56
• 11 лет школа (17 лет);
• 4 года бакалавриат (21 год);
• 2-3 года магистратура (23-24 года);
• 3 года аспирантура (26-27 лет).
Как мы видим для подготовки простого специалиста, с образованием
бакалавра, требуется 15 лет обучения. Для подготовки специалиста
способного заниматься исследовательской деятельностью, с образованием
магистра, необходимо 17-18 лет обучения, а для подготовки молодого
ученого – 20-21 год обучения. Эти сроки – это повод для бережного
отношения к человеческому капиталу, ведь его не так просто взрастить и
воспитать, а самое главное не так быстро, потому что работать нужно
сегодня, а иногда случается, что еще вчера.
Очень немного среди специалистов не просто хороших специалистов, а
еще и креативных людей, способных выдавать инновационные идеи,
предлагать нестандартные подходы. Ведь именно благодаря креативному
мышлению и инновационным подходам к делу, можно вывести компанию из
кризиса, найти новую еще никем не занятую нишу на рынке или обойти
конкурентов в своем сегменте рынка. Как писал Ричард Флорида: «Даже
согласно самым строгим из моих критериев, в России сейчас около 13 млн.
представителей креативного класса, т. е. ей принадлежит второе после США
место в мире по абсолютному числу работников, занятых в креа- тивных
профессиях. По проценту от общей рабочей силы это ставит ее на 16-е место.
В моем Мировом индексе креативности – комбинации разного рода
показателей технологий, таланта и креативности – она попадает на несколько
менее впечатляющее 25-е место» (данные на 2016 год). Главному менеджеру
необходимо обладать и навыками психолога, чтобы распознать креативного
человека и хорошего грамотного специалиста среди соискателей на какую-
либо вакансию.
В современном мире хорошему специалисту недостаточно одних
только теоретических знаний. Бурно развивающаяся наука приводит к их
стремительному устареванию. Конкурентоспособность на рынке труда
зависит от активности человека, гибкости его мышления, способности
к совершенствованию своих знаний и опыта.
Мотивация, умения, навыки, способности индивидов являются
важными составляющими человеческого капитала, который становится
самым значимым ресурсом, находящимся в распоряжении каждого
конкретного человека и всего общества в целом. Он ценнее, чем природные
ресурсы или же накопление материальных богатств. В своей работе мы
исходим из того, что образование является одной из основ человеческого
капитала в современном мире и в этом случае можно даже говорить об
образовательном капитале человека.
Но только распознать такого специалиста среди потенциальных
сотрудников недостаточно, необходимо предложить ему такие условия,
чтобы он предпочел остаться работать именно в вашей организации. Чаще
57
всего недостаточно всего лишь высокого денежного содержания для
привлечения такого сотрудника в организацию. Тут стоит вспомнить о
дефиците на рынке труда таких кадров, поэтому многие компании готовы на
некоторый аукцион в отношении грамотных креативных
высококвалифицированных кадров. Для привлечения таких сотрудников
главный менеджер также должен создавать и правильную атмосферу в
компании, способствующую раскрытию способностей и потенциала
сотрудников, а не загонять людей в слишком жесткие рамки. Но в то же
время атмосфера должна продолжать оставаться рабочей, сотрудники
должны выполнять свои функции и не забывать про субординацию в
организации.
Также необходимо предложить сотрудникам некоторые социальные
блага, которые могут быть именно тем самым бонусом, которого нет в
конкурирующей компании: это и дополнительная страховка, и организация и
проведение корпоративов, и создание детских садов и т.д.
Не стоит забывать и про повышение квалификации сотрудников.
Главный менеджер должен заботиться о своем персонале, о человеческом
капитале организации. Выше мы описали какие затраты, как временные, так
и материальные, требуются для подготовки высококвалифицированного
кадра, как сложно его привлечь в свою организацию, поэтому стоит беречь
уже имеющийся человеческий капитал. Именно поэтому гораздо проще
отправить сотрудника на курсы повышения квалификации, на тренинги и так
далее, чем искать нового сотрудника. К тому же сотрудник уже
проработавший некоторое время в вашей компании, уже знаком со всеми
тонкостями и нюансами работы именно вашей организации, а значит не
нужно тратить время на введение в курс дел и адаптацию на новом месте. К
тому же новый сотрудник – это всегда еще и некоторый риск.
