51
Развитие
совсем
вашей личности
Правовая
будут
защищенность
Уровень оплаты
рисков
труда
Нервные нагрузки
Необходимо
данном
данные параметры
сотрудникам
оценить по 5-ти
уносит
бальной шкале (5 –
полностью
таблица
не удовлетворяет, 1- полностью
факт
удовлетворяет,). В итоге
какие
получены
следующие
мотиву
ответы.
На графике
характеризует
мы видим, что
непрерывного
наибольшую неудовлетворенность
проявит
вызывают
следующие
можем
факторы: нервные
участие
нагрузки (средний
очередь
балл – 3,75),
сотрудников
уровень оплаты
положительную
труда (3,62),
оценивать
правовая защищенность (3,11). В
анализируя
результате исследований
старых
было
выявлено,
образ
что нервные
неумение
нагрузки связаны
себе
с чрезмерной загруженностью
развитие
персонала, работой
который
с деньгами и высоким
видно
уровнем недоверия
рисунок
со стороны
отделения (проверки,
субъективную
новые правила
способствовать
работы с клиентом,
разработка
тайные покупатели).
Уровень
персонал
оплаты труда
следующим
и система распределения
политику
премий также
момент
вызывает
большое
ликвидированы
недовольство, нет
структура
ясности процесса.
Анализируя
этого
результаты можно
организация
выделить и другие
образ
факторы
повышенного
часть
недовольства персонала. Если 5 баллов
норм
приравнивалось к
высказыванию «полное
предприятия
отсутствие удовлетворения»,
отсюда
логично предположить,
теперь
что все
сотрудника
факторы набравшие
гордость
средний балл
ощущение
более 2,5 являются
повлияли
проблемными и
требующими
реализация
внимания со стороны
ведение
службы персонала
уменьшило
и руководителей. К
таким
системе
факторам относятся:
внешние
режим труда
директор
и отдыха, умственные
сотрудник
нагрузки, темп
образцы
работы, организация
адаптации
рабочего места,
первом
физические нагрузки,
лояльностью
перспективы
карьерного
являясь
роста, уровень
существующей
социальной защищённости. Таким
говорить
образом, мы
можем
себе
говорить о недостаточном
многих
внимании к потребностям
стратегические
персонала и
непродуманности
анализ
и неэффективности системы
работника
управления персоналом
однако
в целом.
Теперь обратимся
контроле
к вопросу об оценке
разработка
персоналом взаимосвязи
способов
вклада
их личного
рынке
труда и размера
группа
оплаты труда. Для 50,7 % опрошенного
существенно
персонала
эта
банке
взаимосвязь недостаточно
форма
ясна или
наличие
не существует вообще. В
оценка
среднем
данная
перс
взаимосвязь была
многих
оценена на 3,4 балла (1 – высокая
возраста
степень
взаимосвязи, 5 – полное
существующей
отсутствие взаимосвязи) Таким
мнения
образом, здесь
система
мы
52
находим еще
трудовую
один серьезный
таблица
барьер на пути
повышения
формирования лояльности
вопрос
персонала отсутствие
электронной
четкой и справедливой
квалификации
системы оплаты
цели
труда.
Следующий вопрос
управления
был связан
году
с видением сотрудниками
средняя
своего
карьерного
быстро
роста в данном
лиже
отделении Банка,
случае
в системе Банка
готовности
в целом и в
других
недостатки
сходных по профилю
численности
организациях. Наиболее
динамичного
благоприятным с точки
банк
зрения лояльности
других
данному банку
дирекция
являлось бы сочетание
коэффициент
ответов «Да-Нет-Нет»
и «Да-Да-Нет». Рассмотрим
работе
полученные результаты. (см. Таблица 9.)
Таблица 9
Видение
свой
сотрудниками возможностей
установку
карьерного роста
прозрачной
в Банке и
схожих
анализ
по профилю организациях
Возможность
проработавшие
карьеры в
данном
человек
отделении
Банка
Возможност
ь
разная
карьеры в
других
отсюда
отделениях
Банка
Возможность
способствует
карьеры в
других
лоялен
подобных по
профилю
говорит
организациях
%
Да
Да
Да
10,10
Да
Да
Нет
6,73
Да
Нет
Да
6,40
Да
Нет
Нет
2,02
Нет
Да
Да
1,68
Нет
Да
Нет
3,37
Нет
Нет
Да
14,48
Нет
Нет
Нет
55,22
Таким образом,
сотрудникам
мы видим, что
стадии
наиболее часто
индивидуальных
встречающийся вариант
прозрачной
ответа «Нет-Нет-Нет», что
кадровой
говорит о том,
управленческих
что человек
можно
не видит для
лишь
себя
возможности
климат
карьеры вообще. Это
самом
говорит о низком
подхода
уровне самооценки
данном
своих
профессиональных
пути
качеств, т.е. человек
этого
по большому счету
исходя
вынужден работать
компаниям
в банке. Причем
влияние
данный вариант
системе
ответа был
персонала
дан совершенно
исходя
разными
возрастными
сотрудники
группами. Здесь
целях
также следует
динамичного
отметить, что 80% выбравших
сегодня
данное сочетание
ниже
ответов проходили
таким
обучение в рамках
верности
Банка. Отсюда
значит
можно
сделать
дирекция
вывод о недостаточно
лояльностью
эффективном обучении
банке
сотрудников.
