52
Обзор и анализ различных теорий мотивации, приведенных в
публикациях по менеджменту, позволяет выделить следующие группы
основных мотивационных факторов:
- положительные стимулы и мотивы;
- негативные стимулы и мотивы, которые выражаются в форме
приказов, наказаний и прочее.
Большинство авторов называют последнюю группу именно
«негативными» или «анти стимулами и мотивом», но мы не согласны с таким
определением, потому что применение этих мотивов часто приводит к
положительному результату. Считаем целесообразным называть их
стимулами (мотивами) противодействия.
На самом же деле, существуют и действительно негативные мотивы, и
стимулы, снижающие заинтересованность человека в труде, действие
которых иногда настолько сильно, что препятствует действию
положительных мотивов.
Всю совокупность мотивационных факторов предлагается разделять
на группы, которые образуют систему мотивации:
1. Положительные мотивационные факторы (ПМФ):
- внутренние мотивы, определяемые предрасположенностью личности
к труду (ВМ);
- внешние стимулы, которые вызывают положительную реакцию и
стремление к труду (ВС);
- мотивы и стимулы противодействия, которые вызывают негативную
реакцию, принуждают к труду и дают желаемый результат (МСП).
2. Негативные мотивационные факторы (НМФ):
- объективно существующие мотивы, которые уменьшают мотивацию
человека к труду, но мы не можем влиять на них (ОІМ);
- переходные мотивы и стимулы, которые из категории
положительных, на каком-то этапе могут перейти в категорию
отрицательных (ПМС).
53
Как показывают многочисленные социологические исследования в
области кадрового менеджмента, преимущество отдается такой системе
мотивации труда, в котором оценка личностью мотивационной значимости
указанных выше групп мотивов подчиняется условию: ВМ > ВС > МСП, т. е.
заинтересованность лица к труду имеет большую мотивационную
значимость, чем побуждение к труду, а последнее - большую значимость,
чем принуждение к труду.
Нами были проведены специальные экспертные исследования и
установлены весомости каждой группы мотивационных факторов,
(Приложение 4):
1. Положительные мотивационные факторы:
- внутренние мотивы - 0,45;
- внешние стимулы - 0,35;
- мотивы и стимулы противодействия - 0,2.
2. Негативные мотивационные факторы:
- объективно существующие мотивы - 0,55;
- переходные мотивы и стимулы - 0,45.
Эффективность и действенность мотивационного процесса, а именно
разработанных и применяемых мотивационных факторов во многом зависит
от наличия полной и достоверной информации о потребности, интересы,
мотивы в сфере труда. Для получения таких данных требуется
мотивационный мониторинг - система постоянного наблюдения и контроля
состояния мотивации трудовой деятельности с целью его оперативной
диагностики и оценки в динамике, принятие квалифицированных
управленческих решений в интересах повышения эффективности труда.
В наше время основным мотивирующим фактором работников
Магазина «Продукты», конечно, есть желание, иметь гарантированную
заработную плату. Исходя из такой ситуации, большинство руководителей
даже не задумываются над проблемой проведения мотивационного
мониторинга. Поэтому сейчас система мотивационного мониторинга в
54
учреждениях разработана недостаточно. В отдельных случаях является
информация о характере мотивов устройства на работу или причин
увольнения. Все это обусловливает необходимость разработки, системы
мониторинга мотивации работников Магазина «Продукты».
Одним из самых простых и наиболее эффективных методов
проведения исследований в данной области являются социологические
методы, а именно анкетирование. Это позволит выявить не только
определенный перечень мотивов и стимулов деятельности работников, но и
их весомость и структуру. Анкетирование проводилось, на основании
анкетного листа в Приложении 3.
Для определения весомости и структуры системы мотивации
трудовой деятельности было проведено анкетирование, во время которого
участникам предлагалось проанализировать мотивационные факторы,
которые имеют решающее влияние на поведение работников в их трудовой
деятельности. К экспертизе было привлечено 25 специалистов.
Экспертная оценка предусматривала проведение таких этапов:
подготовка анкет для опроса; собственно, - опрос, обработка результатов
анкетирования.