В некоторых случаях ценные высококвалифицированные кадры
организация может вырастить сама. Для этого есть множество способов:
• Передача опыта от старших сотрудников младшим – введение
системы наставничества в организации;
• Организация рабочих мест для студентов-практикантов, когда самых
способных и талантливых можно проверить в деле еще во время обучения и
предложить им трудоустройство после окончания ВУЗа
• Организовать проведение олимпиад для школьников, где в качестве
приза победителям оплачивается обучение в престижных ВУЗах по нужным
в организации специальностям, с условием после окончания учебы отработки
некоторого времени в организации, и т.д.
В настоящее время, мы движемся к экономике знаний, где инвестиции
в нематериальные активы рассматриваются как существенные элементы для
создания стоимости в компании, а появление экономики знаний являются
одними из тех сил, которые приводят к трансформации функции
человеческих ресурсов. В этой экономике конкурентоспособность фирм, в
основном базируется на их способности к инновациям, а также на
58
управлении их интеллектуальным капиталом. Кроме того, инновационные
возможности фирмы тесно связаны с их интеллектуальным капиталом, чем с
их основными средствами. Активы, основанные на знаниях, можно найти в
трех местах: в компетенции сотрудников организации, ее внутренней и
внешней структуре.
Управление человеческим капиталом отвечает на необходимость
создания смарт-организаций путем найма нужных людей, предоставляя им
знания и способы поделиться этими знаниями для того, чтобы принести
пользу всей организации. Человеческий капитал является более
стратегическим, более ориентированным на бизнес, более гибким.
Фирмы могут увеличить свой человеческий капитал путем внутреннего
развития знаний и навыков своих нынешних сотрудников, а также за счет
привлечения людей с высоким уровнем знаний и навыков с внешнего рынка
труда. Согласно ресурсному подходу, организационные ресурсы и
возможности, которые являются редкими, ценными, не взаимозаменяемые и
неподражаемые формируют основу для устойчивого конкурентного
преимущества.
Человеческий капитал, в частности, высокий уровень компетентности и
приверженности, является уникальным ресурсов, который способствует
производительности. Это особенно актуально для тех фирм, работающих в
сложной и динамичной конкурентной среде, где способность быстро
приобретать и усваивать новый рынок и технологические возможности
является ключом к выдерживанию преимущества перед конкурентами.
Знания создают отдельные лицами, сама организация не может
создавать знания самостоятельно. Когда люди учатся, они увеличивают свой
человеческий капитал и создают новые знания, которые потенциально
формирует основу для обучения и организационного уровня накопления
знаний. Запасы знаний обеспечивают основу для понимания роли
человеческого капитала как потенциального источника ключевых
компетенций фирмы. Отличительная компетентность фирмы предполагает
создание более эффективного использования своих ресурсов.
Управление человеческим капиталом, может быть внедрено в практику
с помощью методов управления компетентности и управления знаниями.
Управление компетенции можно рассматривать как процесс, который
поддерживает достижение целей, полученных от стратегии. Для достижения
бизнес-целей компании должны признать свои ключевые компетенции.
Основными компетенциями являются те, которые имеют решающее значение
и уникальны с точки зрения бизнеса, и те, которые трудно скопировать.
Основная цель в управлении компетенциями состоит в том, чтобы выполнить
стратегию инициативе ключевых компетенций благодаря помощи
компетенций отдельных уровней.
Управление знаниями – это тоже процесс, его можно определить, как
явное и систематическое управление жизненно важных знаний и связанных с
ним процессов создания, сбора, организации, распространения,
59
использования и эксплуатации. Требует превращение личного знания в
корпоративные знания, которые могут быть широко разделены по всей
организации и соответствующим образом применены. Целью управления
знаниями является использование интеллектуального капитала, который в
настоящее время проживает в организации, а также преобразовать эти знания
в области устойчивого конкурентного преимущества за счет повышения
эффективности бизнеса. В знании усвоена информация, которая имеет
значение для человека, компетенция же состоит из способности применять
знания на практических проблемах.
