кадров – есть приток молодых, хотя и непрофильных специалистов., среди
которых есть даже представители мужского пола.
Все это создает огромный положительный базис, на котором
плодотворно развивается и успешно формируется корпоративная культура
библиотечной системы города Камышина.
75
ГЛАВА 4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ БОЛЕЕ
ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МКУК ЦГБС
В заключение проведенного исследования необходимо сформулировать
основные выводы, полученные мной при подготовке выпускной
квалификационной работы .
Основными выводами, стали следующие:
В течение деятельности, корпоративная культура МКУК ЦГБС
г. Камышина сложилась как производное от характера культурно-
просветительной деятельности, особенностей организационных принципов
системы управления и стимулирования труда библиотечных работников.
Система предъявляемых к сотрудникам требований со стороны
управления, подкрепленная системой контроля, которая достаточно
последовательно проводится менеджерами (заведующими библиотеками-
филиалами и заведующими отделами обслуживания), перешла постепенно в
нормы поведения и деятельности в организации и закрепляется в ценностях и
даже местной мифологии. В результате на предприятии сложилась сильная
корпоративная культура.
Структура учреждения в последние годы не претерпела больших
изменений, но сократилось количество работающих сначала сокращались
только вакансии, а в 2017 году, уже в результате оптимизации, были
сокращены работающие специалисты, в основном пенсионного возраста.
При этом контрольные плановые показатели, по которым оценивается
успешность деятельности организации, остались на прежнем уровне. Это
увеличило нагрузку на работающих сотрудников. С требованиями времени и
компьютеризацией библиотек на первый уровень вышли навыки работы с
информационно - коммуникативными технологиями, что также не могло
сказаться на корпоративной культуре.
Увеличение количества нагрузки на одного работающего, малый приток
76
новой литературы, заставляют проводить большее количество массовых
мероприятий, для достижения плановых контрольных показателей, все это
повлияло на корпоративную культуру МКУК ЦГБС, несколько ослабив ее.
На предприятии остались основные элементы сильной корпоративной
культуры, однако определились две основные проблемы:
1. система мотивации и стимулирования деятельности персонала
требует доработки.
2. практически отсутствует карьерный рост.
Таким образом, можно определить инструменты для формирования и
управления сильной корпоративной культуры.
Немаловажным этапом совершенствования корпоративной культуры в
МКУК ЦГБС, на мой взгляд, должны стать методы PR, применимые к
внутренней среде предприятия.
Основное внимание следует уделять внутриорганизационным
коммуникациям, осуществляющимся как по горизонтальному, так и
вертикальному направлениям.
Применение визуальных и письменных методов PR-коммуникаций
широко представлены в корпоративной культуре исследуемого предприятия.
Наличие собственных Интернет- ресурсов (официального сайта и блога
учреждения), а также систематическое размещение информации о деятельности
учреждения на всех доступных Интернет - ресурсах ив печатных СМИ
стимулирует сотрудников на боле качественное выполнение своих
должностных обязанностей, потому что только лучшие мероприятия с
указанием фамилии библиотекаря и размещением его фотографии в рабочем
процессе, попадают на Интернет - ресурсы, Каждый работник хочет увидеть
свое фото на официальном сайте или блоге учреждения . Все это способствует
доведению до своей аудитории одной простой мысли - организация, в которой
вы работаете, является лучшей - из всех компаний, в которые вы могли бы
попасть.
77
На исследуемом предприятии, большинство сотрудников имеют доступ к
компьютеру, поэтому электронная почта является весьма эффективным
способом общения с сотрудниками структурных подразделений.
расположенных в разных частях города для удобства пользователей.
Очевидно, что инициированные в МКУК ЦГБС нововведения, в том
числе и связанные с применением ИКТ - технологий, воспринимаются разными
людьми по-разному.
С целью усиления эффективности деятельности каждого работника
желательно ввести эффективный контракт, в котором четко прописаны доплаты
и премии за конкретные виды работ, а не от количества общего непрерывного
стажа работника, как в настоящий момент действуют доплаты в МКУК ЦГБС .
