4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
Глава 1. Лояльность наемного персонала как конкурентное преимущество
современной организации .......................................................................................... 7
1.1. Понятие «лояльность персонала», ее виды и методы оценки ......................... 7
1.2. Влияние лояльности персонала на рыночные позиции современной
организации ............................................................................................................... 15
1.3. Факторы обеспечения вы сокой лояльности персонала в стратегии и тактике
HR-менеджмента ...................................................................................................... 17
Глава 2. Практика обеспечения лояльности персонала в организации
ООО «ProfilDoors» .................................................................................................... 24
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельн ости
ООО «ProfilDoors» .................................................................................................... 24
2.2. Кадровый аудит ООО «ProfilDoors» ................................................................ 30
2.3. Оценка эффективности практики обеспечения лояльности персонала
организации ............................................................................................................... 38
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию лояльности персонала
организации ............................................................................................................... 47
3.1 Проект совершенствования системы управления лояльностью персонала .. 47
3.2 Расчёт экономической эффекти вности внедрения мероприятий по
совершенствованию системы управ ления ло яльно стью персо нала .................... 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 60
Приложение 1 ............................................................................................................ 64
Приложение 2 .............................................................................................................. 5
Приложение 3 .............................................................................................................. 6
5
ВВЕДЕНИЕ
Управление человеческими ресурсами представляет собой компонент
управления любой организацией наряду с управлением материальными и
финансовыми ресурсами. Однако, в силу присущей специфики, управление
персоналом представляет собой особый вид управленческой деятельн ости для
управления персоналом необходим творческий подход, индивидуализация и
учет долгосрочной перспективы при принятии всех решений.
Актуальность темы исследования заключается в том, что
результативность деятельности любой организации в значительной мере
определяется эффективностью персонала и как следствие его лояльностью.
Лояльность является одним из основных факторов, влияющих на
результативность деятельности любого вида организации. Недостаток
лояльности у сотрудников организации приводит к отрицательным
последствиям, а также к высокому показателю текучести кадров предприятия.
Необходимость изучения проблемы лояльности обусловлена, во-первых,
тем, что данное качество является условием формирования высокой
профессиональной мотивации, влияющей на все стороны деятельности.
Лояльные сотрудники готовы мириться с временными трудностями
организации. Такие сотрудники дорожат своим местом именно на данном
предприятии. Только лояльные сотрудники готовы творчески подходить к
решению возникающих проблем, брать на себя ответственность, прикладывать
все усилия целей предприятия. Во -вторы х, лояльность является важным
условием безопасности предприятия.
Степень и уровень разработанности проблемы. В работе использованы
исследования лояльности, проводи мые отечественными у ченым и, такими как,
Базарова Т.Ю., Буренин В., Горностаев С., Доминяк В., Изотов В., Ковров А.,
Потеряхин А., Самойлова Т., Райхельд, Ф., Шипилова О. и др. и зару бежны ми
психологами Гринберг и Роберт Бэйрон, Дуэйн П. Сидни Э. Шульц.
Объектом исследования является ООО «ProfilDoors ».
6
Предмет исследования - лояльность персонала предприятия.
Цель работы – оценить лояльность персонала как конкурентное
преимущество организации.
Задачи исследования:
- рассмотреть лояльность наемного персонала как конкурентное
преимущество современной организации;
- проанализировать практику обеспечения лояльности персонала в
организации ООО «ProfilDoors»;
- разработать предложений по совершенствованию лояльности персонала
организации ООО «ProfilDoors».
Теоретической и методологической основой исследования послужили
труды отечественных и зарубежных ученых в области изучения лояльности
персонала.
В работе использованы материалы специальных периодических изданий
и авторефераты диссертаций. При обработке результатов исследования
использовались методы логического, сравнительного, структурного,
экономического и статистического анализов.
Практическая значимость работы связана с возможностью применения
предложенных мероприятий в деятельности ООО «ProfilDoors».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов,
заключения, списка используемой литературы .
7
Глава 1. Лояльность наемного персонала как конкурентное преимущество
современной организации
1.1. Понятие «лояльность персонала», ее виды и методы оценки
Уважительное, корректное, благожелательное отношение к чему-либо
или кому-либо, выполнение определенных правил и норм даже при наличии
несогласия с ними входит в общепризнанное понятие лояльности.
Если говорить о персонале организации, то лояльность представляет
собой качественную характеристику, которая определяет отношение
сотрудников к организации, одобрение ее целей, средств и способов их
достижения, открытость трудовых мотивов для организации
1
Лояльность характеризуется следующими важными моментами, которые
можно представить на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 – Обязательные атрибуты лояльности персонала
2
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
1
Федотова И.В. Оценка уровня лояльности персонала предприятия [Текст] // Экономика транспортного
комплекса. - 2014. - №23. - С. 75.
