Список использованных источников……………………………………………
80
Приложения……………………………………………………………………….
89
6
ВВЕДЕНИЕ
Термин «корпоративная культура» впервые применил немецкий
фельдмаршал Гельмут фон Мольтке еще в XIX веке. Прославленный военный
теоретик так называл взаимоотношения, сложившиеся в офицерской среде.
1
На Западе феномен корпоративной культуры стали активно изучать в
начале 80-х, в России — совсем недавно. Однако, в не декларированном виде,
она существовала задолго до этого. В России все элементы современного
понятия корпоративной культуры были заложены еще в советское время
(система премий, тринадцатых зарплат, ведомственные больницы, дома отдыха
и клубы, путевки в санатории, вечера трудовых коллективов, субботники и
многое другое).
Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало
изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой
проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже.
Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации
с позиции организационной культуры.
Сегодня существует несколько, иногда полностью отрицающих друг
друга, научных интерпретаций корпоративной культуры (английский
эквивалент — корпоративная идентичность). Еще больше разногласий по
поводу ее практического воплощения. Однако, в общем, корпоративную
культуру можно охарактеризовать, как систему ценностей организации,
воплощенную в различных сторонах ее деятельности (микроклимате,
атмосфере, стиле руководства, нормах, правилах, традициях и т.д.).
В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и
практический опыт формирования, поддержания, преобразования
корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как
Э.Шейн Дил и Кеннеди, Мескон М. Х., внесли видимый вклад в исследование
1
Корпоративная культура : учебное пособие / Автор-сост. М. Н. Кузнецов. – Минск : Масанта, 2006. –
С. 104
7
вопросов формирования корпоративной культуры. Существует немало
теоретических исследований посвященных вопросам формирования культуры
организации и в России. Такие авторы как Семенов А. К. Плахова Л. В,
Амурина Т.М., Занковский А. Н. Легостаева С. А.внесли немалый вклад в
развитие теории культуры организации.
Благодаря сильной корпоративной культуре организация
становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает
только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.
Таким образом, целью выпускной квалификационной работы является
изучение особенностей формирования корпоративной культуры
муниципального казенного учреждения культуры « Централизованная
городская библиотечная система»
Данная цель может быть достигнута путем последовательного и
планомерного решения вытекающих задач:
1. Рассмотреть существующие принципы и подходы в формировании
корпоративной культуры организации, определить этапы и методы
формирования корпоративной культуры организации.
2. Провести анализ деятельности и диагностику среды ведения
информационно - библиотечного обслуживания пользователей, а также
проанализировать процессы формирования и управления корпоративной
культурой в МКУК ЦГБС Г.Камышина Волгоградской области .
3. Рассмотреть на практике процесс формирования и развития
корпоративной культуры МКУК ЦГБС в городе Камышине, оценить
эффективность корпоративной культуры, разработать рекомендации по
улучшению ее деятельности и устранению выявленных недостатков.
В процессе подготовки данной работы были изучены источники
информации, выбранные в соответствии с целями и задачами исследования.
Основной массив информации представляет собой материалы периодической
печати деловых средств массовой информации и глобальной сети Интернет.
8
Научная новизна и цель данной работы данной работы состоит в том,
что изучен опыт формирования корпоративной культуры на примере
конкретной организации – муниципального казенного учреждения культуры
«Централизованная городская библиотечная система» г.Камышина
Волгоградской области.
Практическая значимость исследования. В использовании полученных
данных могут быть заинтересованы ученые, преподаватели, аспиранты,
студенты, занимающиеся исследованиями корпоративной культуры на
предприятиях и в учреждениях России.
Содержащиеся в выпускной квалификационной работе положения и
выводы могут быть использованы:
- в научных исследованиях теоретических основ корпоративной культуры;
- при подготовке лекций, проведении семинарских занятий по истории
развития культуры организации.
Структура выпускной квалификационной работы. Цель и задачи
исследования определили структуру работы. Она состоит из введения, четырех
глав, включающих в себя двенадцать разделов, заключения, списка источников
и приложений.
9
ГЛАВА 1.КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА, КАК
ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1.Цели и задачи корпоративной культуры
Корпоративная культура — это своего рода эмоциональная среда внутри
организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Это тот
безусловный стержень, вокруг которого собираются сотрудники, считающие
нормой трудовой деятельности работоспособность, умение трудиться в
команде, профессионализм и многое другое.
Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в
двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость
упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также
осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и
промышленных связей.
1
В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным
условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего
рода гарантом стремления к повышению эффективности.
Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него определение
корпоративной культуры, но понятно, что общий смысл сказанного идентичен
во всех определениях: культура представляет собой большую область явлений
материальной и духовной жизни коллектива - доминирующие в нем моральные
нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы,
традиции, которые формируются с момента образования организации и
разделяются большинством сотрудников .Важной областью управления
корпоративной культурой является кадровая система.
