5
Содержание
Введение ............................................................................................................... 6
Глава 1. Лояльность персонала как конкурентное преимущество современной
организации .......................................................................................................... 9
1.1. Понятие «лояльность персонала», ее виды и методы оценки ..................... 9
1.2. Влияние лояльности персонала на рыночные позиции современной
организации ........................................................................................................ 14
1.3. Методы обеспечения высокой лояльности персонала в стратегии и
тактике HR-менеджмента .................................................................................. 22
Глава 2. Анализ HR менеджмента и системы формирования лояльности
персонала в ООО «Роял текстиль» .................................................................... 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Роял текстиль» 29
2.2. Анализ состава, структуры кадров и организации HR менеджмента
предприятия ........................................................................................................ 34
2.3. Оценка эффективности практики обеспечения лояльности персонала
организации и выявленные в ней недостатки ООО «Роял текстиль» ............. 46
Выводы по главе 2 .............................................................................................. 54
Глава 3. Предложения по внедрению дополнительных мероприятий в области
повышения лояльности персонала организации ООО «Роял текстиль» ......... 57
3.1. Рекомендации по организации отбора кандидатов на трудоустройство в
целях своевременного отсева потенциально нелояльных сотрудников ООО
«Роял текстиль» .................................................................................................. 57
3.2. Рекомендации по мотивации лояльного трудового поведения
сотрудников ООО «Роял текстиль» .................................................................. 59
3.3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий .................. 83
Заключение ......................................................................................................... 88
Список использованной литературы ................................................................. 92
Приложения ........................................................................................................ 97
6
Введение
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
обусловлена возрастающим вниманием к роли трудовых ресурсов компании
в эффективности деятельности всей организации в целом. Выявление и
использование скрытых резервов человеческого капитала напрямую связано
с лояльностью. Исследование проблемы лояльности персонала и управление
данным феноменом становятся все более актуальными вопросами в
контексте необходимости повышения экономической эффективности
деятельности предприятий. Именно персонал является ключевым фактором в
процессе решения производственных задач и достижения стратегических
целей.
Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого
является вкладом в общее дело. Если сотрудники это понимают, то они четко
осознают свои место и роль в этой системе, умеют определять зону
ответственности, в рамках которой они имеют право принимать
самостоятельное решение. Автономные системы строятся на принципах
самоорганизации и стремятся к оптимальному состоянию равновесия,
поэтому любые изменения в системе происходят тяжело и с отсроченной
обратной связью.
Лояльный сотрудник остается с компанией как можно дольше и видит
ее преимущества при сравнении с другими компаниями.
Важнейшим условием развития профессионального самосознания
является удовлетворенность трудом, которая непосредственно связана с
мотивацией сотрудников и рассматривается в качестве важного
человеческого ресурса, являющегося тонким индикатором, как текущего
состояния предприятия, так и будущих перспектив его развития. Таким
образом, важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность
трудом, приверженность организации, вовлеченность в работу, установка на
7
совместную деятельность (на себя, на других, на соперничество, на
сотрудничество, на конфронтацию). Этим обусловлена актуальность данной
выпускной квалификационной работы.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по оптимизации мотивационной политики ООО «Роял
Текстиль».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
рассмотреть мотивацию трудовой деятельности и ее роль в общей
политике управления персоналом;
проанализировать формирование приверженности (лояльности)
персонала в организации;
дать оценку удовлетворенности трудом персонала и меры,
направленные на повышение лояльности персонала в организации;
дать общую характеристику и структуру управления
организацией;
провести анализ системы управления персоналом и анализ
человеческих ресурсов в компании;
осуществить анализ политики мотивации персонала;
выполнить диагностику удовлетворенности трудом и лояльности
персонала организации;
разработать рекомендации по совершенствованию политики
мотивации персонала компании;
разработать программу повышения уровня приверженности
работников компании.
В качестве объекта исследования выступает ООО «Роял Текстиль».
Предметом исследования в данной работе является удовлетворенность
трудом и приверженность персонала, как показатели эффективной
мотивационной политики компании.
8
Информационной базой исследования являются труды отечественных
и зарубежных специалистов в области управления персоналом и психологии
управления, таких как Алавердов А.Р., Базарова Т.Ю., Евтихова О.В.,
Коноваловой Н., Кремневой Н.Ю. и др. В работе также использовались такие
документы компании как Устав, положение о премировании и
депремировании сотрудников, должностные инструкции, штатное
расписание, сведения о численности, образовании, стаже работы
сотрудников предприятия, а также источники из сети интернет.
Методы исследования: системный анализ, структурно-динамический
анализ, статистический анализ; методы сравнения, обобщения,
формализации и экономико-математические методы.
Выпускная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений. В первой главе работы
рассмотрены теоретические вопросы мотивации персонала организации,
взаимовлияние мотивации, лояльности и приверженности персонала. Во
второй главе проведен анализ деятельности предприятия и мотивации на нем.