Опрос экспертов проводился путем определения ранга сначала по
группам мотивационных факторов, а тогда - каждого мотивационного
фактора внутри группы. При этом, минимальный ранг присваивался самому
влиятельному фактору, определенном каждым экспертом. Как видно
факторы представлены по следующим группам:
- положительные мотивационные факторы: внутренние мотивы,
внешние стимулы, мотивы и стимулы противодействия;
- негативные мотивационные факторы: объективно существующие
мотивы и переходные мотивы и стимулы.
Состав мотивационных факторов системы мотивации трудовой
деятельности:
55
1. Внутренние мотивы (ВМ)
1.1. Общественная полезность труда
1.2. Удовлетворение от хорошо выполненной работы
1.3. Новаторский (творческий) характер труда
1.4. Удовольствие от отношений в коллективе
1.5. Признание и благодарность за хорошо выполненную работу
1.6. Соответствие специального призвание
2. Внешние стимулы (ВС)
2.1. Заработная плата
2.2. Условия труда
2.3. Престижность профессии
2.4. Медицинское обслуживание и обеспеченность путевками
2.5. Политика предприятия
2.6. Возможность профессионального роста
2.7. Близость работы от жилья
3. Мотивы и стимулы противодействия (МСП)
3.1. Критика со стороны руководства, товарищей по работе
3.2. Выговора за нарушение трудовой дисциплины, перевод на менее
квалифицированные работы с более низкой оплатой труда
3.3. Наказание снижением или лишением премии
Негативные мотивационные факторы
Объективно существующие мотивы (ОІМ)
Форс мажорные обстоятельства (угроза начала войны, экономическая
ситуация в стране и др.); семейные неурядицы, проблемы со здоровьем и т. п
Переходные мотивы и стимулы (ПМС)
Неудовлетворенность отношениями в коллективе, медицинским
обслуживание, условиями труда, уровнем заработной платы и т. п
Для подтверждения согласованности мнений экспертов был рассчитан
коэффициент конкордации: (1)
56
????
????
????
????
где Sj - сумма ранговых оценок экспертов по каждому показателю;
- средняя сумма рангов для всех показателей; m, n - число
соответственно экспертов и показателей;
Tj - величина, учитывающая одинаковые оценки разных показателей
отдельными экспертами.
При этом
и Tj рассчитываются соответственно по формулам:
????
????
????
????
(2)
где u - число рангов с одинаковыми оценками j-го эксперта;
tj - число оценок с одинаковыми рангами j-го эксперта.
При оценке существенности указанных коэффициентов исходили из
того, что чем ближе к единице приближается коэффициент конкордации, тем
более согласованными являются мнения экспертов. Одним из методов
подтверждения существенности коэффициента конкордации является его
оценка по критерию Пирсона
. Если
расч. >
табл, то коэффициент
конкордации является существенным при степенях свободы f=n-1 и заданном
уровне значимости =0,01.
Расчетное значение c определялось по формуле:
????
????
(3)
После подтверждения существенности коэффициента конкордации,
была определена весомость каждой группы мотивационных факторов и
каждого мотивационного фактора внутри группы. Коэффициент весомости
определялся по формуле:
????
????
(4)
При условии одинаковой весомости всех показателей качества:
(5)
57
Результаты экспертной оценки мотивационных факторов,
коэффициенты конкордации, Пирсона и весомость каждой группы
приведены в табл. 1., а каждого фактора в группе - в табл. 6.
Таблица 6
Результаты ранжирования мотивационных факторов Магазин
«Продукты»
Наименов
ание
характери
стик
Условн
ые
обознач
ения
Результат экспертной оценки групп мотивационных
факторов
Положительные мотивационные
факторы
Отрицательные
мотивационные
факторы
Внутренн
ие
мотивы
Внешние
стимулы
Мотивы и
стимулы
противоде
йствия
Объектив
но
существу
ющие
мотивы
Переходн
ые
мотивы и
стимулы
Сумма
рангов
Si
35
43
72
45
30
Средняя
сумма
рангов
50
37,5
Квадрат
отклонени
я
( Si-
)
г
225
49
484
56,25
56,25
Коэффици
ент
конкордац
ии
W
0,6064
0,36
Критерий
Пирсона
X
2
30,32>9,2
9>6,63
Коэффици
ент
весомости
групп
мотивацио
нных
факторов
ai
0,5333
0,4267
0,04
0,2
0,8
Коэффициенты конкордации рассчитывались следующим образом для
групп:
1) положительных мотивационных факторов:
????