Таким образом, понятно, что деятельность любого предприятия
подчинена одной цели: сделать предприятие более эффективным. В
значительной мере это зависит именно от корпоративной культуры
предприятия. Практика многих фирм и компаний показывает, что умелая
мотивация персонала - верный путь к сильной корпоративной культуре.
Необходимым условием «здоровья» организации является корпоративная
культура, которую создают лидеры. В процессе формирования корпоративной
культуры считаю, что руководителям следует обратить внимание на поведение
в критических ситуациях, на определение уровня вознаграждения и статуса
работника, на установку объективных критериев при найме, отборе,
продвижении, переводе и увольнении работников организации, на
организационные системы и процедуры, на официальное провозглашение
организационной философии, ценностей и убеждений.
В результате проделанной практической работы, мною успешно была
достигнута цель настоящего исследования, а именно, изучены особенности
процесса формирования и развития на примере муниципального казенного
учреждения культуры « Централизованная городская библиотечная система»
города Камышина Волгоградской области».
78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для описания
всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью организации.
Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом
базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения
работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в
характерных моделях. Корпоративная культура представляет собой большую
область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в
нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и
укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента
образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.
Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях,
праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе
управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.
В своей выпускной квалификационной работе я попытался рассмотреть
основные положения, этапы, принципы и составные элементы формирования
корпоративной культуры, проследить ее влияние на управление персоналом
конкретного предприятия.
По результатам проведенного теоретического и практического
исследования понятия корпоративной культуры сделаем следующие выводы.
Корпоративная культура - совокупность материальных, духовных,
социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками корпорации в
процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость,
индивидуальность данной организации.
В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать
в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей
культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура
сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов
79
трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).Ценности
и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру,
передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух
компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
Принятие или непринятие корпоративной культуры персоналом
предприятия или членами той или иной организации находится в
непосредственной зависимости от идентификации персонала предприятий
(членов определенной организации) себя в составе предприятия (организации).
Если сотрудник идентифицирует себя как часть предприятия, или работу на
предприятии как часть своей жизни, то он легче принимает и воплощает
корпоративную культуру. И наоборот, принимая корпоративную культуру,
действуя в рамках принятых норм и правил корпоративного поведения,
сотрудник предприятия, сознательно или неосознанно идентифицирует себя в
составе данного предприятия.
Если организация не занимается процессом формирования
организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена
на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может
только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной
корпоративной культурой. Для поддержания сложившейся системы
культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние
на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального
сближения их с ценностями самой организации.
Но, в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и
стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней
задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем
разрозненный коллектив работников.
Эффективная корпоративная культура - способ разгрузить руководителя.
Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель
существования организации, создает корпоративные стандарты, которых
80
необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели,
убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное
богатство.
Однако, с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так
как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные
способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим
обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности
могут существенно отличаться.
Наконец, люди по-разному воспринимают действительность,
окружающих их людей и самих себя в этом окружении.
Все это говорит о том, что управление человеком в организации
исключительно сложное, но, в то же время, исключительно ответственное и
важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о
людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять
ими.
А как показывает анализ корпоративной культуры на примере МКУК
ЦГБС, именно корпоративная культура является действенным элементом
управления персоналом предприятия.
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Научно методическая литература
1.1. Конституция Российской Федерации по состоянию на 2013 г. -
Москва : Эксмо, 2013. – 32 с. - (Законы и кодексы).
1.2. Аналитический отчет о работе за 2010 год / МКУК ЦГБС. -
Камышин, 2011. - 78 с.
1.3. Аналитический отчет о работе за 2013 год / МКУК ЦГБС. -
Камышин, 2014. – 82 с.
1.4. Аналитический отчет о работе за 2014 год / МКУК ЦГБС. -
Камышин, 2011. – 106 с.