Инновации можно разделить на две части. Одна часть является
«упреждающей инновацией», а другая часть является «реактивной
инновацией». Проактивная инновация показывает, что инновации исходят из
условий, что бизнес развивается от способности организации. Он не
материализуется из конкурентного давления, кроме того, реактивные
нововведения означают, что инновация начинается с конкуренции. Многие
компании сталкиваются с давлением окружающей среды или конкурентов и
вынуждены вводить новшества. На рисунке 8 наглядно представлено
влияние человеческого капитала на инновационность организации.
Рисунок 8 - Схема влияние управления человеческим капиталом
Сегодня инновации зависят от нематериальных активов особенно
человеческого капитала. Кроме того, управление человеческим капиталом
создает необходимость наума нужных людей, предоставляя им способы
деления знаниями, для того, чтобы принести пользу всей организации.
Компании необходимо создавать сильные программы для стимулирования
исследователей (сотрудников), чтобы мотивировать их деятельность на
разработку инноваций и изобретений.
Из всего вышеперечисленного следует вывод, что управление
человеческим капиталом играет важную роль в повышении инновационности
60
организации. В частности, управление человеческим капиталом зависит от
умения управлять знаниями. Инновации являются одним из основных
источников передового опыта. Если компании развивают инновации на
основе ценного человеческого капитала, а также ценных и уникальных
знаний и компетенций, это обязательно в будущем приведет к более
высокому уровню производительности. А исследователи (сотрудники)
являются наиболее гибкими в приобретении новых навыков, которые
увеличивают фирме инновационное представление.
Обобщая сущностную трактовку данных понятий в рамках
экономической науки, можно сказать, что если новаторы и инноваторы
(представители АЧК) характеризуются как ведущая и направляющая сила
инновационного развития и как прогрессивный человеческий капитал, то
остальная часть общества (т.е. ПЧК) – как ведомая и направляемая,
соответственно. Здесь кроется довольно противоречивая ситуация.
Век любого инновационного продукта недолговечен (максимум один
– два года). Новинка начинает терять свои инновационные свойства с
момента выброса на рынок сбыта; при этом параллельно запускается
механизм производства улучшенных альтернатив и прототипов. Одобрение
со стороны социума быстрой смены поколений новинок программирует под
себя довольно послушного покупателя и потребителя, культивированного на
доминировании зачастую навязанных псевдоценностей и поэтому всегда
готового их оплачивать. Как говорится, любое действие оставляет за собой
финансовый след. Чрезмерное потребление, в разрез идущее с изначальной
установкой – поддержанием необходимых комфортных условий для труда и
отдыха, приобретает на сегодняшний день угрожающие масштабы,
превращаясь в бессмысленный и бесконтрольный демонстративный процесс.
Среди молодого поколения, например, считается плохим тоном пользоваться
сотовыми телефонами трехлетней давности. Они считают их устаревшими.
Это не говорит о том, что технические характеристики данных моделей
перестают отвечать требованиям потребителей. Заложенная в них
функциональная начинка используется большинством меньше половины.
Просто все больше ощущается наступление такой фазы в развитии общества,
которую Э. Тоффлер называет эпохой постоянного ускорения жизненных
перемен, а наш российский академик С.П. Капица (1928 - 2012) скажет об
этом как о сжатии исторического времени и, как следствие, ускоренного
кругооборота ритма жизни. Данная фаза развития отчетливо описывается
тремя взаимосвязанными между собой факторами: эфемерностью, новизной
и разнообразием.
Эфемерность как первый фактор означает быструю формационную
смену обществом базовых ценностей в самых разных сферах деятельности (в
производстве, в науке, в быту, в привычках, в моде, во взглядах, в технике и
даже во взаимоотношениях). Второй фактор – новизна провоцирует, как
было уже сказано ранее, бесчисленную вереницу все более
сногсшибательных и поражающих воображение процессов, идей, средств
61
производства и предметов потребления. И, наконец, третий фактор –
разнообразие, понимается как неслыханное ранее по масштабам
распространения и количеству потребления изобилие и доступность
различных жизненных форм, начиная от всевозможных видов
потребительских благ и заканчивая бесконечными направлениями в науке,
образовании, политике, искусстве и религии.
