66
5) Навыки, приобретенные индивидуумами в детстве, обеспечивают
основу для накопления знаний в дальнейшем и формирования
интеллектуального компонента индивидуального ЧК. Развитие когнитивных
и некогнитивных навыков у детей – сложный, накопительный процесс,
требующий, как денежных, так и временных затрат, и усилий, и зависящий
от множества факторов, в т.ч. от школьных и домашних условий, в которых
воспитывался ребенок. Характеристики, связанные с интеллектуально-
психической составляющей индивидуального ЧК, среди которых можно
выделить “способности к обучению”, влияют на экономическое поведение
индивидуумов – их трудозанятость, доходы, сбережения и т.п.
6) В процессе усовершенствования или разработки новой фискальной
политики и выбора оптимального режима налогообложения, необходимо
учитывать особенности действующей социальной модели и социально-
экономических условий страны с целью обеспечения дальнейшего развития и
увеличения качества национального ЧК.
7) Сравнительный анализ зарубежной и отечественной литературы в
аспекте заявленной в работе проблематики показывает, что на сегодняшний
день в нашей стране обнаруживается нехватка необходимого объема
детализированных статистических и социологических данных для оценки и
измерения различных качественных характеристик ЧК, как на
индивидуальном, так и региональном уровнях, а также макроэкономического
влияния инвестиций в социальную сферу с целью развития ЧК в социально-
экономических условиях нашей страны.
67
Глава 2. Особенности управления человеческим капиталом в ООО «ТД
Строй Песок»
2.1 Общая характеристика и структура управления организацией ООО
«ТД Строй Песок»
Общество с ограниченной ответственностью «ТД Строй Песок» в
соответствии со своим Уставом осуществляет деятельность по разработке
песка, глины, гравия и т.д., производит их хранение, перевозку и продажу.
Компания была создана в 2014 году Хидченко Д.А. и Пасюта В.П. с
равными долями собственности с целью добычи гравия и песка и
последующей продажи данного сырья оптом строительным компаниям.
Уставный капитал ООО "ТД Строй Песок" равен 10 000 руб.
Основное направление деятельности ООО «ТД Строй Песок» - услуги в
области добычи, продажи, перепродажи гравия, песка, глины и т.д. для
строительных компаний.
Основными потребителями услуг компании являются организации
отрасли строительства домов и дорожного строительства.
ООО «ТД Строй Песок» - небольшая развивающаяся компания с
постоянным, но немногочисленным персоналом.
Таблица 2. Основные экономические показатели ООО «ТД Строй Песок».
Наименование показателей
Единицы измерения
2014
2015
2016
2017
Выручка (без НДС)
млн. руб.
-
111
513
618
Затраты
млн. руб.
-
99,7
496,6
598,1
Балансовая прибыль
млн. руб.
-
11,3
16,4
19,9
Себестоимость
млн. руб.
-
53
1 620
1 776
Таблица 3. Сведения о размере чистых активов ООО «ТД Строй Песок».
Наименование показателей
По состоянию
на 01.01.2016
По состоянию
на 01.01.2017
1. Сумма чистых активов (тыс. руб.)
177653
282498
2. Уставный капитал (тыс. руб.)
10000
10000
3. Резервный фонд (тыс. руб.)
10000
10000
Руководителем ООО «ТД Строй Песок» является генеральный
директор Пасюта В.П.. В его подчинении находятся 2 заместителя
генерального директора, главный бухгалтер, финансовый директор.
68
Численность персонала компании «ТД Строй Песок» в 2014г была
равна 6. На конец 2015 г она составляла 18 человек. Численность работников
компании по состоянию на 2016 год составила уже 40 сотрудников.
Основными задачами ООО «ТД Строй Песок» являются:
-увеличение доли на рынке путем заключения долгосрочных
соглашений на поставки;
-увеличение клиентской базы;
-снижение возможных убытков и затрат.
-повышение эффективности работы.
Являясь небольшой молодой компанией с основным костяком в
руководстве, но с желанием развиваться, ООО «ТД Строй Песок» является
интересным объектом для исследования.