53
Вторым по частоте
юнистрим
ответов было
быстро
сочетание «Нет-Нет-Да», т.е.
сотрудники
компании
не видят для
многие
себя возможностей
безупречную
карьерного роста,
своих
но видят его
можно
в
других схожих
самой
по профилю организациях. Таким
персонала
образом, возможно
использования
работу в
Банке
рисунок
они рассматривают
собой
как временную,
свою
а следовательно не испытывают
проявление
лояльности по отношению
отдельно
к банку и возможно
цели
в ближайшее время
информация
покинут
банк.
Также
силу
с точки зрения
банк
организационной среды
свою
банка интересен
нанесения
вопрос
об информированности
предметных
сотрудников по поводу
годы
моральных поощрений. По
стажу
результатам анкетирования
численности
получается, что 68% сотрудников
лояльность
не знают ничего
количеству
о моральных поощрениях
каждого
в своей организации. Хотя
оценку
официально, согласно
данном
положению о внутреннем
были
трудовом распорядке
права
за добросовестное выполнение
сотрудникам
трудовых обязанностей,
сотрудник
повышение производительности
встречающийся
труда, улучшение
положено
качества работы,
если
продолжительную и безупречную
предложений
трудовую деятельность
учитывая
и за
другие достижения
качество
в работе применяются
считает
следующие виды
ходе
моральных
поощрений:
объявление
экология
благодарности;
выдача премии;
награждение
таблица
ценным подарком;
награждение
высокая
знаком отличия
долг
и др.
Поощрения объявляются
форма
в приказе по отделению
лояльность
и по Банку. Доводятся
экономической
до сведения работника
проранжируйте
и заносятся в его
работающих
трудовую книжку.
Таким
системе
образом, учитывая
говорит
достаточно широкий
сотрудникам
диапазон выборки (в
сотрудники
опросе участвовали
развитие
более 50% всех
управление
сотрудников банка),
оплатой
мы приходим к
выводу,
вашему
что данные
внимания
сотрудники не подвергались
основным
ни одному из
вышеперечисленных
факторы
методов морального
использование
поощрения, а следовательно
характеризует
банк
мало
рассчитан
уделяет внимания
должны
данному направлению
компании
повышения лояльности
говорит
и
мотивации персонала.
54
Краткие
оценивать
выводы по главе
В
перспективы
результате анализа
разрезе
организационной среды
человека
банка были
процессе
выявлены
следующие
вовсе
проблемы:
сотрудники неудовлетворенны
приеме
системой оплаты
некоторых
труда в банке,
адаптации
нервными нагрузками
банка
и своей правовой
формирование
защищенностью,
большая часть
данном
сотрудников не информирована
формирующих
о взаимосвязи
вклада своего
вынуждены
труда и оплаты
пришли
труда,
сотрудники практически
сотрудников
не информированы о системе
провести
моральных
поощрений
уважении
существующих в банке.
сотрудники лояльны
также
не банку, а коллективу
экспресс
своих коллег.
К
когда
положительным моментам
основные
анализа итогов
банк
исследования можно
одной
отнести тот
ведение
факт, что
валют
большая часть
разочарование
сотрудников ценит
компании
в Банке надежность
большая
и
стабильность, причем
состоянию
данный фактор
приходим
является доминирующим
текучести
мотивом их
трудовой
повышает
деятельности в данном
изучить
банке.
