44
предоплаты.
Поэтому очень важным фактором является поддержание ликвидности и
платежеспособности, которые характеризуют способность предприятия
своевременно и в полном объеме осуществлять расчеты по текущим
обязательствам.
Под ликвидностью какого-либо актива понимают его способность
трансформироваться в денежные средства. Чем короче период возможной
трансформации в денежные средства, тем выше ликвидность активов. Под
ликвидностью предприятия подразумевают наличие у предприятия оборотных
активов в размере, достаточном для погашения текущих обязательств.
Рассмотрим коэффициенты платежеспособности ООО «Белфорт».
1. Коэффициент текущей платежеспособности К
т.пл
, n ≤ 3, где n –
рекомендуемое значение показателя.
(4)
Как видим из расчетов, кредиторская задолженность значительно выше
выручки, поэтому коэффициент текущей платежеспособности ниже условной
нормы. Это связано с оказанием услуг по предоплате.
2. Коэффициент абсолютной ликвидности К
а
, n ≥ 0,15 – 0,5
(5)
В свою очередь, коэффициент абсолютной ликвидности в рамках
рекомендованного, характеризует степень покрытия текущих обязательств
45
денежными средствами и их эквивалентами на отчетную дату.
3. Коэффициент критической ликвидности К
л
, n ≥ 1
(6)
Коэффициент ликвидности К
л
характеризует степень покрытия текущих
обязательств наиболее ликвидными активами и ожидаемыми поступлениями от
пользователей услуг. Расчеты коэффициента критически ликвидности так же в
пределах нормы.
4. Коэффициент текущей ликвидности К
т.л
, 1 ≤ n ≤ 2
Коэффициент текущей ликвидности К
т.л
характеризует степень покрытия
текущих обязательств оборотными средствами и может рассчитываться по
формуле 7.
(7)
Соответственно коэффициент текущей ликвидности тоже в пределах
нормы. Однако в балансовом отчете отражается состояние текущих активов и
текущих обязательств на конец года, но в более детальном рассмотрении по
месяцам ситуация может значительно измениться. Это могут быть проблемы с
задержкой платежей от покупателей, непредвиденные расходы, инвестиционные
расходы и т.д.
2.2. Анализ инвестиций в человеческий капитал предприятия
Прежде чем перейти к анализу инвестиций в человеческий капитал,
необходимо провести анализ показателей, по которым будет проводиться оценка
46
эффективности инвестирования и критерии текущего состояния компетентности
и ценности сотрудников для организации. Методология исследования
человеческого капитала была подробно описана в параграфе 1.2., на основе
которой проведем анализ стоимости компетенций сотрудников ООО «Белфорт».
В рамках данного исследования были определены значения пяти базовых
характеристик х
1
, ..., х
5
. Результаты представлены на основе случайной выборки
сотрудников исследуемых ООО «Белфорт» в количестве 10 человек. В качестве
критерия была разработана шкала для оценки поведенческих показателей,
которая включает четыре уровня:
0 - почти никогда не проявляется / не выражается;
1 - проявляются иногда / отдельные элементы выражены;
2 - проявляется в большинстве ситуаций / большинство элементов
выражены;
3 - проявляется всегда, во всех ситуациях / полностью выражен.
Ниже приведен фрагмент данных, используемых для определения уровня
функциональных компетенций на основе такого показателя, как страсть к работе
(любит свою работу, как правило, сделать это наилучшим образом можно,
используя имеющиеся знания и опыт) (Таблица 2).