2
Чернышева Е.В, Лояльностью персонала как условие успешного функционирования организации [Текст] //
Символ науки. - 2015. - №5. - С. 147.
чувство гордости у сотрудника за то, что он является частью коллектива или
фирмы;
неприкрытая, искренняя демонстрация доброжелательного и уважительного
отношения к руководству и коллегам;
готовность предупреждать опасности, которые могут негативным образом
отразиться на компании; искреннее переживание за успех фирмы и коллектива;
честность по отношению к фирме, руководству и коллегам;
желание исполнять свои обязанности наилучшим образом; готовность в
определенных ситуациях идти на небольшие жертвы ради компании.
8
Итак, определим лояльность персонала как характеристику,
определяющую приверженность персонала организации, то есть одобрение
персоналом целей компании и способов их достижения
3
. Из данного
определения делаем вывод, что лояльный сотрудник это:
1) Желание задержаться в организации на долгое время;
2) Готовность пожертвовать личными интересами в пользу организации;
3) Выполнение больш его количества работы, чем требует его
должностная инструкция;
4) Не нанесение вреда организации своими действиями.
Различаются три вида лояльности:
1) Эмоциональная лояльность.
2) Вынужденная лояльность.
3) Нормативная лояльность (рисунок 1.2).
Рисунок 1.2 – Виды лояльности персонала
4
.
Для того, чтобы увеличить уровень лояльности персонала руководству
необходимо выявить основные нуж ды работника, побуждающие его к
выполнению проф ессиональной деятельности, что в результате обеспечит
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
3
Виноградова Ю.Л. Оценка лояльности персонала как способ осуществления управленческих воздействий
[Текст] // Концеп т. - 2017. - №1. - С. 4.
4
Каз Е.М. Лояльность сотрудников: от концепции продуктивности деятельности к практике [Текст] // Вестник
Томского государственного университета. Экономика. - 2015. - №2 (30). - С. 37.
• чувство приверженности компании, включающее позитивную оценку
человеком своего пребывания в организации, намерение действовать ради
достижения ее целей и продолжать работать в ней и далее, хотя объективно он
мог бы найти себе более привлекательную работу.
1. Эмоциональная лояльность
• определяется необходимостью работать именно в этой компании, потому что
трудно сменить работу, нет возможности повысить квалификацию или
приобрести другую профессию и т. п.
2. Вынужденная лояльность
• основывается на жизненных ценностях человека.
3. Нормативная лояльность
9
необходимый уровень удовлетворенности работой, а в и т ог е повысится уровень
лояльности.
С точки зрения изучения лояльности работников организации,
построения прогнозов их поведения, планирования мероприятий,
направленных на повышение лояльности, большое практическое значение
имеет представление об уровнях лояльности (Рисунок 1.3).
Рисунок 1.3 - Уровни лояльности персонала
5
Следует помнить о прямой зависимости уровня лояльности и надежности
сотрудника предприятия. Высокий ур овень лояльности сотрудника гарантирует
его надежность.
Значение 0. Этот параметр задает нулевой уровень лояльности
сотрудника. Это так называемая отправная точка, она не обозначает
нелояльность работника, это точка, откуда эта лояльность начинается. Так,
человек, не имеющий отношения к компании, обладает нулевой лояльностью,
поскольку у него нет какого-либо отношения к ней. Кроме того, нулевой
лояльностью может обладать сотрудник, только что принятый на работу,
который не обладает достаточными данн ыми для того, чтобы сформировать
мнение о компании, еще не вовлечен в корпоративную культуру и не
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
5
Федотова И.В. Оценка уровня лояльности персонала предприятия [Текст] // Экономика транспортного
комплекса. - 2014. - №23. - С. 74.
10
идентифицирует свою принадлежность к социальной группе сотрудников
именно этого предприятия.
Значение -2. Низкий уровень лояльности, проявляется в открытой
демонстрации. Это может быть пренебрежительное отношение к
корпоративной культуре и ее ценностям, обман руководства и сотрудников,
несоблюдение договорных отношений, а также другие открытые проявления
нелояльности. Такой сотрудник может также оказывать негативное воздействие
на других работников, подрывая их ценности и ставя под сомнение важность их
вклада в развитие организации. Лучшим решением здесь будет уволить такого
сотрудника, так как повысить уровень его лояльности очень слож но.