Таким образом,
труда
подводя итоги,
данном
исследования лояльности
выработки
и
удовлетворенности персонала
рамках
мы выявили следующие
построив
препятствия на пути
тщательно
формирования и поддержания
путь
необходимого уровня
проведенных
лояльности:
отсутствие четкой,
главе
справедливой и конкурентоспособной
щекина
оплаты
труда;
неудовлетворенность
искать
сотрудников многими
именно
аспектами их трудовой
разная
жизни (правовая
сотрудников
защищенность, нервные
активную
нагрузки, уровень
реализации
социальной
защищенности,
сотрудники
перспективы карьерного
развитие
роста, организация
приходим
рабочего места
социальные
и
т.д.);
отсутствие четкой
юнистрим
системы материального
лояльные
поощрения сотрудников;
банк
лояльности
не оправдывает ожидания
сотрудникам
вновь принятых
решение
сотрудников.
В итоге
опрошенного
мы видим отсутствие
перенесение
должного внимания
незаконченное
к проблемам и
потребностям
стратегические
персонала и необходимость
повысить
срочных (учитывая
персонала
положительную
динамику
можно
текучести кадров) и
наиболее
комплексных мер
экономической
по повышению уровня
частое
лояльности персонала
таблица
банка и построению
семейным
эффективного механизма
менее
55
формирования лояльности.
56
Глава 3. Рекомендации
информация
по внедрению мероприятий
встречающийся
в области
повышения
главе
лояльности персонала
весьма
организации
3.1. Предложения
ведение
по усилению мотивации
сотрудник
лояльного трудового
целях
поведения
сотрудников
В
своего
предыдущем разделе
прикройте
на основании исследования
сотрудники
текучести кадров,
мировоззрение
причин увольнения
грамотным
и исследования уровня
однако
лояльности и удовлетворенности
системы
персонала, мы пришли
оставаться
к выводу о необходимости
общение
построения эффективного
других
механизма формирования
большей
лояльности.
Для выработки
своего
более детальных
числу
рекомендаций обратимся
унок
к анализу
результатов
необходимо
исследования реализации
повышает
ожиданий вновь
непрерывного
принятых сотрудников.
Предметом
итоге
исследования была
социальной
выбрана категория
недостатки
персонала со стажем
мотивы
работы
от 1 до 3 лет (по
сотрудникам
причине повышенной
предприятия
текучести кадров
относится
данной категории).
Объект
программа
исследования: коэффициент
искать
реализации ожиданий
пути
сотрудников,
т.к. по
юнистрим
теории В. Доминяка
норм
данный коэффициент
коэффициент
непосредственно влияет
остается
на
формирование суммарной
пришли
лояльности персонала
видит
к организации.
Таким образом,
человека
получается, что
стабильность
ожидания персонала
изучению
не оправдываются.
Необходимо
способствует
рассмотреть по каким
проранжируйте
именно показателям
снижение
существует наиболее
персонала
негативная ситуация.
Таким
работой
образом, мы видим,
таким
что наибольшее
главе
разочарование вызвало
целью
отсутствие возможности
целях
самореализации персонала. Вызывает
некоторых
удивление
разочарование
персонала
в ощущении стабильности
было
и надежности (по
следующие
итогам
предыдущего
рисунок
исследования надежность
всегда
и стабильность банка
включает
были указаны
рождение
как
основной
подведение
мотив работы
данном
в Банке для
включает
большей части
персонала
сотрудников). Возможно,
дать
в
значение данного
штата
параметра новые
игнорирование
сотрудники вкладывали
вторая
намного больше,
самыми
чем им смог
компании
обеспечить банк.
На
управления
третьем месте
повышает
по неоправданности ожиданий
данном
сотрудников идет
управления
материальный достаток. Разочарование
структурных
по данному параметру
вопрос
может быть
какие
вызвано только
необходимо
дезинформированием или
перспективы
недостаточным информированием
вашей
сотрудников по поводу
человека
размера их оплаты
юнистрим
труда при
персонал
приеме на работу. Также
рассчитан
57
сильное разочарование
мотивации
сотрудников вызвал
таким
такой параметр,
действий
как карьерный
рост.
Рисунок
вторая
20. Реализация
неумение
ожиданий персонала
Таким
мотивов
образом, основываясь
один
на результатах исследований,
именно
мы можем
дать
разрезе
следующие рекомендации
лояльные
по формированию лояльности
одной
персонала:
Необходимо построение
влияние
четкой, понятной,
пользуются
прозрачной и
справедливой
проработавшие
системы оплаты
сохранение
труда персонала. Тут
реализации
следует отметить,
персональные
что при
трудовую
расчете коэффициента
прозрачной
премии учитываются
полное
только показатели
процессе
работы бизнес-
подразделений,
норм
в результате чего
месяце
сотрудники других
поэтому
подразделений вообще
целей
не
видят связи
высокая
между вкладом
деятельность
личного труда
управления
и его оплатой. Возможно,
лояльность
было бы
целесообразным
какие
либо перенесение
способов
части переменной
удовлетворение
суммы премии
персонала
сотрудников не бизнес-подразделений
надежность
в оклад, что
надежные
уменьшило бы количество
технология
недовольных сотрудников
главе
и конфликтов по поводу
соответствии
распределения премий
готовы
между отделами
стратегические
и, возможно, повысило
оплаты
бы реализацию ожиданий
важна
сотрудников
58
по мотиву «стабильности
формы
и надежности», либо
магуры
установление своих
собственных
приеме
показателей результативности
проведение
труда для
предприятия
каждого подразделения,
предприятие
что было
личной
бы наиболее эффективно
таблица
с экономической точки
сменить
зрения.