1.5. Аналитический отчет о работе за 2015 год / МКУК ЦГБС. -
Камышин, 2014. – 83 с.
1.6. Аналитический отчет о работе за 2016 год / МКУК ЦГБС. -
Камышин, 2017. – 92 с.
1.7. Аналитическая справка о работе за 1 кв. 2017 года / МКУК ЦГБС.
- Камышин, 2017. – 33 с.
1.8. Справка-анализ социологического исследования за 2012 год
«История России : что значит для меня» / МКУК ЦГБС. - Камышин, 2012. –
6 с.
1.9. Справка по истории ЦГБС г. Камышина / МКУК ЦГБС. -
Камышин, 2008. - 16 с.
1.10. Антонова Н. В. Психология управления / Н. В. Антонова. –
Москва : Высшая школа экономики, 2010. – 272 с.
1.11. Барышева А. Инновационный менеджмент / А. Барышева. –
Москва : Дашков и Ко, 2012. – 384 с.
1.12. Виханский О. С. Менеджмент: учебник/ О. С. Виханский,
А. И. Наумов – Москва : Экономистъ, 2007. – 288 с.
1.13. Гершман М. А. Инновационный менеджмент / М. А. Гершман. –
Москва : Маркет ДС, 2010. – 200 с.
82
1.14. Герчикова И. Н. Менеджмент / И. Н. Герчикова – Москва : Юнити-
Дана, 2009. – 412 с.
1.15. Глухов В. В. Менеджмент : учебник для вузов. - 3- е изд. – Санкт-
Петербург : Питер, 2008. - 608 с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).
1.16. Дорофеев В. Д. Инновационный менеджмент / В. Д. Дорофеев,
А. Н. Шмелева. – Ростов на - Дону: Феникс, 2009. – 448 с.
1.17. Дорофеева Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева. – Москва, 2011.
– 192 с.
1.18. Занковский А. Н.Организационная психология / А. Н. Занковский.
- 2-е изд. – Москва: Изд-во МПСИ, 2008. - 270 с.
1.19. Захарова Л. Н. Психология управления / Л. Н. Захарова. – Москва:
Логос, 2010. – 376 с.
1.20. Иванова Е. А. Корпоративное управление : учебное пособие /
Е. А. Иванова, Л. В. Шишикина ; под. ред. проф. В. Ю. Наливайского. - Ростов
на –Дону : Феникс, 2007. - 256 с.- (Высшее образование).
1.21. Козлов В. В. Психология управления / В. В. Козлов, Г. М.
Мануйлов, Н. П. Фетискин. – Москва: Академия, 2011. – 224 с.
1.22. Кевин М. Томсон. Рецепты корпоративной культуры : как изменить
привычное поведение/ Томсон М. Кевин., – Москва : Баланс Бизнес Букс,
2005. – 272 с.
1.23. Кибанов А. Я. Управление персоналом : учебное пособие /
А. Я. Кибанов. - 2-е изд, стер. - Москва: КЛОРУС, 2010. - 208 с. - (Среднее
профессиональное образование).
1.24. Корпоративная культура: учебное пособие / Автор-сост.
М. Н. Кузнецов. – Минск : Масанта, 2006. – 304 с.
1.25. Крыжко В. В. Психология в практике менеджера / В. В. Крыжко,
Е. М. Павлютенков. – Санкт-Петербург: Каро, 2002. – 304 с.
1.26. Мильнер Б. З. Теория организации: учебник / Б. З. Мильнер. - 7-е
изд., перераб и доп. – Москва : ИНФОРМ-М, 2008. - 864 с.
83
1.27. Мишурова И. В. Корпоративное управление : учебное пособие /
И. В. Мишурова, Е. А. Панфилова. – Москва: Дашков и К : Академцентр, 2012.
– 528 с.
1.28. Одинцов А. А. Менеджмент организации: введение в
специальность / А. А. Одинцов. – Москва: Экзамен, 2004. – 320 с.