В третьей главе осуществлена разработка предложения по
совершенствованию системы мотивации. В заключении представлены
выводы по итогам проведенного исследования.
9
Глава 1. Лояльность персонала как конкурентное
преимущество современной организации
1.1. Понятие «лояльность персонала», ее виды и методы оценки
Лояльность персонала в условиях экономического кризиса важный и,
пожалуй, основной критерий кадровой стабильности, демонстрирующий
уважительное, корректное и благожелательное отношение к фирме-
работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии.
Большинство руководителей уже убедились в важности вопросов кадровой
политики. При правильной организации управления кадрами компания
может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо
подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров,
способных осознать и реализовать стоящие перед компанией задачи —
важнейшее условие выживание фирмы в неблагоприятных экономических
условиях и её дальнейшего делового успеха
1
. И здесь главной проблемой, с
которой сталкиваются современные российские предприятия и организации –
это повышение экономической эффективности деятельности. Одним из
вариантов решения данной проблемы является формирование и повышения
лояльности персонала. В свое время один из топ-менеджеров «General
Electric» Джек Уэлч сформулировал это понятие так: «Лояльный персонал —
это команда единомышленников, приверженных целям и ценностям моего
предприятия и готовых на многое ради его процветания». Естественно, что
такое положение является заветной мечтой каждого руководителя. Однако
формирование лояльности — длительный и непростой процесс, требующий
тщательного подхода
2
.
Первоначальная задача — определение текущих показателей
лояльности. Наиболее популярной формой такой диагностики являются
опросы. С их помощью можно выяснить отношение человека к внутренней
структуре управления, руководству и компании в целом. Иногда тревожные
1
Модель профессиональных компетенций персонала современной организации[Электронный ресурс]:
http://hr-portal.ru/article/model-professionalnoy-kompetencii-v-upravlenii-personalom
2
Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной
рабочей силы. - СПб., 2014. – С. 105
10
признаки очевидны: пассивность и безразличие на совещаниях, открытое
пренебрежение интересами фирмы, невнимательность и недобросовестность
в работе. Крайний случай — саботаж и открытое проявление недовольства.
Но чаще всего нелояльность персонала замаскирована нейтральными
позициями людей. Понятно, что такое поведение сотрудников — сильнейшая
мина замедленного действия, поэтому подобные ситуации необходимо
предупреждать периодическими мерами руководства. Примером может
служить следующая практика диагностики лояльности, используемая
кадровыми департаментами некоторых известных компаний. В рамках
аттестации персонала работники отвечают на специальные вопросы, отмечая
сильные и слабые стороны вышестоящего руководства, его стиля
управления, корпоративной культуры и тому подобные факторы. Вопросы
составлены профессиональными психологами и зашифрованы в общей
структуре заполняемых анкет. Чтобы сотрудники избегали формального
подхода к таким мероприятиям, проводится маленькая PR-кампания,
подчеркивающая важность предстоящего опроса, его пользу для всей
организации и каждого работника, в частности. В условиях острой
конкуренции такое анкетирование не в последнюю очередь связано и с
вопросами безопасности. Помимо общей диагностики лояльности оно
способно предотвратить крупные хищения и промышленно-
информационный шпионаж. И если обработка результатов диагностики дает
признаки низкой лояльности, руководству самое время задуматься о
способах ее повышения
3
.
В настоящее время возник новый вид взаимоотношений между
работодателем и сотрудниками, который основан на взаимном доверии и
уважении и базируется на реалистичных ожиданиях обеих сторон. Теперь
персонал ожидает более справедливого и уважительного отношения,
возможности профессионального развития, интересной увлекательной
3
Кадры. ru Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению
персоналом № 6, 2014.
12
привилегии) в силу чего уход из компании может оказаться дорогим и
невыгодным для работника.
Второй вид приверженности – аффективная преданность, которая
основана на эмоциональной привязанности сотрудника к организации,
идентификации с ее целями, то есть на позитивном отношении. При наличии
такого вида приверженности сотрудники более склонны к взаимопомощи,
стремятся генерировать идеи, проявлять большую инновативность, что
сопровождается более высокой продуктивностью работы.
Третий упомянутый тип приверженности – нормативная преданность,
которая определяется, как сознание сотрудником необходимости продолжать
работать в данной организации. Оптимальным считается сочетание трех
видов преданности, когда сотрудник испытывает желание работать в
организации в сочетании с потребностью оставаться в ней подкрепленной
также чувством долга.
По сути, проявление лояльности персонала – относительное явление.
Это может быть лояльность к непосредственному руководителю, главе
фирмы, организации в целом. То есть лояльность – это социальное качество,
возникающее при социальных взаимодействиях и при наличии и субъекта и
объекта общения.
