76
наивысшая ценность организации, что ему принадлежит роль важнейшего
фактора реализации стратегии, что основным направлением развития
корпорации является достижение приоритетной цели развития персонала.
Успешность работы с персоналом в корпорации измеряется социальной
эффективностью работы с носителями уникальных компетенций, то есть с
человеческим капиталом.
Стратегическое управление предусматривает широкое использование
анализа всех составляющих человеческого капитала на всех этапах
жизненного цикла и во всех процессах, которые имею место в корпорации
(управленческом, развития, бизнес-процессах). И объектами такого анализа
являются состояние человеческого капитала, механизмы роста и
трансформации человеческого и интеллектуального потенциалов в
корпорации экономике знаний. А его основной целью является оценка
влияния носителей уникальных компетенций на все слои внутреннего
пространства корпорации (среду, системы и процессы). Стратегический
анализ проводится, исходя из разработанных социальных критериев
эффективности стратегического управления: качество самореализации
личности, объемы внедрения интеллектуальных товаров и услуг, качество
рабочих мест профессиональной деятельности, возможность извлечения
интеллектуальной ренты и др.
Более того устойчивость развитию придает обладание уникальными
внутриорганизационными ресурсами (капиталами). Уникальный
организационный капитал формируется в ходе разработки и реализации
системы стратегий корпорации, включающей: функциональные, бизнес-
стратегии и корпоративную стратегию. Персонал как достояние компании
важен в конкурентной борьбе. Его необходимо мотивировать и развивать,
чтобы достичь стратегических целей организации. В настоящее время
существует множество возможных научно- методологических подходов к
управлению человеческими ресурсами. Эти подходы могут существенно
повлиять на результаты корпорации только тогда, когда различные функции
управления (развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу,
мотивация, обучение, аттестация) объединены в одну цельную
стратегическую карту (программу), вытекающей из особенностей системы
стратегий бизнеса. Реализация системы стратегий базируется на следующих
подходах: административном, количественном, маркетинговом, системном,
ситуационном, функциональном, инновационном, стратегическом и др.
Именно последний подход авторы предлагают к рассмотрению. Появление
понятия «стратегическое управление персоналом» относится к 80-м годам
прошлого столетия и связанно с изменением роли и места персонала в
организации. Для того чтобы упрочить свое положение на рынке корпорации
необходимо не только обеспечивать экономическую, но и социальную
эффективность. Привнесение социальных критериев в оценку деятельности
компании можно назвать одной из актуальных задач стратегического
подхода к управлению. Оценка социальной эффективности очень важна для
77
организаций, потому что она является одним из ключевых направлений,
которые могут обеспечить стабильность и результативность деятельности
любого предприятия.
Ряд корпораций пренебрегают достижением социальной
эффективности. Следует заметить, что практика внедрения стратегического
подхода к управлению человеческим капиталом находится в России только
на начальной стадии. Теоретический задел опережает практику. В России
преобладает автократический лидерский стиль управления. И это
препятствует внедрению более развитых «западных» систем управления.
можно отметить, что конкурентная сила корпорации формируется за счет
реализации различных методов развития человеческого капитала, т.к. он
является мощным инструментом в достижении поставленных целей. А
стратегический подход к управлению развитием корпорации и, в частности, к
управлению развитием человеческого капитала является одним из главных
задач менеджмента в настоящее время. Это можно объяснить тем, что
именно персонал может выполнить тот стратегический план, который был
выбран. И позволить компании перейти на более высокий уровень,
удержаться на рынке в условиях конкуренции.
Для оценки капитализации человеческого капитала с учетом стиля
управления и специфики предприятия помимо использующегося на данный
момент метода оценки активов человеческого капитала на основе
капитализации неприобретенного гудвилла, рекомендуется использовать еще
несколько методов:
- капитализацию по возможной себестоимости;
-капитализацию всех расходов, связанных с развитием человеческих
ресурсов.
Большая часть предложенных в главе 2 мероприятий – это несомненно,
инвестиции в персонал, эффект от которых будет заметен лишь через долгий
период времени. Но их внедрение, поможет компании избежать ряда проблем
и трудностей, связанных с персоналом в будущем.
78
Заключение
Для развития любой современной компании первостепенное значение
имеют ее сотрудники, человеческий капитал. Одной из важных особенностей
человеческого капитала является его динамический характер: состав,
структура человеческого капитала и ряд других параметров могут
изменяться, при этом изменяется и величина человеческого капитала.
Естественно, компания заинтересована в том, чтобы величина ее
корпоративного человеческого капитала была как можно больше.
Персонал является основным богатством, ценным ресурсом
предприятия, эффективное управление им обеспечивает
конкурентоспособность фирмы по ряду важнейших направлений, в связи с
этим необходима четкая постановка цели и аргументация кадровой политики
предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.
