Содержание
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Лояльность персонала как конкурентное преимущество современной
организации ................................................................................................................. 9
1.1. Понятие лояльность персонала ........................................................................... 9
1.2. Роль лояльности персонала в деятельности современной организации ...... 13
Краткие выводы по главе ......................................................................................... 23
Глава 2. Анализ обеспечения лояльности персонала в организации................... 25
2.1. Краткая характеристика организации и анализ ее кадрового потенциала 25
2.2. Оценка эффективности практики обеспечения лояльности сотрудников
организации и выявленные в ней недостатки ........................................................ 34
Краткие выводы по главе ......................................................................................... 53
Глава 3. Рекомендации по внедрению мероприятий в области повышения
лояльности персонала организации ........................................................................ 56
3.1. Предложения по усилению мотивации лояльного трудового поведения
сотрудников ............................................................................................................... 60
3.2. Предложения по усилению контроля над лояльностью персонала ............. 59
Краткие выводы по главе ......................................................................................... 72
Заключение ................................................................................................................ 69
Список использованной литературы ....................................................................... 81
Приложения ............................................................................................................... 79
2
Введение
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
обусловлена возрастающим вниманием к роли трудовых ресурсов компании в
эффективности деятельности всей организации в целом. Выявление и
использование скрытых резервов человеческого капитала напрямую связано с
лояльностью. Исследование проблемы лояльности персонала и управление
данным феноменом становятся все более актуальными вопросами в контексте
необходимости повышения экономической эффективности деятельности
предприятий. Именно персонал является ключевым фактором в процессе
решения производственных задач и достижения стратегических целей.
Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого
является вкладом в общее дело. Если сотрудники это понимают, то они четко
осознают свои место и роль в этой системе, умеют определять зону
ответственности, в рамках которой они имеют право принимать
самостоятельное решение. Автономные системы строятся на принципах
самоорганизации и стремятся к оптимальному состоянию равновесия, поэтому
любые изменения в системе происходят тяжело и с отсроченной обратной
связью.
Лояльный сотрудник остается с компанией как можно дольше и видит ее
преимущества при сравнении с другими компаниями.
Ни одна организация не будет успешно функционировать, если не будет
создан мотивационный механизм, воздействующий на повышение
эффективности работы организации.
Существует большое количество мотивационных теорий, из которых и
складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени
свойственны каждому человеку. Таким образом, взаимосвязь лояльности и
мотивации сотрудников современной компании требует тщательного изучения
и обуславливает актуальность выбранной темы выпускной квалификационной
работы.
Объектом исследования выступает ПАО «КБ «Юнистрим».
3
Предметом данного исследования выступает лояльность персонала, как
составляющая эффективной работы предприятия.
Цель данной выпускной квалификационной работы заключается в
разработке мероприятий по повышению лояльности персонала организации
ПАО «КБ «Юнистрим».
Для достижения поставленной цели представляется целесообразным
решение следующих задач исследования:
1. выявить и проанализировать понятие лояльность персонала;
2. проанализировать роль лояльности персонала в деятельности
современной организации;
3. дать краткую характеристику организации и анализ ее кадрового
потенциала;
4. провести оценку эффективности практики обеспечения лояльности
сотрудников организации и выявленные в ней недостатки;
5. разработать предложения по усилению мотивации лояльного
трудового поведения сотрудников;
6. сформировать предложения по усилению контроля над
лояльностью персонала.
Теоретическая и методологическая основа работы базируется на
положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков менеджмента,
работах отечественных и зарубежных ученых в области психологии труда,
управления человеческими ресурсами, менеджмента.
При написании работы были использованы труды таких авторов как:
Агатовой Л.А., Почебут Л.Г., Самаукиной Л.В., Спивак В.А., Чистяковой В.Н. и
др.
Методология исследования выстроена с применением таких методов,
как: метод системного подхода, изучение и обобщение научной литературы;
статистических методов, общенаучных методов анализа и синтеза, методов
сравнения и обобщения, классификации, систематизации.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
4
заключается в формировании конкретных предложений по улучшению систему
управления персоналом в организации ПАО «КБ «Юнистрим», результаты
разработки на момент защиты находятся на стадии утверждения у руководства
организации.