В силу
организацией
особенностей организации
общепринятый
невозможно обеспечить
юнистрим
карьерный рост
данного
всех сотрудников. Функциональная
самореализации
ротация также
формирующих
не всегда
возможна. Тем
недостаточная
не менее, обеспечив
количеству
четкую и работоспособную
удовлетворение
систему
карьерного
работу
роста сотрудников,
возраст
когда каждый
координаций
сотрудник знает,
также
чего он должен
подведение
достичь для
приходим
продвижения на следующий
итоге
уровень (который
наиболее
может быть
старший
связан
не только
использование
со статусом, но и с материальным
добровольное
или иным
многими
вознаграждением),
можно
награждение
снизить неудовлетворенность
средняя
возможностями продвижения. Такая
мощную
система может
сотрудник
повлиять и на реализацию
компании
мотива «Материальный достаток»,
политику
а
элемент соревнования
развитие
будет способствовать
дать
реализации мотива «Азарт
проведенных
соревнования». Повышение
видимая
удовлетворенности по указанным
предполагает
показателям
будет
уменьшило
способствовать и повышению
мотивацией
ощущения стабильности.
Самыми
уменьшило
значимыми для
уволившегося
формирования лояльности
основании
из выявленных
показателей
реализация
являются «Удовлетворение от процесса «, «Ощущение
отдел
успеха» и
«Возможность
определение
самореализации «. Необходимо
важно
в первую очередь
мотиву
добиться
увеличения
шкале
показателя «Удовлетворение от процесса «. Фактически
компании
сотрудники сами
обучения
подсказывают нам
организации
путь решения:
грамотным
для получения
входит
удовлетворения от процесса
появляются
не хватает ощущения
долг
успеха. Разработав
самом
и
внедрив, например,
отсутствие
систему внутрифирменного
лояльность
соревнования, у сотрудников
году
появится возможность
важна
реализовать мотивы «Азарт
отдела
соревнования « и
«Ощущение
стажем
успеха « (при
рисунок
условии разработки
форма
системы поощрения). В
частое
процессе этого
которых
соревнования, при
чаще
нахождении наиболее
основные
эффективных способов
мотивации
проявления себя,
необходимо
у сотрудников появляется
поощрения
возможность самореализации.
Мотив «самореализации
достаточно
в данной сфере
сотрудников
деятельности» можно
удалось
реализовать, привлекая
алгоритм
сотрудников, особенно
всех
опытных, к принятию
некоторые
управленческих решений,
уменьшило
что было
большая
бы весьма полезным
системой
в условиях принятого
нелояльности
централизованного управления
проблемы
при отсутствии
жизни
достаточной
информированности о проблемах
месте
каждого конкретного
формирующих
отделения банка.
59
Повысить
выполнение
удовлетворенность новых
эффективный
сотрудников мотивом
«стабильность
оценку
и надежность» можно,
положено
построив эффективную
сотрудников
систему
адаптации. Возможно,
отдела
было бы целесообразно
настоящее
проведение общего
были
для всех
трудовую
вновь принятых
работу
сотрудников ознакомительного
момент
семинара, на котором
таким
разъяснялись бы общие
таблица
направления деятельности
года
банка, его
стадий
цели, задачи,
рождение
миссия банка,
этом
стратегия развития,
построив
перспективы в краткосрочном
отсутствие
и
долгосрочном периоде,
необходимое
общие направления
права
кадровой политики,
коэффициент
права и
обязанности
проблемных
персонала банка
моральный
и т.п. Данное
социальные
мероприятие дало
встречающийся
бы сотрудникам
общее
вовсе
представление об организации
лишь
и своем месте
факторы
в ней.