Собственно лояльность персонала – довольно сложное явление,
которое измерить напрямую практически невозможно, а, следовательно,
трудно определить степень лояльности (нелояльности) коллектива и
отдельных сотрудников. Обычно с этой целью используют социологические
методы (анкетирование, опрос профессиональным психологом) или
определяют по косвенным признакам
6
.
Понятие «лояльность» чаще всего рассматривается с позиции
безопасности и эффективности. Определяя, лоялен сотрудник или нет,
оценивают его честность (сознательный отказ от нанесения ущерба
имуществу предприятия), корректность (приверженность ценностям и целям
6
Мильнер Б.З. Теория организации. Москва. 2017. С. 27–48.
13
фирмы; поведение, укрепляющее и поддерживающее имидж компании),
полезность (усилия, направленные на наиболее полное исполнение миссии
фирмы, высокую эффективность труда), преданность делу и отношение к
компании. Последнее весьма важно, поскольку в основе поведения работника
всегда лежит его оценка той ситуации, в которой он находится, и его
отношение к ней.
Подтолкнуть сотрудников к нелояльному поведению могут как
внутренние, так и внешние факторы
7
.
1. Внутренние:
проблемы, заложенные на стадии регистрации компании;
личностные особенности руководителей;
непродуманность организационных процессов;
личностные особенности сотрудников.
2. Внешние:
непредвиденные обстоятельства личной жизни;
действия конкурентов.
Как видно, факторов, провоцирующих нелояльное поведение
сотрудников, много. Поэтому руководителю важно построить работу
компании таким образом, чтобы причины нелояльного поведения были
выявлены и устранены задолго до того, как проявится их разрушительное
воздействие
8
.
По мнению российских ученых, включает такие элементы, как
нравственная позиция, ориентированная на стяжательство, нетрудовые
способы приобретения благ, самоуспокоение и самооправдание, завышение
своих потребностей, стремление к накопительству, пьянству, разврату,
азартным играм; эгоизм, зависть, распущенность, неумение противостоять
ситуации соблазна, а у крупных расхитителей маскировка под активную
общественную жизнь, практика двойной жизни, двойной морали. Кроме того,
7
Туркин С.В. Социальные инвестиции, «Управление компанией» 2017. №7 С. 67–77.
8
Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / В.А.
Спивак. – Спб.: Питер, 2017. – С. 92
14
называются многочисленные причины и условия совершения преступлений
(корыстные мотивации; негативная социализация; референты, образцы для
подражания — дельцы и иные представители красивой жизни, образ которых
формируется СМИ; объективные условия — нарушения и недостатки в
учете, охране, хранении, подборе персонала; недоработки
правоохранительных органов и др.)
9
Таким образом, лояльность сотрудников выступает в качестве
обязательного атрибута успешной компании и направлена на обеспечение
эффективности трудовой деятельности, как отдельных сотрудников, так и
всего коллектива в целом.
Следует также подчеркнуть следующее: лояльностью персонала
можно и следует управлять с целью достижения высокой эффективности
трудовой деятельности и наращивания потенциала организации.
1.2. Влияние лояльности персонала на рыночные позиции современной
организации
Рассматривая понятие удовлетворенности трудом необходимо
использовать комплексный подход к данной проблеме с учетом
профессиональных интересов индивида, направленности личности и
формирования его наклонностей.
Удовлетворенность трудом - эмоционально окрашенное оценочное
представление субъекта деятельности о результате своей трудовой
активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она
осуществляется.
При определении понятия «удовлетворенности трудом» необходимо в
первую очередь указать возможность для работника систематически
удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой
деятельностью.
В основе всех разработок, представленных учеными, лежит теория
9
Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж:
Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2017.
15
американского социолога А. Маслоу, в которой была представлена пирамида
потребностей человека. Он распределил потребности по степени важности на
несколько уровней
10
:
физиологические потребности;
потребность в безопасности;
потребность в любви и общении;
потребность в уважении, самоуважении, общественном
признании;
потребность в самореализации, самоактуализации.
При создании условий способствующих реализации потребностей
работника происходит повышение положительного отношения к работе, а
следовательно, растет удовлетворенность трудом, что в свою очередь
приводит к повышению качества продукции и росту продуктивности. Если
руководители хотят, чтобы их персонал работал с максимальной отдачей,
творчески, на высшем уровне мотивации, нужно обеспечить реализацию
потребностей всех низших уровней - сделать труд комфортным, удобным,
эргономичным и оптимизированным.
На втором месте при определении удовлетворенности трудом
находятся профессиональные интересы индивида:
это эмоциональные предпочтения человека в процессе усвоения
новых видов знания, связанных с овладением профессией.
в более широком смысле — это интересы - мотивы.
Значительную роль интереса в труде отметил Мейерс: если работники
находят интересным процесс работы, то без каких-либо дополнительных
затрат будут работать продуктивно.
С целью повышения интереса в труде используются различные
способы профессиональной мотивации:
выявление оптимальной формы заработной платы;
10
Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России //
Наука и промышленность России, 2017. - №7. - С.4-6.