62
Оценить систему мотивации к трудовой деятельности, действующей
на каждом конкретном предприятии, можно с помощью мотивационной силы
(МС), которая определяется по формуле:
МС = ПМФ - НМФ
МС = 0,45 *ВМ + 0,35 *ЗС + 0,2 *МСП - 0,55 *ОІМ - 0,45 *ПМС
Действенность системы мотивации трудовой деятельности
оценивается в соответствии с значение мотивационной силы:
- 0,8 - 1,0 - сильная мотивация - система мотивации трудовой
деятельности соответствует мотивам и является действенной;
- 0,5 - 0,8 - средняя мотивация - стимулы не в полной мере
удовлетворяют мотивы, нужны исследования действующей системы
мотивации и просмотр примененных стимулов;
- менее 0,5 - слабая мотивация - стимулы полностью не соответствуют
мотивам, нужны кардинальные меры по разработке новой системы
мотивации.
Значение мотивационного фактора определялась как средняя
арифметическая ответов респондентов. Результаты анализа приведены в
таблице 8.
В фактической системе мотивации доминируют факторы
противодействия, потом идут внутренние мотивы, а лишь тогда внешние
положительные. Поэтому руководству Магазин «Продукты» необходимо
значительное внимание уделить устранению негативных мотивов и росту
силы воздействия положительных мотивов и стимулов.
Как показал анализ формирования системы мотивации предприятия,
больше повлияло:
- высокая обще групповая оценка внутренних мотивов “общественная
полезность труда” - 0,93 и “удовлетворение от хорошо выполненной работы”
- 0,91;
63
Таблица 8
Структура системы мотивации трудовой деятельности в
Магазин «Продукты»
Мотивационные факторы труда
Весомость
фактора
Значение
фактора
Положительные мотивационные факторы
Внутренние мотивы (ВМ)
0,45
1. Общественная полезность труда
0,10
0,93
2. Удовлетворение от хорошо выполненной работы
0,18
0,91
3. Новаторский (творческий) характер труда
0,12
0,89
4. Удовольствие от отношений в коллективе
0,35
0,45
5. Признание и благодарность за хорошо
выполненную работу
0,25
0,73
Общегрупповая оценка ВМ
1,0
0,7036
Внешние стимулы (ВС)
0,35
1. Заработная плата
0,24
0,53
2. Условиями труда
0,18
0,72
3. Престижность профессии
0,11
0,68
4. Медицинское обслуживание на предприятии
0,09
0,62
5. Политика предприятия
0,16
0,76
6. Возможность профессионального роста
0,10
0,67
7. Близость работы от жилья
0,03
0,78
8. Обеспеченность путевками в санатории, домов
отдыха, пансионатов
0,04
0,65
9. Возможность получения места в детском саду
0,05
1
Обще групповая оценка ЗМ
1
0,6754
Мотивы и стимулы противодействия (МСП)
0,2
1. Критика со стороны руководства, товарищей по
работе
2. Выговора за нарушение трудовой дисциплины,
перевод на неквалифицированные работы
3. Наказание снижением или лишением премии
4.Наказанием переводом на работу с более низкой
оплатой труда
0,20
0,22
0,35
0,23
0,73
1
1
1
Обще групповая оценка МСП
1
0,9460
Общая оценки положительных мотивационных факторов
0,74221
Негативные мотивационные факторы
Объективно существующие мотивы (ОІМ)
0,55
Форс мажорные обстоятельства (угроза начала
войны, экономическая ситуация в стране и др.);
семейные неурядицы, проблемы со здоровьем и т.
п
-0,08
Переходные мотивы и стимулы (ПМС)
0,45
Неудовлетворенность отношениями в коллективе,
медицинским обслуживание на предприятии,
условиями труда, уровнем заработной платы и т. п
-0,12
Общая оценка негативных мотивационных факторов
-0,0098
64
- низкая обще групповая оценка ряда внешних позитивных стимулов:
“заработная плата” - 0,53; “медицинское обслуживание на предприятии ” -
0,62; “обеспеченность путевками в санатории, домов отдыха, пансионатов” -
0,65; “возможность профессионального продвижения” - 0,67; “престижность
профессии” - 0,68;
- высокая оценка мотивов и стимулов противодействия: “стремление
избежать выговора за нарушение трудовой дисциплины, перевод на
низкоквалифицированные работы” и “стремление избежать наказания
снижением или лишением премии, переводом на работу с более низкой
оплатой труда” по 1 баллу.