Все вышеизложенное ввергает современного человека в состояние
постоянного психического напряжения, стресса и общего выматывания. В
погоне везде успеть и все попробовать, человек, в конечном счете,
оказывается во всем лишь мимолетно, частично и поверхностно. В итоге
человеческая личность вынуждена проживать в потоке постоянных перемен
несколько социальных жизней.
Похожая ситуация наблюдается и в хозяйственной жизни.
«Экономика прочности» уверенно вытесняется на периферию «экономикой
недолговечности». Надежность и долговечность товаров и благ сменяется их
одноразовостью, скоропреходящестью и быстротечностью. Действительно,
если сравнительно недавно было делом чести и престижа выпускать
добротные и качественные товары, то на сегодняшний день товар в
большинстве своем прослужит ровно столько, сколько предусмотрено
гарантийным сроком эксплуатации (погрешность в год-два погоду не
делают). Отсюда вытекают важные выводы: экономически не выгодно
ориентироваться и производить продукцию высокого качества и,
следовательно, долгой службы; высокая заинтересованность в быстрой смене
модельного ряда товаров с их незначительной модернизацией и
рестайлингом; экономическая неэффективность ремонтных работ (дешевле
купить новый товар, чем отремонтировать старый) и др.
Следующее, на что необходимо обратить внимание, заключается в
том, что по мере перехода государства на постиндустриальную стадию
развития средний класс как класс постепенно начинает претерпевать
определенные внутренние изменения, ведущие к структурной перестройке в
силу усиления разделения трудового ресурса на два полярных фронта –
интеллектуальную и значительно Gревосходящую по численности
классическую рабочую силу. Данной позиции, в частности, придерживается
видный американский социолог М. Кастельс. Ученый описывает ситуацию,
когда наблюдается процесс нисхождения основных слоев традиционного
среднего класса, теряющих устойчивые позиции на своих сегментах рынка
труда. Их удельный вес в национальном богатстве и ресурсная база для
воспроизводства социального статуса и передачи накопленного социального
капитала и высокого уровня человеческого капитала следующему поколению
сжимаются.
Действительно, переход из одной цивилизационной эпохи развития в
другую влечет кроме очевидных плюсов и еще один достаточно большой и
потенциально негативный отпечаток. Заключается это в том, что не все люди
готовы к постоянной активности и эффективному повышению компетенций
62
через образование и повышение квалификации. Значительная часть из них
привыкла к пассивности и неэффективности, поэтому становятся
неконкурентоспособными и невостребованными на рынке труда. У многих
нет навыков, желания или возможностей повышения собственной
эффективности. Поэтому в скором будущем эта категория трудоспособного
населения будет испытывать на себе колоссальный прессинг, причем это все
будет происходить с невероятной скоростью. И главная проблема, на наш
взгляд, заключается именно в скорости. Если раньше трансформационные
изменения происходили относительно медленно, и человечество имело
возможность целыми поколениями постепенно погружаться в новое, то
теперь высокая скорость трансформации не дает шанса плавной перестройке,
что обязательно приведет к структурным проблемам, основная из которых –
структурная безработица. Многие люди и даже целые государства рискуют
остаться на обочине инновационного развития, застряв где- то на третьем
или четвертом технологическом укладах. Определенно они не смогут
попасть в привилегированный клуб «золотого миллиарда».
Занятость сохранится только в сфере высокоинтеллектуальной
деятельности, которая уже сегодня демонстрирует относительно невысокую
занятость. То есть, безусловно, в этой сфере создаются новые рабочие
вакансии, но далеко не в тех пропорциях, чтобы говорить о полном
регулировании занятости. В этом аспекте модель традиционного работника
будет колоссально проигрывать модели инновационного работника с более
востребованным человеческим капиталом. Сама модель развития работника
инновационного типа по большей части ассоциируется с представителем
свободной профессии - фрилансером по форме экономической активности в
системе «free trade», т.е. «свободного рынка». Безусловно, такая личность
будет обладать и более высокой «жизненной философией», а также
несколько другой системой ценностей и жизненных ориентаций. Для такого
человека становится неприемлемым отношение к собственному
человеческому капиталу как к отчуждаемому от него товару. Он не склонен
оценивать свое здоровье, время, уровень образования и профессионализм
лишь в денежном выражении. Ему более ценны нематериальные
составляющие. Он высоко оценивает свою квалификацию и знает себе цену.