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в организации ООО «ТД Строй Песок»
Таблица 4.Численность должностей и фактическая укомплектованность
должностей персоналом.
Всего
Высшее звено
Среднее звено
2014
2015
2016
2014
2015
2016
2014
2015
2016
Численность
должностей
6
20
40
3
5
6
3
15
34
Занято должностей
6
18
40
3
5
6
3
13
34
Укомплектованность
должностей в (%)
100
90
100
100
100
100
100
87
100
Из табл. 4. следует, что в организации в 2014 г. предусмотрено 6
должностей. На данном этапе компания не может позволить себе большего
количества сотрудников.
В динамике наблюдается увеличение численности должностей,
связанное с расширением предприятия в 2015 – 2016 гг. В 2015 г.
численность должностей в организации составила 20 должностей, в 2016 г. –
40.
Большой интерес представляет изменение структуры работающих
вследствие движения кадров в организации по показателям,
характеризующим качественную сторону трудового потенциала - изменение
состава кадров по полу, возрасту, стажу работы (таблица 5.).
69
Таблица 5.Характеристика персонала
Число работников на конец отчетного года
2014
2015
2016
6
18
40
Пол
мужчины
4
10
24
женщины
2
8
16
Возраст
до 39 лет
2
9
27
40-59 лет
3
7
11
60 лет и старше
1
2
2
Стаж работы
До 3 лет включительно
0
4
24
С 3до 9 лет
0
9
10
Более 10 лет
6
5
6
В структуре состава работающих в 2016 году преобладают лица
трудоспособного возраста со стажем работы до 3 лет. Это связано с кадровой
стратегией на создание инноваций и надежного кадрового резерва.
Все сотрудники низшего звена прошли профильное обучения в рамках
краткого учебного курса организации. Менеджеры среднего и высшего звена
в большинстве имеют дипломы о высшем образовании.
Коллектив организации по численному составу характеризуется
изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по
различным причинам.
Распределение фонда заработной платы работников в целом и в разрезе
отдельных должностей приведено в таблице 6.
Таблица 6. Распределение фонда заработной платы работников в целом и в
разрезе отдельных должностей.
Наименование
должности
Среднегодовой фонд оплаты труда, руб.
2014
2015
2016
Число
физиче-
ских лиц
Фонд
оплаты
труда
Число
физиче-
ских лиц
Фонд
оплаты
труда
Число
физиче-
ских лиц
Фонд
оплаты
труда
Заместитель
генерального
директора
2
52000
4
52000
5
52000
Руководитель
отдела
3
35000
5
35000
5
35000
Ведущий
менеджер отдела
0
30000
6
30000
9
30000
Менеджер
0
25000
2
25000
20
25000
Итого
6
262000
18
262000
40
262000
70
Всего опрошено 90% от общего числа сотрудников организации.
Полученный объем гарантировал относительную достоверность результатов.
Социологическая анкета содержала вопросы о самых различных аспектах
удовлетворенности работой и отдельными аспектами трудовой деятельности.
Подавляющее число (80%) респондентов дали высокую оценку
удовлетворенности работой в целом (таблица 7.).
Таблица 7.Оценка респондентами удовлетворенностью работой
Оценки респондентов
% респондентов
Очень хорошая
60
Хорошая
20
Удовлетворительная
12,5
Плохая
5
Затруднились ответить
2,5
Общая оценка респондентами уровня компетенций и отдельных
аспектов поведения представлена в таблице 8.
Таблица 8.Общая оценка респондентами уровня компетенций и отдельных
аспектов поведения.
Оценки респондентов
% респондентов
Профессионализм
30
Новые профессиональные знания
20
Практический опыт
20
Заинтересованность в качестве своей работы
17,5
Соблюдение профессиональной этики (тактичность)
12,5
Затрудняюсь ответить
0
Респондентами оценена возможность карьерного роста и желания
повышать свой профессиональный уровень (таблица 9.).
Таблица 9.Общая оценка респондентами возможностей карьерного роста и
желания повышать профессиональный уровень
Оценки респондентов
% респондентов
Высокий престиж организации
7,5
Возможность карьерного роста
45
Повышение профессионального уровня
30
Затруднились ответить
17,5
На вопрос о возможности карьерного роста положительно ответили 45%
участвующих в анкетировании. На возможность повышения
профессионального уровня указали 30% респондентов. Затруднились
ответить на этот вопрос - 17,5 %.
