88
Заключение
По результатам проведенного и представленного в первой главе
теоретического исследования основных аспектов лояльности были сделаны
следующие выводы. Лояльность — это разумные, взвешенные и честные
взаимоотношения, построенные по одинаковым правилам для обеих сторон.
Механизм формирования лояльности играет значимую роль не только для
благополучия организации, но для нормальной трудовой жизни сотрудника.
Формирование лояльности в компании должно базироваться, прежде
всего, на нематериальных факторах. Конечно, можно немного увеличить
сотрудникам зарплату или повысить премии. Но стоит помнить, что
лояльность, как и любые эмоции, нельзя купить. Ее можно вырастить
постепенно, не форсируя события. И главное в этом процессе - партнерские
отношения между работником и работодателем.
Лояльность находится в прямой зависимости от мотивации. Система
мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных
методах, выбор которых зависит от проработанной системы стимулирования
на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности
самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от
ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть
осуществлена на организационно-распорядительные (организационно-
административные), экономические и социально-психологические.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание
стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих
человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с
максимальным эффектом.
Лояльность — важный и, пожалуй, основной критерий кадровой
стабильности, демонстрирующий уважительное, корректное и
89
благожелательное отношение к фирме-работодателю, личную
заинтересованность в ее успешном развитии.
Факторов, провоцирующих нелояльное поведение сотрудников,
много. Поэтому руководителю важно построить работу компании таким
образом, чтобы причины нелояльного поведения были выявлены и
устранены задолго до того, как проявится их разрушительное воздействие.
Любое предприятие подвергается серьезным угрозам имущественной
безопасности со стороны нелояльного персонала, что может существенно
повлиять как на показатели деятельности предприятия, так и на уровень его
конкурентоспособности.
Вторая часть данной работы аналитическая. Объектом исследования
является торговое предприятие ООО «Роял Текстиль».
На его примере, с использованием статистических данных за 2016–
2018 гг., различных аналитических методов, проведен анализ состава и
структуры персонала.
Проанализировав кадровый состав работников предприятия;
рассмотрев анализ движения персонала и рассчитаны коэффициенты на
торговом предприятии ООО «Роял Текстиль» выявлена текучесть персонала.
В результате выявлена наиболее уязвимая категория сотрудников,
составляющих основную текучесть на предприятии: к ним относятся
продавцы женского пола до 30 лет, со специальным образованием,
отработавшие на предприятии менее или чуть больше года.
Для получения максимально правдивой информации о причинах
увольнения и выявления возможных рисков переманивания персонала,
проведено анкетирование увольняющихся работников с помощью так
называемой «Анкеты на выходе». Кроме того, проведено анкетирование
работающих сотрудников с целью выявления мотивирующих факторов,
влияющих на удовлетворенность работой, и оказывающие влияние на
уровень текучести.
90
Информация о мотивах и причинах текучести персонала является
необходимым условием разработки программы стабилизации коллектива.
В ходе исследования выявлено, что основной причиной текучести
персонала являются низкий уровень оплаты труда, недостатки в
материальном стимулировании, в денежном вознаграждении за
индивидуальные достижения; выявлено отсутствие карьерного развития,
возможностей самореализации работника; а также неудовлетворительность
социально-психологическим климатом в коллективе.
Для того, чтобы сократить текучесть персонала, необходимо применять
профилактические меры с еще работающими сотрудниками и разработать
программу учетом всех факторов, влияющих на текучесть персонала. Этому
посвящена третья проектная часть работы.
Программа по снижению текучести персонала включает:
– разработку системы поощрения работников;
– улучшение организации и условий труда;
– повышение уровня обеспеченности социальными благами: льготами
и компенсациями;
– меры устранения социально-психологических причин текучести
персонала.
С учетом всех факторов: предложены возможные варианты устранения
рисков переманивания персонала; разработана программа по
предотвращению переманивания персонала; определен срок реализации
данной программы – 5 лет; определены лица, ответственные за внедрение
данной программы; произведены расчеты экономии средств за счет
уменьшения текучести кадров и затраты на внедрение предложенной
программы:
– при реализации программы, уровень текучести, возможно, снизить до
естественного уровня в 5%;
– при снижении уровня текучести до 5% экономия составит 14470,18
руб.
91
– сумма затрат на данную программу превысила эффект от самой
программы на 96529,82 руб.
В связи с тем, что внедрение всей программы оказалось экономически
нецелесообразно, в первую очередь предложено обратить внимание на
работающих сотрудников и предложить мероприятия, направленные на
улучшение их условий труда, затраты на реализацию которых составят
14450,0 руб.
Кроме того, выделены основные направления по улучшению
социально-психологического климата в коллективе, для чего следует:
– регулярное проведение диагностика социально-психологического
климата в коллективе и оценки степени удовлетворенности потребностей
сотрудников путем анкетирования;
– совершенствование процессом отбора кадров, путем внедрение
системы психологического тестирования и личного собеседования;
– выработка программы помощи адаптации на новом месте;
– налаженных коммуникаций внутри коллектива, путем
беспрепятственного обмена информацией, как между сотрудниками так и
доступность руководства;
– поддержание благоприятного психологического климата в
коллективе, формирование и развитие организационной культуры,
посредством проведения корпоративных мероприятий.