Также проведенное социологическое исследование позволило
выявить, что в условиях значительного снижения уровня жизни всех слоев
населения, и отношение к труду, как к средству обеспечения существования,
произошел сдвиг мотивов. По мнению респондентов, наиболее весомым
является уровень оплаты труда и обеспеченность социальными благами, что
подтверждает превосходство материальных мотивационных факторов над
моральными на современном этапе развития экономики.
Таким образом, полученные данные анкетного опроса (Приложение 4)
доказывают, что высокий уровень квалификации способствует росту влияния
моральных мотивационных факторов. Степень мотивированности
работников связана с их возрастом и полом. Материальные факторы
наибольшее влияние оказывают на молодых работников в возрасте до 30 лет,
с ростом возраста работника повышается роль моральной мотивации и
уменьшается - материальной. Для женщин по сравнению с мужчинами, более
весомое значение имеют материальные стимулы. Это связано с тем, что на
руководящих должностях преимущественно работают мужчины, которые
получают большие доходы.
Это дает возможность утверждать, что система мотивации трудовой
деятельности непосредственно связана с состоянием кадрового потенциала
предприятия. С одной стороны, система мотивации труда определяет
65
качественный состав кадрового потенциала, а с другой - она должна быть
приспособлена к параметрам имеющегося кадрового потенциала и
способствовать его развитию.
Проанализировав инструменты системы мотивации работников
можно сделать вывод, что сегодня есть серьезные предпосылки создания
высокоэффективного механизма реализации кадрового потенциала в сфере
производства. Но для того, чтобы задействовать такой механизм на практике,
необходимо его организационное подкрепление в виде служб управления и
развития кадрового потенциала, которые играют выдающуюся роль в
кадровом менеджменте.
3.2 Анализ взаимосвязи корпоративной культуры и трудовой
мотивации сотрудников магазина «Продукты»
Корпоративная культура и организационная приверженность
предприятию - это психологические образования, включающие позитивную
оценку работником своего пребывания на предприятии, намерение
действовать на благо этого предприятия ради его целей и сохранять членство
в нем.
Формирование основ для построения модели мотивации труда
происходит как минимум на трех уровнях:
- индивидуальном,
-на уровне предприятия или организации,
- на уровне государства.
Основными принципами построения моделей корпоративной
культуры предприятия, с одной стороны, требует формирование у
работников потребностей высшего уровня для формирования внутренней
мотивации, а с другой — создание благоприятных условий для достижения
целей организации в целом путем выявления и удовлетворения потребностей
работников.
66
На основе сравнения различных видов трудовой мотивации и анализа
факторов формирования современных мотивационных систем в развитых
странах, можно определить, что доминантной для населения развитых стран
является пост материалистичная система мотивации, появление которой
было обусловлено реальными социально-экономическими факторами:
повышением общего уровня благосостояния, быстрым экономическим
развитием, информатизацией экономики и тому подобное.
Процессы, которые наблюдаются в экономике России, имеют
существенные расхождения с теми, что происходят на Западе. Снижение
уровня и изменения в структуре доходов населения привели к общему
снижению уровня благосостояния и несоответствия в массовом сознании
результатов труда ожидаемому вознаграждению.
Ведущими мотивами труда в России на сегодня является стремление
получить соответствующий уровень доходов, которое и формирует
доминанту внешней положительной мотивации. Внешняя отрицательная
мотивация является достаточно сильной и ограничивает профессиональное
развитие личности и атрофирует ее внутренние интересы и потребности.