В компании ООО «ТД Строй Песок изначально либеральный стиль
управления постепенно переходит в демократический.
71
Изначально ориентированный на поиск лишь
высокопрофессиональных специалистов, в данный момент времени отдел
кадров ищет перспективных сотрудников с хорошим потенциалом, которые
могут послужить, как источником новых идей, так и надежным кадровым
резервом.
Кадровая политика компании может быть ориентирована на
собственных сотрудников или на внешний персонал, по степени открытости,
по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.
Поэтому традиционно выделяют два типа кадровой политики — закрытую и
открытую.
Компания ООО «ТД Строй Песок» придерживается закрытой кадровой
политики. Данный метод характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего
должностного уровня, а замещение происходит только из числа собственных
сотрудников организации. Данная кадровая политика характеризует
организацию, как ориентированную на создание определенной
корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а
также работающую в условиях дефицита кадровых ресурсов. Экономический
и социально-психологический методы мотивации в компании превалируют
над административным.
У всех сотрудников компании высшее образование, хоть это и не
является основным критерием отбора. Отбор кадров производится путем
предоставления базового обучения и кейса. Если кандидат справляется с
кейсом, обладая базовыми знаниями, он сразу выявляет необходимые для
работы личностные качества.
Независимо от должности ко всем работникам предъявляются
следующие требования:
– Высокий уровень общекультурного развития,
– Профессиональная компетентность (багаж знаний, умений, навыков),
– Аналитические способности,
– Активная жизненная позиция,
– Заинтересованность в профессиональном развитии,
– Обучаемость (готовность осваивать новые профессионально важные
знания и методы работы, в том числе по смежным специальностям),
– Готовность принимать самостоятельные решения,
– Способность работать в команде,
– Ответственность.
2.3. Анализ корпоративных программ инвестирования в человеческий
капитал в организации ООО «ТД Строй Песок»
Производить инвестиции в развитие человеческого капитала компания
начала лишь в начале 2016 г. Первые два года сотрудники подбирались с
опытом работы в сфере, так, чтобы работник сразу приступал к работе.
Набор шел, в основном, из коллег по бизнесу, знакомых и т.п. источников.
72
В конце 2015 г. начальник отдела кадров создал службу подбора и обучения
персонала, которая формирует обучение и назначает наставников.
Появились обязательные виды обучения, связанные с безопасностью на
рабочем месте. Каждый сотрудник тщательно с ними ознакомлен.
На данный момент в организации работают 40 сотрудников. Высшее
руководство – 6 человек, среднее звено – 5 человек, низовое – 29. Каждый
сотрудник на данный момент имеет высшее образование, 19 из них не по
профилю работы.
Организация имеет свою программу обучения, тестирования и
практики. Предпочтение отдается внутреннему обучению. Сертификация и
получение профессиональных знаний не оплачиваются компанией, но
развитие поощряется повышением в должности либо повышением
заработной платы.
Эффективность развития оценивается не из наличия сертификата, но из
повышения качества работы, увеличения прибыли в сочетании с рядом
проверочных мероприятий, например, кейсов-ситуаций.
Социальные выплаты персоналу в 2016г. составили 450 тыс. руб., по
11250 р на каждого сотрудника в среднем. Выплаты предоставляются
сотрудникам/семьям сотрудников в случае рождения ребенка, в случае
похорон.
Организация не предоставляет дополнительного медицинского
страхования на данный момент, но для этого есть предпосылки в будущем.
Текучка персонала, миграция человеческих ресурсов из организации не
существенна, даже с учетом относительно малого количества сотрудников.
Взгляды руководителей компании сходны с теорией фильтра. Внешнее
образование не служит показателем для принятия на работу или повышения
по карьерной лестнице. Эффективность оценивается по результатам или
тестирования задачей-ситуацией, или реальными производственными
эффектами в виде дополнительной прибыли, положительных отзывов от
клиентов. Своего рода метод оценки активов человеческого капитала на
основе капитализации неприобретенного гудвилла.