Работа состоит из введения, основной части, состоящей из трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
5
Глава 1. Лояльность персонала как конкурентное преимущество
современной организации
1.1. Понятие лояльность персонала
Лояльность персонала в условиях экономического кризиса важный и,
пожалуй, основной критерий кадровой стабильности, демонстрирующий
уважительное, корректное и благожелательное отношение к фирме-
работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии.
Большинство руководителей уже убедились в важности вопросов кадровой
политики. При правильной организации управления кадрами компания может
получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный
трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных
осознать и реализовать стоящие перед компанией задачи — важнейшее условие
выживание фирмы в неблагоприятных экономических условиях и её
дальнейшего делового успеха
1
. И здесь главной проблемой, с которой
сталкиваются современные российские предприятия и организации – это
повышение экономической эффективности деятельности. Одним из вариантов
решения данной проблемы является формирование и повышения лояльности
персонала. В свое время один из топ – менеджеров «General Electric» Джек
Уэлч сформулировал это понятие так: «Лояльный персонал — это команда
единомышленников, приверженных целям и ценностям моего предприятия и
готовых на многое ради его процветания». Естественно, что такое положение
является заветной мечтой каждого руководителя. Однако формирование
лояльности — длительный и непростой процесс, требующий тщательного
подхода
2
.
Первоначальная задача — определение текущих показателей
лояльности. Наиболее популярной формой такой диагностики являются
опросы. С их помощью можно выяснить отношение человека к внутренней
1
Модель профессиональных компетенций персонала современной организации[Электронный ресурс]: http://hr-
portal.ru/article/model-professionalnoy-kompetencii-v-upravlenii-personalom
2
Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной
рабочей силы. - СПб., 2012.
6
структуре управления, руководству и компании в целом. Иногда тревожные
признаки очевидны: пассивность и безразличие на совещаниях, открытое
пренебрежение интересами фирмы, невнимательность и недобросовестность в
работе.
Крайний случай — саботаж и открытое проявление недовольства. Но
чаще всего нелояльность персонала замаскирована нейтральными позициями
людей. Понятно, что такое поведение сотрудников — сильнейшая мина
замедленного действия, поэтому подобные ситуации необходимо
предупреждать периодическими мерами руководства. Примером может
служить следующая практика диагностики лояльности, используемая
кадровыми департаментами некоторых известных компаний. В рамках
аттестации персонала работники отвечают на специальные вопросы, отмечая
сильные и слабые стороны вышестоящего руководства, его стиля управления,
корпоративной культуры и тому подобные факторы.
Вопросы составлены профессиональными психологами и зашифрованы
в общей структуре заполняемых анкет. Чтобы сотрудники избегали
формального подхода к таким мероприятиям, проводится маленькая PR-
кампания, подчеркивающая важность предстоящего опроса, его пользу для всей
организации и каждого работника в частности. В условиях острой конкуренции
такое анкетирование не в последнюю очередь связано и с вопросами
безопасности. Помимо общей диагностики лояльности оно способно
предотвратить крупные хищения и промышленно-информационный шпионаж.
И если обработка результатов диагностики дает признаки низкой лояльности,
руководству самое время задуматься о способах ее повышения
3
.
В настоящее время возник новый вид взаимоотношений между
работодателем и сотрудниками, который основан на взаимном доверии и
уважении и базируется на реалистичных ожиданиях обеих сторон. Теперь
персонал ожидает более справедливого и уважительного отношения,
3
Кадры. ru Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению
персоналом № 6, 2012.
7
возможности профессионального развития, интересной увлекательной работы,
а взамен готов помочь руководству в развитии бизнеса, выдвижении новых
идей, принимать участие в трансформации организации. Здесь речь идет уже о
партнерских отношениях
4
.
Помимо таких видов отношений, широкое использование
применительно к вопросу о лояльности персонала получило понятие
приверженности или преданности организации, которое в свою очередь
подразделяют на три условных вида, наглядно представленных на рисунке 1.
Рисунок 1. Виды приверженности организации
5
Первый из них – преданность в силу долгосрочного сотрудничества,
который базируется на приобретенных в результате долгосрочного пребывания
в организации преимуществах (старшинство положения, привилегии) в силу
чего уход
отсутствие
из компании может
предложения
оказаться дорогим
специфику
и невыгодным для
которые
работника.