Таблица 2
Данные для определения уровня функциональных компетенций
Поведенческие показатели
Частота проявления / интенсивности у
сотрудников
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Проводит работу качественно
2
3
2
1
1
3
3
1
3
2
Работает с энтузиазмом и
интересом
3
2
1
1
1
3
2
1
2
2
Делает больше, чем
формально требуется
1
3
1
2
1
3
2
1
2
2
Принимает новые задачи
2
2
1
2
1
3
3
1
2
2
Общий балл по всем
показателям
8
10
5
6
4
12
10
4
9
8
Среднее значение
2
2,5
1,25
1,5
1
3
2,5
1
2,25
2
47
Компетентность отдельного работника (Cх) оценивалась с помощью
набора базовых характеристик:
х
1
- уровень функциональных компетенций;
х
2
- уровень управленческих навыков;
х
3
- уровень корпоративных компетенций;
х
4
- инновационный уровень компетентности;
х
5
- уровень социальной компетентности.
Все показатели, отражающие уровни всех вышеуказанных компетенций
сотрудников компании определяются аналогично. Окончательные расчеты
значений компетентности сотрудников компании на основе пяти характеристик
уровня компетентности представлены в таблице 3.
Таблица 3
Значения компетентности сотрудников компании
на основе пяти характеристик
Работник
х
1
х
2
х
3
х
4
х
5
1
1.90
1.70
1.60
1.00
2.00
2
2.2
2.1
2.1
2.5
1.5
3
1.50
1.50
1.50
1.50
1.00
4
1.50
1.50
1.60
2.00
1.00
5
2.0
1.4
1.3
1.0
0.0
6
2.7
2.8
2.5
2.0
3.0
7
2.0
1.8
2.0
2.0
2.0
8
1.0
1.1
1.3
1.5
2.0
9
1.20
1.70
1.30
1.50
1.50
10
1.8
1.7
2.0
2.0
2.0
Выделим максимальные и минимальные значения компетентности:
х
1
: min = 1.3; max = 3.0;
х
2
: min = 1.1; max = 2.7;
х
3
: min = 1.1; max = 2.8;
х
4
: min = 1.0; max = 2.7;
х
5
: min = 0; max = 2.5.
48
Функция для q
i
= q
i
(x
i
) определяется следующими формулами.
Для возрастающей функции:
(8)
Для функции убывания:
(9)
Построим систему индексов q
1
, ..., q
5
, соответствующие оценки
компетенции сотрудников, с точки зрения пяти критериев, указанных в главе 2.1,
с использованием формулы (8) для возрастающей функции (таблица 4).
Таблица 4
Показатели компетентности для каждого сотрудника, индексы
Работник
q
1
q
2
q
3
q
4
q
5
1
0,529
0,353
0,200
0,0
0,667
2
0,647
0,588
0,600
0,000
0,500
3
0,294
0,235
0,133
0,333
0,333
4
0,294
0,235
0,200
0,667
0,333
5
0,588
0,176
0,67
0,0
0,0
6
0,000
0,000
0,867
0,667
0,000
7
0,588
0,412
0,467
0,667
0,667
8
0,0
0,0
0,0
0,333
0,667
9
0,118
0,353
0,0
0,333
0,500
10
0,471
0,353
0,467
0,667
0,667
Таким образом, можно сделать предварительный вывод о том, кто является
наиболее компетентным сотрудником по каждому критерию. Так, например, с
помощью критерия q
i
, наиболее компетентные сотрудники 2 и 4. Сотрудники 5,
49
7 и 14 также имеет достаточно высокий уровень компетентности по этому
критерию. Стоит отметить, что не существует такого сотрудника, который будет
более компетентным, чем остальные по всем критериям одновременно.
Определение (w) является ключевым моментом в итоговой оценке
человеческого капитала. Каждый компонент имеет свою собственную
«важность» или «значение», преувеличение или преуменьшение которых может
изменить окончательную оценку в построении агрегированного индекса.
Дополнительные данные о весе полномочий следует использовать при
оценке персонала. Например, инновационная компетентность является очень
важным фактором в успешной работе сотрудников работы консалтинг-
компании.