2.4. Рекомендации по оптимизации инвестирования в человеческий
капитал в компании ООО «ТД Строй Песок»
Заключительной частью настоящей работы является разработка
предложений, направленных на совершенствование инвестирования в
человеческий капитал ОАО «ТД Строй Песок».
Необходимость вынесения предложений по совершенствованию
структуры инвестиций в персонал в ООО «ТД Строй Песок» связано с тем,
что компания является молодой и развивающейся. Получив совет на раннем
этапе, ступив на правильный путь вовремя, в дальнейшем развитие компании
может пройти гораздо эффективнее и благоприятнее.
ООО «ТД Строй Песок» - это небольшая, но успешно развивающаяся
компания по разработке, хранению и перепродаже гравия, песка и т.п.
73
Проведенный анализ инвестиций в персонал показал, что руководство
компании только недавно стало тратить некоторые средства на обучение
персонала и на его подбор, причем только внутри компании.
Стоит отметить, что ввиду своей специфики деятельности компании и
особенности подбора кадров, кадровая политика в области образования
эффективны для организации, но, несомненно, будут нуждаться в улучшении
программы инвестирования в человеческий капитал при расширении штата
сотрудников и дальнейшем развитии компании.
На данный момент развития компании необходимо уделить внимание
двум аспектам:
-забота о здоровье сотрудников с целью сохранения человеческого капитала;
-мотивация персонала.
Уход за здоровьем сотрудниками осуществляется в пределах трудового
кодекса. Руководителем кадровой службы был выдвинут, но еще не введен в
действие проект Фонда здоровья организации. Идея фонда в том, что если
кому – то из сотрудников понадобится платное лечение, компания выделит
необходимые средства. Руководству также предлагаются идеи:
периодический отдых в течение рабочего дня, спортзал, совместные
разминки раз в день, оформление страховки для определенных сотрудников
от компании, столовая для здорового питания.
Совместные занятия спортом также могут послужить способом
укрепления корпоративного духа.
Согласно исследованию, компания вознаграждает сотрудника только
экономически. Отношения в коллективе путем корпоративного
празднования, отдыха формируются и оплачиваются самостоятельно.
Однако ввиду хорошего отбора и личностных взаимоотношений персонала,
лидерских качеств руководителей, лояльность и корпоративный дух
сотрудников высоки.
При дальнейшем развитии необходимо больше вкладывать в обучение
и проверочные мероприятия, в поддержание здоровья сотрудников и
повышению лояльности. Обучение увеличит человеческий капитал, а уход за
здоровьем и повышение лояльности позволит сохранить его. В качестве
социально-психологического инструмента можно ввести сувенирную
продукцию с символикой компании, места корпоративного отдыха,
совместные запланированные мероприятия.
Касательно обучения: возможно в дальнейшем, при расширении
компании и увеличении количества персонала потребуется изменение
программы и расширение подразделения обучения персонала.
Для оценки капитализации человеческого капитала с учетом стиля
управления и специфики предприятия помимо использующегося на данный
момент метода оценки активов человеческого капитала на основе
капитализации неприобретенного гудвилла, рекомендуется использовать еще
несколько методов:
- капитализацию по возможной себестоимости;
74
-капитализацию всех расходов, связанных с развитием человеческих
ресурсов.
Среди разработанных предложений стоит уделить внимание
программе по поддержанию здоровья сотрудников. Ее внедрение является
одним из самых необходимых решений в области инвестиций в персонал, так
как она помогает не только заботиться о сотрудниках, но и повысить
авторитет компании и ее руководства в глазах подчиненных.
В заключение данной главы стоит отметить, что предложенные
мероприятия – это несомненно инвестиции в персонал, эффект от которых
будет заметен лишь через долгий период времени. Но их внедрение, хотя бы
частичное, поможет компании избежать ряда проблем и трудностей,
связанных с персоналом в будущем.
Вывод по главе 2.
Основное направление деятельности ООО «ТД Строй Песок» - услуги в
области добычи, продажи, перепродажи гравия, песка, глины и т.д. для
строительных компаний.