Поэтому не допустит к себе отношения как к расходному материалу и
простой статистической единице в системе учета организации. В свете всего
вышеизложенного можно говорить о зарождении нового формата отношений
– методологическом индивидуализме или персонификации.
Говоря об инновационном обществе, необходимо отметить, что само
по себе данное общество определяется не только как сообщество
инновационно ориентированных индивидов (последнее просто невозможно),
а как социум, где «центр тяжести» смещен на постоянное развитие и
совершенствование высокообразованного кадрового ресурса,
ориентированного на создание новейших наукоемких технологий и знаний.
63
По нашему мнению инновационное развитие предполагает выполнение
определенных условий, а именно:
повышенное внимание к человеческому капиталу,
концентрирующее в себе интенциональные компетенции индивида;
развитие высокой потребительской активности общества на
продукты инновационной деятельности, а также приспосабливаемость к
научно- техническим разработкам и решениям;
формирование инновационной культуры;
формирование благоприятного инновационного климата.
Инновационная человеческая личность в большинстве своем должна
выстроить свои жизненные приоритеты в сторону постоянной ориентации на
перманентное обновление знаний и наращивание своего человеческого
капитала. То же самое подразумевает и Ю.А. Карпова, когда отмечает на
страницах своей монографии, что «в наше время информационного взрыва
знание – наиболее надежная опора»
Мысль, что для современного и динамично развивающегося
инновационного общества недостаточно повышение квалификации по
принципу «время от времени» звучит аксиоматично и не требует к себе
расширительной доказательной базы. Скажем лишь только, что поскольку
удельный вес накопленной в обществе информации, необходимой для
качественного выполнения трудовой деятельности с каждым днем неуклонно
возрастает, ключевым и единственным гарантом конкурентоспособности
становятся переход с концепции потребления «готовых» знаний,
компетенций и навыков как основного стратегического ресурса на
самостоятельный поиск и синтез информационного источника.
В порядке подведения общего итога по затронутым внутри
настоящего параграфа вопросам можно отметить следующее:
Первое. В условиях экономики знаний существенной трансформации
подвергаются не только характер социальных и экономических отношений,
но и сам индивид. Для человеческой личности превалирующее положение
начинают занимать не столько материальные составляющие, сколько
нематериальные. Второе. Трансформация общества на новую ступень
инновационного развития требует формирования совершенно новых качеств
жизнедеятельности его субъекта. В период формирования инновационного
общества и экономики знаний на первый план выходят такие личностные
качества, как социальная мобильность, восприимчивость к новому,
способность энергию стресса переводить в энергию развития,
предприимчивость, ответственность, высокая толерантность к
неопределенности, ориентация на непрерывное образование и обновление
знаний и др. Третье. Принимая во внимание тот факт, что экономика знаний,
обладая перед предшествующими ей экономическими системами рядом
неоспоримых преимуществ, все же определяет внутри себя противоречия,
которые не всегда оцениваются только с положительной стороны. Таким
образом, переход индустриализма к более совершенному и
64
сложноорганизованному способу развития – к постиндустриализму
сопровождается сменой основных инструментов и методов воздействия.
Постиндустриализм выгодно выделяется в ретроспективе из
предшествовавших этапов человеческого развития нацеленностью на
перманентное инновационное развитие, архитектура мироустройства
которой сосредотачивается на когнитивных знаниях, высоком
профессионализме сотрудников, новейших технологиях, а также на
наукоемких и высокотехнологичных разработках и исследовательских
проектах. По сути, человечество переживает так называемую фазу
«революции знаний», когда способность транслировать и ретранслировать
накопленные знания и компетенции становится основополагающим
фактором международной конкурентоспособности, а, следовательно, и
удержания лидерства в общемировом масштабе. В этом плане как никогда
актуально встает вопрос накопления, активизации, а также регулирования в
масштабах страны активного человеческого капитала
Вывод по главе 1.