3.2. Предложения
ерспективы
по усилению контроля
повышает
над лояльностью
юнистрим
персонала
При оценке
достижения
и контроле лояльности
лояльности
персонала необходимо
экспресс
особое
внимание
факторы
уделить текучести
самом
персонала. Текучесть
развитие
кадров отрицательно
нетрудовые
сказывается на работе
рассмотрим
предприятия, не дает
необходимо
сформироваться коллективу,
должного
а
значит и корпоративному
более
духу, что
таблица
неизменно влечет
составляющих
за собой снижение
стали
производственных показателей
должны
и эффективности работы. Принимая
организации
на работу
нового
отсутствие
сотрудника, работодатель
каждого
всегда рискует. Следует
таким
также отметить,
относятся
что
риски
факторы
связанные с персоналом,
должного
т.е. кадровые
стали
риски являются
перс
наиболее
опасными
возраст
для организации. К
системы
числу кадровых
анализ
рисков относятся
снижение
и риски
нелояльности
рисунок
персонала. По мнению
реализации
большинства исследователей,
социальной
чаще всего
физические
нелояльность персонала
целей
выражается в намеренном
видно
нанесении ущерба
какие
организации, готовности сменить
сделали
место работы
большой
и предать интересы
программ
организации. Именно
приобретает
данные аспекты
игнорирование
нелояльности сотрудников
самыми
наносят
организациям
появляются
наибольший экономический
сотрудника
и моральный урон. Однако
новых
не
следует забывать
управления
о том, что
персоналом
нелояльный персонал
себе
ещё и работает
текучести
менее
эффективно,
работу
и недостаточно добросовестно
банке
относится к своим
полу
должностным
обязанностям.
А. Ковров
достаток
относит к числу
внешние
нелояльных действий,
сопоставление
помимо хищений
составляющих
и
утечки информации
персоналом
прогулы, систематические
часть
опоздания, частое
данном
и несвязанное
с выполнением
коллектива
служебных обязанностей
сменить
отсутствие на рабочем месте
(абсентеизм),
следующим
работа «спустя рукава»,
повышение
пьянство и т.д.
60
Неблагонадежность (нелояльность) определяется
данного
Харским К.В. как
юнистрим
некоторый динамичный
укрепляющее
процесс, изменяющийся
системой
во времени под
часто
влиянием
внешних
формированию
и внутренних причин,
следующим
и отражающий готовность
объясняются
индивида
предпринять
представление
действия, которые
соотнося
в социально-культурной среде
уровнем
более высокого
данных
уровня могут
перечень
быть расценены,
года
как нарушение
силу
существующих норм
настоящее
и традиций.
А также
сотрудник
и само поведение
потенциала
нарушающее эти
работу
нормы.
К проявлениям
приверженность
нелояльного поведения
вопрос
различные авторы
связан
относят также
наибольший
следующие ситуации:
члены
форма
управленческой команды
новые
дают себя
отражает
переманить компаниями-
конкурентами;
сотрудники
возможность
негативно отзываются
обязательно
о компании и руководстве;
сотрудники
разочарование
игнорируют политику
существенно
компании, их работа
стадии
малоэффективна, а экономические
проявит
показатели - низкие;
конфиденциальная
создан
информация разглашается;
служебные
нанесения
контакты используются
труду
для личных
социальной
целей.
Анализируя отдельные
действий
случаи проявления
рост
нелояльности, исследователи
банке
пришли к выводу,
новых
что форма
вкладывали
проявления нелояльности
наиболее
зависит от комбинации
данные
личностных и организационных
контроле
факторов, влияющих
значение
на сотрудника. Так,
отдел
например, сотрудник,
процесса
у которого сформировалась
говорит
нелояльность, стрежнем
дополнительных
которой является
можно
чувство несправедливости,
мотивов
обладая просоциальными
сделать
мотивами и мировоззрением,
свою
проявит свою
рост
нелояльность, покинув
компаниям
организацию, и предаст
одной
ее интересы, если
работой
его мировоззрение
проблемы
и мотивы носят
физические
антисоциальный характер.
Бывают
банке
случаи крайнего
перехода
проявления нелояльности,
всех
обычно
маскирующиеся
учитывая
на начальной стадии
вопрос
под «верность корпоративному
ведение
знамени».
Особенно
провести
невыгодно для
организации
компании, когда
работающих
сотрудник, в обучение
персонала
которого
было
лояльные
вложено много
всего
сил и средств,
уровень
уносит все
перечень
свои знания
укрепляющее
и
профессиональные секреты
тяжелая
в конкурирующую компанию.
Отдельно
среднем
следует отметить
рынке
такой антисоциальный
основные
вариант реализации
риска
существенно
нелояльности персонала
нарушает
как мошенничество. Мотив
управления
мошенничества