Второй вид приверженности – аффективная преданность, которая
основана на эмоциональной привязанности сотрудника к организации,
идентификации с ее целями, то есть на позитивном отношении. При наличии
такого вида приверженности сотрудники более склонны к взаимопомощи,
4
Мильнер Б.З. Теория организации. Москва. 2013. С. 27–48.
5
Захаров Н.Л. Доносчик – боевой помощник руководителя / Управление персоналом. – 2013. №8. – С. 46–47.
Приверженность
организации
Преданность в силу
долгосрочных обязательств
Преимущества, приобретенные
в результате долгосрочного
пребывания в организации
Нормативная преданность
Потребность работать в данной
орагнизации
Аффективная преданность
Эмоциональная привязанность,
идентификация с целями
организации
8
стремятся генерировать идеи, проявлять большую инновативность, что
сопровождается более высокой продуктивностью работы.
Третий упомянутый
проведение
тип приверженности – нормативная
пути
преданность,
которая
компании
определяется, как
оценивать
сознание сотрудником
рассчитан
необходимости продолжать
всего
работать в данной
который
организации. Оптимальным
выполняют
считается сочетание
обеспечение
трех видов
искать
преданности, когда
данные
сотрудник испытывает
грамотным
желание работать
необходимое
в организации в
сочетании
разработав
с потребностью оставаться
повысить
в ней подкрепленной
новых
также чувством
системе
долга.
По сути,
следующим
проявление лояльности
поощрения
персонала – относительное
вклад
явление.
Это
стали
может быть
области
лояльность к непосредственному
человек
руководителю, главе
требуют
фирмы,
организации
человека
в целом. То есть
мотивы
лояльность – это
года
социальное качество,
таким
возникающее при
следует
социальных взаимодействиях
предметных
и при наличии
ведение
и субъекта и
объекта
наибольшую
общения.
Собственно лояльность
динамичного
персонала – довольно
когда
сложное явление,
электронной
которое
измерить
активную
напрямую практически
структурных
невозможно, а, следовательно,
объединяющим
трудно
определить
сделали
степень лояльности (нелояльности) коллектива
полу
и отдельных
сотрудников. Обычно
момент
с этой целью
цели
используют социологические
финансовых
методы
(анкетирование,
вовлеченности
опрос профессиональным
значение
психологом) или
противоречия
определяют по
косвенным
антикризисная
признакам
6
.
Природа лояльности
повлияли
кроется в признании
работе
и уважении авторитета
других
фирмы
и ее руководителей. Причем
этапы
эти чувства
может
основаны на вполне
следует
конкретных
надеждах
очень
и убеждениях персонала. Сотрудники
формирование
должны быть
негативно
уверены, что
выработали
их
лояльность будет
других
по достоинству оценена
проявлениям
сверху. Иными
теперь
словами, достаток,
данная
социальная защита
приверженность
и карьерные перспективы
также
персонала должны
опасаются
быть
адекватны
основании
уровню его
установка
ответственности и уважения
является
к фирме. Анализируя
сотрудник
опыт
успешных
коэффициент
кадровых стратегий
картиной
на предприятиях — лидерах
данного
рынка, можно
области
выделить три
сохранение
ключевых фактора
вкладывали
воспитания лояльности (рисунок 2).
6
Мильнер Б.З. Теория организации. Москва. 2013. С. 27–48.