Управление персонaлом - деятельность руководящего состава
организации, заключающаяся в рaзработке концепции и стрaтегии кадровой
политики, принципов и методов управления персоналом. Так как основным
ресурсом компании являются люди, а они крайне чувствительны к малейшим
изменениям в развитии компании, настроениям, стилю руководства, не
обходима корректная схема управления человеческими ресурсами.
Одним из наиболее сложных моментов в работе менеджера,
руководителя является, как прaвило, построение грамотной системы
управления персоналом. При формировании данной системы управлении
персоналом важно учитывать человеческий капитал. Это значит, что
эффективная программа инвестирования в человеческий кaпитал может
привести к развитию организации.
Вложения в человеческий кaпитал играют вaжную роль и в развитии
компaнии. Развитие персонaла является вaжнейшим условием успешного
функционирования любой организации. Это особенно спрaведливо в
современных условиях, когда ускорение нaучно-технического прогресса
значительно убыстряет процесс устaревания профессиональных знаний и
нaвыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании
отрицательно скaзывается нa результатах ее деятельности.
Таким образом, инвестирование в человеческий капитал оказывает
положительное влияние на индивида, компанию и мир в целом. Для
современных компаний важность правильного вложения в человеческий
капитал заключается в развитии предприятия благодаря
квалифицированному персоналу, что приводит к повышению
конкурентоспособности и окупается дальнейшей прибылью.
Вaжно отметить, что единого подхода к управлению человеческим
капиталом не существует в силу того, что носителем человеческого капитала
65
является индивидуум со своими отдельными особенными психологическими
и физическими характеристиками.
Анализ разработанных зарубежными и отечественными
исследователями эконометрических и агент-ориентированных моделей, в
которых изучаются влияние ЧК на экономические показатели стран, а также
факторы воспроизводства, формирования и накопления ЧК, позволяет
сделать следующие выводы:
1) Инвестиции, направленные в социальную сферу с целью развития
ЧК, уровень средней продолжительности жизни и показатели
экономического роста – взаимосвязанные и взаимозависимые социально-
экономические индикаторы, увеличение которых влияет на улучшение
качества жизни людей и обеспечивает общественно-экономический прогресс;
2) В связи с особенностями демографических и социально-
экономических условий, дальнейшее развитие национального ЧК в развитых,
переходных и развивающихся странах связано с решением различных
приоритетных задач. В развитых странах вследствие снижения рождаемости
и увеличения доли старших возрастных групп в социально- демографической
структуре населения, актуальными становятся вопросы, во-первых,
экономического сотрудничества со странами – донорами трудовых ресурсов,
и во-вторых, продления срока функционирования ЧК граждан – направления
инвестиций в научно-исследовательские проекты, связанные с увеличением
продолжительности жизни и сохранением работоспособности в пожилом
возрасте. В переходных странах на первый план выходят задачи, связанные с
обеспечением преемственности ЧК, т.к. существует риск его потери по
причине дефицита инвестиций в сферу образования. В развивающихся
странах основными условиями развития ЧК являются устранение гендерного
и регионального неравенства в обеспечении начального школьного
образования и медицинского обслуживания, доступных для всех граждан, а
также увеличение количества высших учебных заведений и
усовершенствование системы образования.
3) Количественное и качественное увеличение национального ЧК
является одним из ключевых факторов экономического роста, в свою
очередь, развитие экономики способствует увеличению доходов населения,
благосостояния общества, объемов налоговых поступлений, инвестиций в
социальную сферу, повышению качества жизни, что, в итоге, создает условия
для дальнейшего повышения качества ЧК. Т.о. можно говорить о сложном,
двунаправленном характере взаимовлияющего процесса: экономические,
социальные и демографические факторы воздействуют на ЧК, который, в
свою очередь, оказывает влияние на экономику, демографию, производство,
экологию и, в целом, развитие общества.
4) Инвестиции, направленные работодателями в дополнительное
обучение сотрудников, способствуют увеличению специализированного ЧК,
а также инновационной составляющей деятельности предприятий.