2
_____________________
1
Иванова Е. А. Корпоративное управление : учебное пособие / Е. А. Иванова, Л. В. Шишикина ; под.
ред. проф. В. Ю. Наливайского. - Ростов на –Дону : Феникс, 2007. – С.56.- (Высшее образование).
2
Мишурова И. В. Корпоративное управление : учебное пособие / И. В. Мишурова, Е. А. Панфилова. –
Москва : Дашков и К : Академцентр, 2012. –С. 228 .
10
Обширной информацией о специфике подходов к отбору кадров, системе
требований к профессиональным, личностным качествам. Особенности
корпоративной культуры очень часто определяет сфера деятельности
предприятия. К примеру, финансовая среда в этом отношении более
консервативна, строга, поведение сотрудников подчинено определенным
правилам, а стиль общения — формальный. А, например, в торговле принятые
правила поведения уже более самобытны, демократичны, допускают больше
вариаций: здесь обычно приветствуют общительность и коммуникабельность.
И все-таки, для того чтобы понять основные положения корпоративной
культуры, нам сначала необходимо четко сформулировать, что же это такое.
Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности
фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами
для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у
работников отношения к предприятию как к своему дому.
1
Корпоративная культура состоит из идей, основополагающих ценностей и
взглядов, разделяемых всеми членами организации. Она включает в себя и
стиль поведения, и стиль общения с клиентами и коллегами, и активность
сотрудников, их заинтересованность, уровень мотивации и многое другое. Вот
почему набор таких внешних признаков, как униформа, традиции и
совместные вечеринки в офисе, нельзя рассматривать как основополагающую
базу, на которой строится корпоративная культура.
2
Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится
подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те
действия, которые наилучшим образом служат ее благу Идея корпоративной
культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем
увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и
распространяется._____________________________________________________
1
Соломандина Т. О. Организационная культура компании : учебное пособие / Т. О. Соломандина. - 2-е
изд, перераб. и доп. – Москва : ИНФРА-М, 2007. – 624 с. - (100 лет РЭА им. Г. В. Плеханова)
2
Корпоративная культура: учебное пособие/Автор- сот. М. Н. Кузнецов.- Мн.: Книжный Дом.
Масанта, 2006- 304с.
11
Существует три подхода к понятию организационной культуры и ее
природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития»
организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается
спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.
Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное
людьми и являющееся результатом их рационального выбора.
Приверженцы третьего, наиболее подходящее к определению данного
понятия, считают, что организационная культура – это «смешанная»,
естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-
рациональные и спонтанные жизненные процессы.
1
Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью
жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность.
Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной
корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании
человека и его роли в системе общественного разделения труда.
2
В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:
- слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
- удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким
стандартам;
- высокая требовательность к качеству труда;
-готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной
борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.
3
И, соответственно, она обладает большим влиянием на поведение членов
организации.________________________________________________________
1
Смирнов Э. А. Теория организации : учебное пособие / Э. А. Смирнов. – Москва : ИНФРА-М, 2010.
– С.155.
2
Мильнер Б. З. Теория организации : учебник / Б. З. Мильнер. - 7-е изд., перераб и доп. – Москва :
ИНФОРМ-М, 2008. – С.432.
3
Кевин М. Томсон. Рецепты корпоративной культуры : Как изменить привычное поведение. – Москва
: Баланс Бизнес Букс, 2005. – С.172
12
Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры
является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием во мнении
сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает.
Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и
преданность организации, следовательно, желание покинуть такую
организацию у работников пропадает.
1
Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами
(слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают
из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности
поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый
работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою
лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.
Все эти этапы и ход их внедрения в работу компании целесообразно
описать в таком документе, как корпоративное руководство. Для сотрудников
отдела кадров оно станет особенно незаменимым при приеме на работу и в
процессе адаптации новых работников. Фактически это руководство сразу
наглядно продемонстрирует, насколько потенциальный сотрудник разделяет
взгляды компании на основополагающие для нее ценности.
2
Формирование корпоративной культуры - процесс сложный и
длительный, поэтому здесь необходима помощь специалиста по корпоративной
культуре. Если же такого штатного работника в компании нет, топ-менеджмент
компании и сотрудники PR-отделов могут почерпнуть необходимые навыки и
построить стратегию на специализированном тренинге «Корпоративная
культура». Итогом успешных преобразований станет новая и сильная
корпоративная культура, призванная мотивировать персонал на работу.
3
1
Семенов А. К. Основы менеджмента : учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - 5-е изд,
перераб. и доп. – Москва : Дашков и К, 2008. – С.278.
2
Кибанов А. Я. Управление персоналом : учебное пособие / А. Я. Кибанов. - 2-е изд, стер. - Москва :
КЛОРУС, 2010. – С.108
3
Занковский А. Н.Организационная психология / А. Н. Занковский. - 2-е изд. – Москва : Изд-во
МПСИ, 2008. – С.97.