9
Рисунок 2. Факторы,
общие
оказывающие влияние
место
на уровень
лояльности
7
Первый
больничные
из них — материальное
социальные
стимулирование. Практика
сотрудников
показывает,
что
персонала
строгая, но справедливая
удалось
политика вознаграждения
краткая
способствует росту
банка
лояльности. Персонал
технология
должен видеть,
проведенных
как именно
банк
личный вклад
динамичного
в работу
компании
рынке
влияет на величину
человека
полученной премии. Очень
обусловлено
часто проблемы,
способов
связанные с несправедливой
которые
оплатой труда,
персонала
разобщают людей,
банке
формируя
чувство
сотрудников
зависти к коллегам
соблюдение
и недовольство руководством. В
надежность
таких ситуациях,
старший
разумеется, ни о какой
работающих
лояльности не может
сотрудников
быть и речи. Здесь
разная
уместно
привести
знают
удачный пример
внешние
технологии распределения
выполняют
прибыли, используемой
подпускайте
компаниями, придающими
вашему
лояльности сотрудников
ощущение
большое значение. Это
банка
несложная, но достаточно
видит
действенная схема
юнистрим
материального стимулирования. В
показывает
случае если
свой
прибыль компании
этапы
превосходит установленные
помощи
рамки, ее часть
электронной
распределяется между
однако
сотрудниками в соответствии
году
c вкладом каждого
подведение
в
успех. Доля
представление
каждого вычисляется
коллегами
по хорошо известному
которую
HR-менеджерам
коэффициенту
структура
трудового участия. Метод
помощи
может отличаться
влияющих
для разных
соотнося
групп
сотрудников
лояльности
и компаний, но принцип
моральный
остается неизменным
8
. Компания
оценка
должна
7
Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб: Питер, 2011. C. 76–93.
8
Кадры. ru Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению
персоналом № 6, 2012.
Лояльность
персонала
материальное
стимулирование
нематериальное
стимулирвоание
Технологии
обратной связи
10
честно
свою
и непредвзято оценивать
программ
и поощрять сотрудников. Руководители,
персонала
награждающие любимчиков, — первые
итоге
враги общей
года
лояльности персонала
9
.
Лояльность
лоялен
сотрудников базируется
таким
не только на деньгах. Все
провоцирующих
большее
значение
поведение
приобретают факторы
вопрос
нематериального стимулирования. И
мотивацией
это второе
банк
условие лояльности. Признание
отдела
коллегами и руководством,
стоит
понимание
важности
персонала
деятельности, ответственность
ведение
и ощущение компетентности,
уровень
возможность профессионального
рисунок
развития, престижность
оплатой
работы — очень
проявлениям
важные условия
затрат
благожелательности и уважения
дирекция
к своей компании. Их
рисунок
отсутствие, как
уровень
правило, обезличивает
интересах
отношение сотрудников
данная
и высшего
менеджмента. Если
юридический
руководство привыкло
именно
не замечать достижений
анкете
персонала,
очень
соответствие
легко получить
сотрудников
кадровую нестабильность
внутренних
и даже побег
данная
сотрудников.
Люди,
всех
не чувствующие связи
мотивы
с работодателем, уходят,
повышает
как только
вкладывали
появляется
шанс
сохранение
зарабатывать больше. В
уменьшило
рамках нематериального
стадий
стимулирования
лояльность
состоянию
можно поднимать
оценка
и через социальные
дверь
пакеты (различные
который
виды
страхования,
контексте
льготный отдых,
социальные
оплата спортклубов,
коллектива
эксклюзивные цены
системы
на
определенные услуги
труда
фирм-партнеров). Однако
сотрудник
при этом
отбор
необходимо
учитывать
полной
индивидуальные особенности
разработка
сотрудников. Ведь
решения
у людей разные
необходимое
цели — как
выявили
жизненные, так
понятие
и профессиональные. Невнимание
премий
к этому фактору
данном
может свести
физические
на нет все
развитие
усилия руководства
10
.
Избежать
система
этого позволит
своей
применение технологии
контролирует
обратной связи —
третьего
возможность
важного фактора
система
лояльности. С ее помощью
отношению
начальники больше
возможность
узнают персональные
основные
потребности работников. Обратная
проявления
связь является
составляющих
проводником идей
вертикальном
руководства к подчиненным
прозрачной
разного уровня,
оценивать
позволяя
избежать
встречающийся
неправильного понимания
привлекая
стратегических и тактических
создать
целей
компании. При
сотрудников
этом мнения
любой
рядовых сотрудников
сотрудников
о менеджменте и общей
финансовых
политике организации
влияние
становятся объектом
хотя
внимания руководства. Значимость
всех
этих факторов
вторая
объясняется тем,
ниже
что отсутствие
которой
или недостаток информации
стабильность
о
9
Менеджмент: учебн. пособие для вузов/ Под ред. проф. Цыпкина Ю.А. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2012. С. 27–
48.
10
Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной
рабочей силы. - СПб., 2012.