Потенциал внутренних мотивационных факторов при этом является
достаточно большим, однако действующие модели мотивации труда не дают
ему возможности быть реализованными. В условиях экономической
нестабильности большинство работников, с одной стороны, отдают
предпочтение не высокому, но гарантированному заработку, а с другой —
они готовы сменить работу на более прибыльную, но менее содержательную.
По результатам опроса, первое место среди мотивов трудовой
деятельности занимает заработная плата, на втором месте — стабильность
работы, на третьем — справедливость оценки труда и на четвертом —
хорошие отношения с руководством. Возможность заниматься интересной,
творческой работой, интерес к работе находится лишь на седьмом месте,
тогда как в экономически развитых странах — на первом, а такой важный
мотив как возможность само - реализации — на десятом. Приведенные
67
данные свидетельствуют о приоритетности материальной мотивации труда в
системе рыночных отношений, которые сложились в России.
Итак, анализируя современное состояние мотивации трудовой
деятельности в магазине «Продукты», можно определить следующие
признаки:
- общая трудовая пассивность;
- низкая значимость общественных мотивов труда, служебного,
профессионального и квалификационного роста;
- определение социального статуса личности в значительной степени
за нетрудовыми критериями;
- желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу,
обеспечивающую необходимый уровень удовлетворения потребностей, но с
низкой интенсивностью труда.
В этом контексте для России важными, на сегодня, являются
экономические факторы, влияющие на характер деятельности субъектов
рынка, и менее важными — социальные факторы. Это указывает на то, что
работники полностью сориентированы на увеличение трудового дохода как
практически единственного источника жизнеобеспечения. И если на сегодня
для российской модели мотивации труда характерным является
доминирующее влияние именно материальных факторов, то в перспективе
трансформация данной модели в контексте обще цивилизационных
процессов будет происходить на основе реализации следующих положений:
— приоритетность факторов внутренней мотивации;
— материальное стимулирование с использованием нетрадиционных
методов, как основная форма внешней мотивации к труду;
— профессионально-квалификационное развитие рабочей силы и
планирование карьерного роста работников, как один из ведущих факторов
роста креативности;
— активное участие работников в решении производственных задач и
привлечение их к процессам управления производством;
68
— высокая содержательность труда, что соответствует современной
структуре и иерархии потребностей и мотивов;
— внедрение прогрессивных форм организации труда и заработной
платы, обеспечение соответствующих условий труда.
Подытоживая, следует отметить, что мотивация трудовой
деятельности — явление многофакторное, поскольку на нее влияет широкий
круг условий и факторов на всех уровнях хозяйствования. Поэтому решение
проблемы мотивации труда требует объединения экономических,
психологических и социологических подходов.
В зависимости от уровня развития страны, а также под влиянием
современных обще цивилизационных гуманистических тенденций,
используются различные модели мотивации труда. Так, в развитых странах,
при построении данных моделей преобладает моральная составляющая,
которая реализуется под влиянием неэкономических методов.
Отличительной особенностью реализации данной модели является
постепенный переход от отчужденного труда к свободному творчеству,
формирование нового типа работника, что соответствует потребностям
постиндустриального общества.
Таким образом, в современных условиях корпоративная культура
переплетается с мотивацией труда, взаимодействие осуществляется при ряде
как традиционных, так и новых количественных и качественных
характеристик труда. Одни из них связаны с гармонизацией производства,
созданием благоприятных условий труда, гуманностью труда, другие — с
формированием личных качеств работника, его профессиональной
подготовкой, уровнем культуры и ценностных приоритетов, третьи — с
привлечением тех, кто работает, к управлению производством, развитием
сотрудничества и социального партнерства. Именно поэтому использование
новейших подходов к мотивации трудовой деятельности будет
способствовать развитию творческого потенциала работников и
демократизации управления, а также удовлетворению потребностей высшего
69
уровня — в принадлежности и причастности, признании и самовыражении,
самоутверждении и самосовершенствовании.
3.3 Предложения по совершенствованию деятельности управления
персоналом в Магазине «Продукты» с целью повышения корпоративной
культуры
Возникает необходимость в разработке методов определения
комплексной оценки показателей по каждой из групп и обобщенной оценки
по всем группам показателей корпоративной культуры Магазин «Продукты».