ООО «ТД Строй Песок» - небольшая развивающаяся компания с
относительно немногочисленным персоналом.
В компании ООО «ТД Строй Песок» демократический стиль
управления.
В данный момент времени отдел кадров ищет перспективных
сотрудников с хорошим потенциалом, которые могут послужить, как
источником новых идей, так и надежным кадровым резервом.
Компания ООО «ТД Строй Песок» придерживается закрытой кадровой
политики. Данная кадровая политика характеризует организацию, как
ориентированную на создание определенной корпоративной атмосферы,
формирование особого духа причастности, а также работающую в условиях
дефицита кадровых ресурсов. Экономический и социально-психологический
методы мотивации в компании превалируют над административным.
У всех сотрудников компании высшее образование, хоть это и не
является основным критерием отбора. Отбор кадров производится путем
предоставления базового обучения и кейса. Если кандидат справляется с
кейсом, обладая базовыми знаниями, он сразу выявляет необходимые для
работы личностные качества.
Организация имеет свою программу обучения, тестирования и
практики. Предпочтение отдается внутреннему обучению. Сертификация и
получение профессиональных знаний не оплачиваются компанией, но
развитие поощряется повышением в должности либо повышением
заработной платы.
Эффективность развития оценивается не из наличия сертификата, но из
повышения качества работы, увеличения прибыли в сочетании с рядом
проверочных мероприятий, например, кейсов-ситуаций.
Текучка персонала, миграция человеческих ресурсов из организации не
существенна, даже с учетом относительно малого количества сотрудников.
75
Взгляды руководителей компании сходны с теорией фильтра. Внешнее
образование не служит показателем для принятия на работу или повышения
по карьерной лестнице. Эффективность оценивается по результатам или
тестирования задачей-ситуацией, или реальными производственными
эффектами в виде дополнительной прибыли, положительных отзывов от
клиентов. Предприятие использует метод оценки активов человеческого
капитала на основе капитализации неприобретенного гудвилла.
Стоит отметить, что ввиду своей специфики деятельности компании и
особенности подбора кадров, кадровая политика в области образования
эффективны для организации, но, несомненно, будут нуждаться в улучшении
программы инвестирования в человеческий капитал при расширении штата
сотрудников и дальнейшем развитии компании.
На данный момент развития компании необходимо уделить внимание
двум аспектам:
-забота о здоровье сотрудников с целью сохранения человеческого капитала;
-мотивация персонала.
В ходе работы был предложен ряд мероприятий по улучшению
человеческого капитала организации. При дальнейшем развитии необходимо
больше вкладывать в обучение и проверочные мероприятия, в поддержание
здоровья сотрудников и повышению лояльности. Обучение увеличит
человеческий капитал, а уход за здоровьем и повышение лояльности
позволит сохранить его.
Внедрение в практику компаний стратегического подхода в управление
человеческим капиталом можно назвать одной из важнейших задач России в
XXI в. Стратегическое управление человеческим капиталом способствует
формированию национальной элиты в среде рабочих, техников, инженеров и
управленцев. Развитие многих корпораций сейчас приостанавливается из-за
недостатка в человеческом ресурсе. Дефицит высококвалифицированного
персонала создает серьезную проблему корпоративного, регионального и
даже государственного масштаба. Данная проблема может быть устранена
путем качественных и хорошо продуманных изменений в этой сфере.
Человеческий капитал – неотъемлемая часть и очень важный элемент
современной корпорации, формируемый в результате инвестиций в него для
создания определенного запаса здоровья, развития знаний, навыков,
способностей, мотиваций, накапливаемых человеком, которые целесообразно
включить в общественное воспроизводство. Отличительной чертой
человеческого капитала является то, что он один обладает способностью
внутренне преобразовывать все элементы, входящие в воспроизводственный
процесс, находить новые и более эффективные комбинации данных
элементов, извлекать синергический эффект от их соединения и
переплетения. Сущность человеческого капитала состоит в его способности
обеспечивать всеобщее обновление элементов самодвижущейся стоимости и
их синергию. В основу стратегического подхода к управлению человеческим
капиталом следует положить практическую реализацию идеи, что персонал –