Кроме того, большое количество «уникального» персонала позволяет
целесообразно ввести агрегированный индекс, который может линейно
сравнивать всех оцениваемых сотрудников на уровне их общей компетенции,
принимая во внимание значения индексов q
1
, ..., q
5
, а также вес компетенции в
коэффициентах w
1
,
..., w
5
.
Другими словами, этот показатель отражает компетентность человека не
для каждой компетенции по отдельности, но для всех компетенций сразу,
принимая их важность во внимание. В реальных условиях некоторая
дополнительная информация о весовых коэффициентах носит сравнительный
характер, например, «функциональная компетентность важнее корпоративной»
или «уровень социального интеллекта, по мнению экспертов, столь же важен,
как уровень инновационной деятельности».
Таким образом, нечисловая информация является вполне стабильной и ее
легко изучить. В этом случае она может быть представлена в виде системы
уравнений и неравенств (формула 10):
(10)
Информация об относительных весовых характеристиках может быть
представлена в виде системы неравенств для весовых коэффициентов (формула
11):
50
(11)
Весовые коэффициенты компетентности характеристик сотрудников были
определены в ходе исследования, в зависимости от их значений для ООО
«Белфорт».
Функциональные компетенции (х
1
) является наиболее важным для
рядовых сотрудников компании; далее следуют инновационные компетенции
(х
4
), потом социальная компетентность (х
5
), затем корпоративная
компетентность (х
3
), и, наконец, управленческая компетентность (х
2
).
Определим порядок формирования масштабов деятельности Wi. Первый
тип компетенции измеряется на 3-балльной шкале W
1
={3,2,1}, второй, третий и
последующий по 2-бальной W
2
= W
3
= W
4
= W
5
={2,1} (т.е., mi число опорных
точек в i-масштабе, который равен 3,2,2,2,2 соответственно).
Для каждого ω
ik
точка отсчета всех Wi - вес компетентности, эквивалентен
удельному количеству и был рассчитан как весовой коэффициент. Общее число
эквивалентов определяется формулой 12.
(12)
В таблице 5 приведены значения опорных точек каждой шкалы оценки
компетентности (k является текущим номером опорной точки i-го масштаба).
Таким образом, мы получили шкалу W векторных оценок, имеющую L =
48 контрольных точек. Использование 10-балльной шкалы более привычно.
Переход на 10-бальную шкалу возможен путем сортировки комбинации
значений по убыванию значений gℓ и выделения предельных значений (0,53;
0,48; 0,46; 0,42; 0,31; 0,31; 0,26).
Где максимальная оценка 0,53, минимальная 0,26, разница 0,27 пунктов, 1
деление шкалы итоговой оценки = 0.027 пунктов. разделение групп оценочных
комбинаций, которые можно соотнести с окончательными оценками шкалы I =
{1,2,3,4,5,6,7,8,9,10}.
51
Таблица 5
Значения опорных точек шкал
Вес компетентности
Контрольные
точки
Рейтинг веса
i=1
w
1
m
1
= 3
k = 1, 2, 3
ω11 = 3
d
11
= 0.23
ω12 = 2
d
12
= 0.15
ω13 = 1
d
13
= 0.07
i=2
w
2
m
2
= 2 k = 1, 2
ω21 = 2
d
21
= 0.11
ω22 = 1
d
22
= 0.04
i=3
w
3
m
3
= 2 k = 1, 2
ω31 = 2
d
31
= 0.10
ω32 = 1
d
32
= 0.03
i=4
w
4
m
4
= 2 k = 1, 2
ω41 = 2
d
41
= 0.10
ω42 = 1
d
42
= 0.05
i=5
w
5
m
5
= 2 k = 1, 2
ω51 = 2
d
51
= 0.07
ω52 = 1
d
52
= 0.05
Результаты оценки каждого сотрудника ООО «Белфорт» в таблице 6.