Для количественного оценивания единичных показателей целесообразно
использовать балльную систему оценок, как и для показателей качества
обслуживания на предприятиях сферы услуг. Оценка показателей в баллах
может осуществляться экспертными методами или в соответствии с балльной
шкалой в зависимости от значимости показателей.
На основании групп показателей, характеризующих уровень
корпоративной культуры, с одной стороны, и групп показателей,
характеризующих качество обслуживания потребителей, с другой стороны,
разработанная модель взаимосвязи показателей качества обслуживания с
показателями корпоративной культуры персонала на Магазина «Продукты»
(рис. 6.).
Блоки 1...5 взаимодействуют и образуют систему корпоративной
культуры персонала. Взаимодействие блоков 6...10 образует систему
показателей качества обслуживания. Номера стрелок, выходящих из каждого
блока одной системы, указывают номера блоков другой системы, на которые
осуществляется воздействие данного блока.
Так, блок 1 воздействует на блоки 6, 9, 10.
70
Группа показателей
корпоративной культуры
персонала
6
Группа показателей
качества обслуживания
1 Показатели
удовлетворенности
условия труда
1
6 Пространственные
показатели
9
10
1
2 Показатели
удовлетворенности
УСЛОВИЯ И уровнем оплаты
труда
8
7 Информационные
показатели
5
8
2
3 Показатели
удовлетворенности стилем
управления
8 Профессиональные
показатели
10
4
8
3
4Показатели уровнем
эмоциональной
атмосферы в коллективе
9
4
9 Претензионные
показатели
10
5
8
4
5 Показатели
удовлетворенности от
работы с потребителями
9
10 Коммуникационные
показатели
5
10
Рисунок 6. Модель взаимосвязи показателей качества
обслуживания в Магазине «Продукты» с показателями
корпоративной культуры персонала
Удовлетворенность персонала условиями труда (блок 1) приводит к:
повышению пространственных показателей, а именно ― условия
предоставления услуги (блок 6), улучшение контакта с потребителями (блок
10), уменьшение претензий потребителей (блок 9). Аналогично происходит
взаимодействие других блоков.
Степень влияния какой-либо группы показателей на другие группы в
пределах каждой системы, а также между системами целесообразно выразить
количественными оценками (например, в баллах), что даст возможность
71
концентрации усилий на достижении необходимого уровня показателей
корпоративной культуры персонала именно тех групп показателей, которые в
наибольшей степени влияют на повышение качества обслуживания
потребителей.
Потребитель, который пользуется любыми услугами, требует
высокого уровня качества обслуживания. Показатели качества обслуживания
и показатели корпоративной культуры персонала характеризуют общее
качество обслуживания на Магазин «Продукты»
Если общее качество обслуживания достигает высокого уровня, то
потребности потребителей удовлетворены, они будут и в дальнейшем
пользоваться услугами данного магазина. Если же общее качество
обслуживания не удовлетворяет потребности потребителей, то они могут
прекратить пользоваться услугами данного магазина.
Совершенствование развития персонала невозможно без разработки
новых методов работы с персоналом, которые включают совокупность
подходов и инструментов для создания условий эффективного
использования трудового потенциала.
Реструктуризация персонала должна проводиться в несколько этапов,
причем преобразования на каждом этапе могут осуществляться параллельно.
Она предполагает переосмысление работы кадровой службы Магазин
«Продукты» (создание службы управления персоналом); анализ кадровой
политики; диагностику кадрового потенциала предприятия; создание или
реформирование системы обучения и развития персонала; определение
эффективности кадровой реструктуризации. Причем важно учесть, что
пересмотр или введение новшеств в любом аспекте влекут изменения в
других. Схематично процесс осуществления кадровой реструктуризации
Магазина «Продукты» приведены в приложении 5.
Специфика реструктуризации в сложившихся условиях состоит в
необходимости резкого повышения экономической эффективности Магазин
«Продукты» и создания механизмов адаптации к рынку.