной
79
ответственности (политика магазина «Продукты» в сфере охраны
окружающей природной среды, содержании прилегающей территории,
ведение бухгалтерской отчётности и финансовой документации (заявления о
запрещении искажений, приписок, фальсификации данных и т.п.), отношение
к конкурентам).
При анализе данного документа следует в первую очередь обратить
внимание на то, насколько кодекс «доступен» работникам, просто ли это
формальное заявление об этических ценностях компании на бумаге или
проводится необходимая разъяснительная работа.
Было проведено исследование, демонстрирующее достоверную
корреляцию между бизнес–этикой как составляющей корпоративной
культуры и экономическими показателями деятельности магазина
«Продукты» и пришли к выводу, что благодаря высокоморальным этическим
нормам создаётся благоприятная для эффективной работы внутренняя среда.
Цель работы достигнута, доказано, что социальная сущность
удовлетворенности работой не может быть не связана с мотивацией труда.
Мотивация определяет технико-экономическое содержание, общественную
форму, социально-экономическое качество труда, социальные различия:
общественное положение, социальный статус, материальное благосостояние,
использование свободного времени и т.п.
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс РФ: части первая, вторая, четвертая.
2. Конституция Российской Федерации.
3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ с изменениями и
дополнениями.
4. Аванесова Г.А. Сервисная деятельность: историческая и
современная практика, предпринимательство, менеджмент. № 2. Аспект
Пресс. 2011 – 318 с.
5. Аймалетдинов Т.А. О подходах к исследованию лояльности
клиентов. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные
перемены. М.: ИНФРА-М № 2. 2014 – 330 с.
6. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших
учебных заведений. М.: Аспект Пресс. 2011 – 353 с.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.
Питер.: Флинта. 2014. – 424 с.
8. Балаева О.Н. Управление организациями сферы услуг. М.:
Высшая школа экономики, 2010 – 160 с.
9. Баринов Н.А. Услуги (социально-правовой аспект). Саратов:
Стило. 2011 – 192 с.
10. Бодалев А.А., Рабочая книга практического психолога: Пособие
для специалистов, работающих с персоналом М.: Изд-во Института
Психотерапии, 2011 – 640 с.
11. Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха. СПб.: Флинта.
2012 – 224 с.
12. Бреннан В. Навигация социальных медиа в мире бизнеса.
Лицензирование. М.: Парламентская газета № 7. 2014 – 358 с.
13. Волков Ю.Г., Социология: учебник для ВУЗов. М.: Гардарики.
2011 – 512 с.
14. Герцберг Ф. Мотивация к работе. М.: Вершина. 2014 - 238 с.
81
15. Еропкин А.М Организационное поведение. Конспект лекций. М.:
ПРИОР, ИВАКО Аналитик. 2012 – 296 с.
16. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы
управления. Прикладные проблемы социальной психологии. М.: Лига Принт
№ 3. 2014 – 316 с.
17. Замфир К. Удовлетворённость трудом. Мнение социолога. М.:
Политиздат. 2014 – 142 с.
18. Занюк С.С. Психология мотивации. Киев: Ника-Центр. 2011 – 352
с.
19. Захаров В.П. Удовлетворенность трудом. Личность и
Деятельность. СПб.: Весник № 2. 2014 – 114 с.
20. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для
студентов вузов. М: Академический Проект. 2012 - 336 с.
21. Иваницкий В.П., Пешина Э.В. Финансирование социально
ориентированных затрат в воспроизводстве человека. Екатеринбург:
Академкнига, 2014 – 280 с.
22. Камерон К. Диагностика и измерение организационной культуры.
СПб.: Питер. 2014 – 320 с.
23. Квинн В. Прикладная психология. СПб.: Питер. 2010 – 363 с.
24. Кизка Н.Д. Модель Мак-Кинси в процессе статистического
SWOT-анализа Глобализация науки: проблемы и перспективы. М.: Весник №
3. 2015 – 356 с.
25. Кузьмин Е.С. Социально-психологические проблемы
производственного коллектива. О.И. Зотова, В.Е. Семенов. – М.: Наука. 2014
- 239 с.
26. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер. 2015 - 794 с.
27. Макклелланд Д. Human Motivation (Мотивация человека):
учебное пособие СПб.: Питер. 2014 - 672 с.
28. Маслоу А. Мотивация и личность СПБ: Питер. 2014 - 352 с.