13
1.2 Уровни корпоративной культуры
В чем же проявляется корпоративная культура компании? Если ответить
на этот вопрос в широком смысле, то во всем, а если попытаться выделить
конкретные формы выражения организационной культуры, то прежде всего
необходимо разграничить ее внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и
внутренний (неявный, скрытый от наблюдения) уровни.
К первому уровню относятся артефакты, модели поведения, язык,
официально действующие в организации законы, использование и
производство новых технологий, физических объектов, продуктов.
Второй уровень включает в себя внутренний мир людей: их идеи,
представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира.
Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы
поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей.
Эти два уровня легко проследить, но почти невозможно разделить,
поскольку они представляют собой две части неразрывного единства, отражая
и дополняя друг друга.
1
Каждый индивид стремится к единству этих уровней и старается
модифицировать свое поведение и мышление так, чтобы добиться этого
единства. Однако следует постоянно помнить, что именно скрытый уровень
корпоративной культуры определяет поведение человека в организации. Если
менеджеры сосредоточат свое внимание только на внешних проявлениях этого
поведения, они не смогут понять его глубинных причин или мотивов.
2
В публикациях, посвященных исследованию корпоративной культуры,
можно встретить различные попытки классификации уровней или аспектов
проявления культуры компании._______________________________________
1
Якокка Ли. Карьера менеджера : пер. с англ. / Ли Якокка; общ. ред. и вступ.ст. С. Ю. Медведкова. –
Москва : Прогресс, 2007. – С.280
2
Антонова Н. В. Психология управления / Н.В. Антонова. – Москва: Высшая школа экономики, 2010.
– С.172.
14
Уровни корпоративной культуры, по Шейну. Э. Шейн, анализируя
корпоративную культуру, выделяет три уровня: артефакты, ценности и
основные убеждения.
Артефакты. Видимый, по часто не поддающийся расшифровке уровень
созданного в организации физического и социального окружения - внешнее
проявление корпоративной культуры. К нему относятся артефакты
искусственно сделанные, не присущие природе изделия, продукты
цивилизации, культуры, а также технология, видимые и слышимые модели
поведения, одежда, интерьер, жаргон и т. д.
Мы видим физическое пространство, технологический результат деятельности
группы, ее письменный и устный язык, внешнее поведение ее членов.
Ценности. Этот промежуточный, характеризуемый меньшей степенью
осознанности, уровень корпоративной культуры составляют ценности, нормы,
принятые в данном физическом и социальном окружении. Например, любые
предложения группе, оказавшейся перед необходимостью принятия решения в
новых условиях, - пробные. Так, если продажи падают, можно усилить
рекламу, поскольку существует распространенное мнение о том, что реклама
всегда улучшает продажи. Но лишь опробовав это решение в конкретной
критической ситуации и увидев, что оно правильно, группа разделяет это
привычное для всех убеждение.
1
Таким образом, идет процесс превращения ценностей через
представления в убеждения (values - believes — assumptions): как только
ценности начинают восприниматься как само собой разумеющееся, они
постепенно превращаются в представления, а затем, становясь убеждениями,
переходят на уровень подсознательного, а привычка действовать по этой схеме
становится автоматической.
Но не все ценности проходят подобную трансформацию. Многие из них,
выполняя в определенных ситуациях нормативную или моральную функцию,
остаются на сознательном уровне, скрыто провозглашаются.______________
1
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – Санкт-Петербург, 2008. – С.236
15
Так, компания, декларируя в своем Уставе, что люди являются одной из
основных ее ценностей, предполагает, что каждый сотрудник или руководитель
воспринимает эту ценность без всякого опытного подтверждения ее в
историческом развитии компании (это пример так называемой социально
закрепленной ценности).
Набор ценностей, воплощенных в идеологии или философии
организации, служит руководством к действию в ситуации неопределенности
или кризиса.
Они в значительной степени помогают объяснить внешние проявления
человеческого поведения на уровне артефактов.
Основные убеждения. Невидимый, подсознательный уровень
корпоративной культуры объединяет: отношение к окружающему миру,
восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы,
человеческой деятельности и взаимоотношений. Как уже было сказано, если
какое-то решение проблемы срабатывает многократно, оно начинает
восприниматься как само собой разумеющееся. То, что когда-то было
гипотезой, опирающейся на интуицию или социально закрепленную ценность,
постепенно становится частью реальности. Более того, если некое убеждение
активно поддерживается группой, и становится частью корпоративной
культуры, любое другое суждение или поведение становится неприемлемым.
1
Такое подсознательное мировоззрение может порой противоречить
объективным данным. Так, члены организации, уверенные (на основе своего
прошлого опыта и знаний), что люди при любой удобной возможности