Таблица 6
Оценка каждого сотрудника по 10-балльной шкале
Работник
Оценка
эффективности
gℓ ωG
Итоговая оценка
1
2,2,2,2,1
0,46
8
2
2,2,2,2,2
0,53
10
3
2,1,2,2,2
0,48
9
4
2,2,2,2,1
0,46
8
5
1,2,1,1,1
0,31
3
6
2,2,2,2,2
0,53
10
7
2,2,2,1,2
0,53
10
8
1,1,1,1,2
0,26
1
9
1,2,2,1,2
0,42
7
10
2,2,2,2,2
0,53
10
52
Из расчета агрегированных значений компетентности каждого
оцениваемого сотрудника была построена диаграмма (Рисунок 5).
Рисунок 5. Композитные оценки компетентности сотрудников
ООО «Белфорт»
Был сделан вывод на основании представлений схемы о том, что наиболее
компетентны сотрудники под номером 2, 6, 7 и 10, (индекс компетентности 10
или 0,53), наименее компетентны сотрудники под номерами 5 и 8 (индексы
составляют 0,31и 0,26 соответственно). Тем не менее, это лишь малая часть
оценки сотрудников, которые имеют достаточно высокий уровень
компетентности.
Рассмотрим, какую прибыль приносит каждый из исследуемых
сотрудников, для дальнейшего определения рентабельности инвестиций в
человеческий капитал. Выручка организации за 2018 год составила 7529 тыс.р.,
это по 627 тыс.руб. в месяц. Сотрудников, занимающихся продажами, начиная с
должности стажера до старшего менеджера в среднем за месяц 10 человек с
учетом текучести кадров.
В среднем расходы на оплату труда управляющего состава (оклады) в
марте 2019 года составили 60 тыс. руб (приложение 4), что составляет 11% от
536 тыс.руб. - среднемесячных расходов ООО по обычной деятельности, без
учета взносов в ФСС и ПФ РФ. МРОТ в Орловской области с января 2019 года
вырос до 11 280 рублей, при этом в расчетном листе указана сумма окладов,
0
3
5
8
10
13
0 3 5 8 10 13
Итоговая оценка
Сотрудник №
53
высчитанная на основе количества отработанных часов
1
.
Первым этапом разработки методики является выбор и обоснование
показателей, включаемых в модель оценки эффективности инвестиций в
человеческий капитал. В качестве результативных показателей эффективности
инвестиций в человеческий капитал предлагается использовать такие
показатели, как общий объем оказанных услуг, выполненных работ, чистая
прибыль Общества, среднесписочная численность сотрудников (Таблица 7).
Таблица 7
Квартальные результативные показатели ООО «Белфорт»
за 2018 год
Показатель
1
квартал
2
квартал
3
квартал
4
квартал
Итого за
2018 год
Сумма полученных
доходов, тыс. руб.
1414,35
2319,15
1816,61
1979,59
7529,7
Сумма произведенных
расходов, тыс. руб.
1100,17
1434,78
1758,17
2 138,58
6431,7
Чистая прибыль, тыс.руб.
314,18
884,37
58,44
-158,99
1098,00
Следующим этапом в применении методики является расчет ранее
выбранных показателей. Результативные показатели содержатся в бухгалтерской
отчетности организации, качественные – необходимо рассчитать. Для расчета
коэффициента рентабельности персонала данными являются среднесписочная
численность работников организации и чистая прибыль, сведения о которой
содержатся в отчете о финансовых результатах (приложение 3, страница 2).
Качественными показателями являются коэффициент текучести,
рентабельность персонала, среднегодовая выработка одного работника, прибыль
от реализации услуг или выполнения работ на одного работника. Выбор данных
показателей для проведения анализа эффективности инвестирования в
человеческие ресурсы объясняется относительной простотой их использования и
доступностью необходимых данных в годовых отчетах организации.
За 2018 год организация получила чистой прибыли 1098 тыс. руб., самым
1
https://www.gazeta-unp.ru/articles/52164-mrot-v-orlovskoy-oblasti-s-1-yanvarya-2019-goda