Таким образом, с уменьшением текучести, в коллективе установится
более благоприятная психологическая обстановка, а предложенная
программа позволит минимизировать затраты, связанные с риском
переманивания персонала конкурентами.
92
Список использованной литературы
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Маркет ДС, 2012. –
304с.
2. Алешина Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. – М.:
ИНФРА-М, 2014. - 476 с.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. / Д.А.
Аширов. - М.: Проспект, 2016. – 326 с.
4. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие.
/ Г.И. Баранова. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2017. – 354 с.
5. Белкин В.Н., Белкина H.A. Как управлять трудом. -
Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2017. - 302 с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом: Электронный ресурс
Учебник. / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2014. // ЭБС КнигаФонд. –
Режим доступа: http://knigafund.ru/.
7. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров
малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России,
2017. - №7. - С.4-6.
8. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Электронный ресурс Учебное
пособие. - М.: ИНФРА-М, 2015. // ЭБС ИНФРА-М. – Режим доступа:
http//znanium.com/
9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика:
Учебник. / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016. – 432 с.
10. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: социально-
психологический практикум. - М.: ИНФРА, 2014.
11. Вотякова И.В. Компетенция и мобильность персонала в условиях
инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление
персоналом, 2014. - №4 (282). - С.15-16.
12. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый
эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.:
ИНФРА-М, 2017. // ЭБС ИНФРА-М. – Режим доступа: http://znanium.com/.
93
13. Грачев А.В. Финансовая устойчивость предприятия: анализ,
оценка и управление: учебное пособие. / А.В. Грачев. - М.: Экономика, 2014.
– 365 с.
14. Гурьянова А.В. Социально-ориентированная кадровая политика:
ее содержание и значение для персонала организации // Вестник Самарск.
гос. экон. ун-та. - Самара, 2015. - № 1 (39). - С. 69-71.
15. Дикая Л.Г. Менеджмент: Электронный ресурс Учебник. / Л.Г.
Дикая, М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко. – М.: ИНФРА-М, 2014. // ЭБС
КнигаФонд. – Режим доступа: http://knigafund.ru/.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. -
Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
17. Залюбовский И. От программ – к внедрению // Службы кадров. –
2016. - №11. – С. 8-13.
18. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия.
Делопроизводство, документооборот и нормативная база. - М.: Омега-Л,
2017. – 244 с.
19. Згонник Л., Челбин С. Интеллектуальный капитал организации:
проблемы регулирования // Управление персоналом, 2016. - № 11. - С. 16-29.
20. Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий
О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции,
лидерство, коммуникации. - М.: Альпина Паблишерз, 2015. – 563 с.
21. Карташова Л. Управление персоналом: Нужны
квалифицированные специалисты // Человек и труд, - 2017. - №6. С. 87-89.
22. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация: Электронный ресурс учебное пособие /
А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2015. // ЭБС КнигаФонд. – Режим доступа:
http://knigafund.ru/.
23. Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом
организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2017. –
459 с.
94
24. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности
предприятия: Учебник. – М.: Проспект, 2008. – 421 с.
25. Козлов А. Человеческий капитал в системе экономических
категорий труда // Управление персоналом, 2008. - № 9. - С. 16-26.
26. Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики
предприятия // Справочник по управлению персоналом. – 2017. - №2. – С.13-
24.
27. Лукичёва Л.И. Управление персоналом: Электронный ресурс
учебное пособие. / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2015. // ЭБС КнигаФонд. –
Режим доступа: http://knigafund.ru/.
28. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика
и право. – М.: Юридическая литература. - 2017. – 287 с.
29. Плахова Л.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. / Л.В.
Плахова, Т.М. Анурина. – М.: КноРус, 2016. – 412 с.
30. Разу М.Л. Менеджмент: Учебник. / М.Л. Разу. - М.: КноРус, 2015.
31. Самыгин С.И. Управление персоналом / С.И. Смыгин. - Изд.2-е,
перераб, и доп. – Ростов н/д: Феникс, 2014. - 467 с.
32. Саубанова Л. Организация управления человеческими ресурсами
на предприятии // Управление персоналом, 2017. - № 1. - С. 14-26.
33. Солодова Н. Г.Корпоративная культура и трудовая комфортность
работников в условиях организованных преобразований // Управление
развитием персонала. – 2007. - № 2. - С. 52-66.
34. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-
методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. – 148с
35. Строителева Т. Г.Формирование кадровой политики как основы
стратегического управления предприятием // Региональная экономика:
теория и практика. – 2008. - № 3. – С. 41-43.
36. Трусова Е.Э. Кадровая политика // Управление персоналом. –
2008. - № 8. – С. 20.