????
58
2) негативных мотивационных факторов:
????
????
Расчетное значение критерия Пирсона c соответственно будет
составлять:
1) для группы положительных мотивационных факторов:
Х
2
расч1 = 0,6064 • 25 • (3 -1) = 30.32;
2) для группы негативных мотивационных факторов:
Х2расч 2 = 0,36 • 25 • (2 -1) = 9.0.
Как видно из расчетов, для всех трех групп показателей полученные
значения критерия Пирсона свидетельствуют о существенности
коэффициентов конкордации, поскольку соответственно расчетные значения
Х
2
больше табличных, а именно:
Х
2
расч3=30,32, что больше табличного значения х
2
табл=9,2 для 2
степеней свободы и уровня значимости =0,01;
Х
2
расч2=9,0, что больше табличного значения Х
2
табл=6,63 для 1
степени свободы и уровня значимости =0,01. Коэффициенты конкордации
рассчитывались следующим образом для групп:
1) внутренних мотивов:
????
????
2) внешних стимулов:
????
????
3) мотивов и стимулов противодействия:
????
????
Расчетное значение критерия Пирсона Х
2
c соответственно будет
составлять:
59
2) для группы внутренних мотивов:
Х
2
расч1 = 0,2368 • 25 • (6 -1) = 29.6;
2) для группы внешних стимулов:
Х
2
расч 2 = 0,2898 • 25 • (7 -1) = 43.47;
3) для группы мотивов и стимулов противодействия:
Х
2
расч3 = 0,2224 • 25 • (3 -1) = 11.12.
Как видно из расчетов, для всех трех групп показателей полученные
значения критерия Пирсона свидетельствуют о существенности
коэффициентов конкордации, поскольку соответственно расчетные значения
Х
2
больше табличных, а именно:
Х
2
расчІ=29,6, что больше табличного значения Х
2
табл=15,1 для 5
ступеней свободы и уровня значимости =0,01;
Х
2
расч2=43,47, что больше табличного значения Х
2
табл=16,8 для 6
степеней
свободы и уровня значимости =0,01;
Х
2
расч3=11,12, что больше табличного значения Х
2
табл=9,2 для 2
степеней свободы и уровня значимости =0,01.
Таким образом, на основе проведенного экспертного опроса в группе
специалистов, мнения которых по предмету исследования оказались
согласованными, для оценки мотивационной силы была определена
структура мотивационной системы и значимость каждого мотивационного
фактора.
Критерием оценки мотивационных факторов может быть степень
удовлетворения потребностей самих работников, исходя из их собственного
восприятия этой степени.
Значение мотивационных факторов предлагается определить по схеме
факторно-критериального моделирования:
- стимулирует - от 0 до 1;
- не стимулирует - от -1 до 0.
60
Степень удовлетворения мотивов и стимулов определяется
конкретными условиями, действующими в Магазине «Продукты». Исходя из
расчета мотивационной силы каждого работника, можно определить
склонность к тем или другим методам стимулирования, табл. 7.
61
Таблица 7
Результаты ранжирования позитивных мотивационных факторов по группам Магазина
«Продукты»
Наименован
ие
характерист
ик
Условн
ые
обозна
чения
Результат экспертной оценки факторов
Внутренние мотивы
Внешние стимулы
Мотивы и
стимулы
противодейст
вия
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
1.6.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
3.1
.
3.2.
3.3.
Сумма
рангов
показателе
й
Si
56
107
83
94
69
116
55
88
104
123
138
75
117
60
53
37
Средняя
сумма
рангов
87.5
100
50
Квадрат
отклонения
(Si -
)
г
992.25
380.25
20.25
42.25
342.25
812.25
2025
144
16
529
1444
625
289
100
9
169
Коэффицие
нт
конкордаци
и
W
0.2368
0.2898
0.2224
Критерий
Пирсона
x
2
расч
29.6>15.1
43.47>16.8
11.12>9.2
Коэффицие
нт
весомости
факторов
а,
0.2507
0.1147
0.1786
0.1493
0.216
0.0907
0.2286
0.1657
0.1352
0.099
0.0705
0.1905
0.1105
0.2
0.2933
0.5067