Основным путем увеличения человеческого капитала является
инвестирование в него. Одна часть исследователей понимает под ними
затраты средств, направленных на повышение его результативности, другая
— любые действия или меры, направленные на улучшение характеристик
человеческого капитала.
В данной работе была рассмотрена проблема инвестирования в
человеческий капитал, как с теоретической, так и с практической точки
зрения. В ходе проведенной работы было выявлено, что инвестиции в
человеческий капитал, так же как и простые инвестиции – это долгосрочное
мероприятие, эффект от которого не будет получен сразу, на это потребуется
не мало времени.
В тоже время человеческий капитал значительно отличается по своим
характеристикам от любого другого капитала, в частности физического.
Персонал – это носитель человеческого капитала и он может распоряжаться
им по своему усмотрению.
На примере ООО «ТД Строй Песок», организации, которая оказывает
услуги в области добычи, продажи, перепродажи гравия, песка, глины и т.д.
строительным компаниям, было рассмотрено управление человеческим
капиталом.
В ходе исследования деятельности данной компании было выявлено,
что инвестирование в человеческий капитал в данной компании проводится,
но оно не может считаться совершенным, и имеет свой ряд недостатков.
Изначально целью данной работы являлась разработка предложений в
области совершенствования инвестиций в персонал. Можно говорить, что
данная цель была достигнута. Так во второй главе настоящей дипломной
работы был предложен ряд мероприятий, призванный улучшить
корпоративную составляющую в коллективе в ООО «ТД Строй Песок», а
также повысить лояльность работников к компании, в которой они работают.
Иными словами, увеличить степень привязанности персонала к своей
компании и выработки чувства удовлетворенности своим рабочим местом и
удовольствия от рабочего процесса.
79
В заключение хотелось бы отметить, что работа отдела по работе с
персоналом – как можно больше изучать своих сотрудников, искать что-то
общее в них и на основании этого проводить различные мероприятия,
направленные на увеличение эффективности их трудовой деятельности,
путем своевременного и правильного инвестирования в человеческий
капитал. Важно помнить, что проведение разовых мероприятий не приведет к
желаемому эффекту, они лишь на время улучшат обстановку. Данные меры
должны приниматься на регулярной основе, дабы увеличить интерес к работе
и компании у персонала.
80
Список литературы
1) Сулейманова Л.Ш. Человеческий капитал как фактор европейской
экономической интеграции. http://www.tisbi.org/science/vestnik/2005
2) Критский М.М. Человеческий капитал. – СПб: Лен. Унив., 1991. – с.15.
3) https://rg.ru/2006/12/22/grazhdansky-kodeks.html
4) http://www.rupto.ru/docs/interdocs/copyright_paris?starblind=150
5) Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont, 1970. P.86.
6)Официальный сайт Всемирной Организации Здравоохранения.
http://www.who.int/ru/
7) Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в
транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность
использования. СПб.: Наука, 2014. 309 стр
8) Маркс К. Капитал. Критика политической экономии: в 3 т. М.:
Политиздат, 2011. Т.I. Кн. 1:Процесс производства капитала. Стр.49.
9) Цит. по: Нуреев Р.М. Человеческий капитал и проблемы его развития в
современной России //общественные науки и современность. 2014. № 4.
Стр.5-20.
10) Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала.
Новосибирск, СибУПК, 2010.Стр.86.
11) Кенэ Ф. Избранные экономические произведения. М., 1967. Стр.104.
12) Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.:
МОСКВА, 2011. Т.1.Стр.490.
13) Менделеев Д.И. Познание России. Заветные мысли. М.: Эксмо, 2016.
С.304.
14) Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 2011. С.122
15) Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во Спб ун-та, 2011. С.17
16) Критский М.М. Человеческий капитал в информационной рыночной
экономике // Человеческий капитал в условиях современной трансформации
экономики: сб. науч. трудов. СПб.: СПбГИЭУ, 2010. С.9.
17) Корчагин Ю.А. Человеческий капитал – интенсивный социально-
экономический фактор развития личности, экономики, общества и
государственности. URL: http://psy.hse.ru/orgps/humancapital;
http://www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page=35 (дата обращения: 20.06.2017)
18) Костюк В.И. Теория эволюции и социоэкономические процессы. М.:
Едиториал УРсс, 2014. С.120-121.
19) Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и
теории: монография. М.: ПАЛЕОТИН, 2015. С.120.
20) Shultz T. Capital Formation by Education // The Journal of Political
Economy.1967, Vol. 68, p. 571.
21) Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: Вильямс, 2001. – с. 211.
22) Добрынин А.И., Дятлов С.А. и др. Производительные силы человека:
структура и формы проявления. СПб: УЭФ, 1993, с. 4.
23) ВОЗ. Основные документы. – М.: Медицина, 1993, с. 7.
24) https://studopedia.ru/4_71758_metodi-upravlencheskogo-vozdeystviya.html