Значение -1. Низкий уровень лояльности, идентифицируемый как
«скрытая нелояльность». Достаточно непросто устан ови ть, что сотрудник
находится на данной шкале лояльности, поскольку он продолжает исполнять
свои рабочие обязанности. Собл юдени е но рм и правил, тем не менее,
продиктовано боязнью штрафов и различных санкций, а не высоким уровнем
лояльности. Сотрудники, чья лояльность находится на данном значении, также
могут оказывать негативное воздействие на других работников, а также на
работу коллектива в целом – с помощью сплетен, провокаций и др. К ак
правило, сам сотрудник в этом случае находится на нейтральной позиции. Если
на предприятии много сотрудников данного уровня лояльности, это приводит к
высокой текучести.
Значение 1. На данном уровне нельзя говорить о высокой надежности
сотрудника, его верности компании и принадлежности к корпоративным
идеалам. На этом уровне можно наблюдать только внешнее соответствие –
сотрудник выполн яет установленные правила и соответствует нормам,
корректирует свое поведение так, как этого требует корпоративная культура.
Каждому сотруднику необходимо пройти этот этап, чтобы развивать
лояльность в дальнейшем.
Значение 2. Здесь также наблюдается внешнее соответствие – сотр удник
совершает посту пки, которые от него ожидаются, как от работника данного
11
предприятия, вы полняет все предписания, начинает участвовать в социальной
жизни предприятия, в различных внутренних мероприятиях. На данном уровне
происходит принятие принципов корпоративной культуры предприятия. Еще
рано говорить о стремлении сотрудника к самосовершенствованию или к
каким-либо жертвам в пользу компании, но уже на этом уровне может начаться
активное профессиональное развитие работн ика.
Значение 3. Данный уровень лояльности предполагает форм ирование
определенных убеждений у сотрудника, связанных с корпоративной
философией и принципами предприятия. Сотрудник полностью перенимает
корпоративные ценности. Правила и н ормы выполняются не автоматически, а с
воодушевлением, сотрудник полностью их принимает. Для большей части
сотрудников именно этот уровень является своео бразным максиму мом.
На данном уровне находятся руководители предприятий, а также
сотрудники, занимающие значимые должности. Однако это не обязательное
условие – это могут быть также сотрудники, которым нравится их рабочее
место, профессиональная деятельность, либо сотрудники очень высокой
квалификации, обладающие колоссальным опытом работы.
Значение 4. На данном уровне происходит полное совпадение
самоидентификации сотрудника с его предприятием. Сотрудник просто не
замечает, где заканчивается его личность, и где при этом н ачин ается объект
лояльности. Для такого сотрудника предприятие, ф ирма – это его жизнь.
Стоит отметить высокую степень относи тельно сти лояльно сти персонал а.
Она может возникнуть не только к предприятию как к объекту лояльности, но и
в отношении отдельных элементов, в качестве которых может выступить глава
подразделения или руководитель организации.
На текущем этапе невозможно говорить о нал ичии унифицированного
способа определения лояльности, опять-таки, из-за относительности данного
явления. Но существует два способа, которые используют наиболее часто.
Первый способ предполагает использование различных социологических
методов. Это может быть анкетированный опрос, либо беседа со специалистом.
12
Для этого сотруднику предлагается оценить ряд решений руководства и
корпоративных правил в рамках кри териев «согласен/не согласен/частично
согласен» или «степень несогласия».
Второй способ заключается в анализе косвенных признаков, по которым
можно сделать вывод о лояльности сотрудников. Это могут быть показатели
текучести персонала. Если этот показатель является достаточно высоким, это
говорит о низкой лояльности сотрудников.
Благодаря исследованию кадровых стратегий, реализованных в
различных организациях, удалось установить три ключевых группы факторов,
оказывающих непосредственное воздействие на лояльность сотрудников.
1) К первой группе относятся факторы материального стимулирования.
Материальное стимулирование профессиональной деятельности является
одним из наиболее распространенных способов увеличения лояльности. П ри
его применении все работники могут проан ализи ровать соо тнош ени е своих
достижений в профессиональной деятельности с величиной тех выплат или
материальных наград, которые им получены. Каждый сотрудник понимает,
какой вклад он может внести в деятельности всего предприятия. Если же на
предприятии наблюдаются трудности в отношении материального
стимулирования деятельности, это приводит к возникн овени ю чув ства
несправедливости у работников, что, в свою очередь, приводит к снижению
уровня лояльности.
2) Данная группа касается факторов нематериального стимулирования.
Нематериальное стимулирование профессиональной деятельности
включает в себя: престижность данной должности, наличие возможностей для
профессионального роста, признание, полученное от руководства и других
сотрудников. Это позволяет сотрудн ику ув еличи ть ощу щен ие собств енной
важности для деятельности данного предприятия, что не может не сказаться
положительно на его лояльности. Если этот фактор не используется, это может
13
привести к обезличиванию трудовых отношений между руководителем и
рабочим коллективом
6
.
3) Третья группа факторов охватывает такое явление, как обратная связь.
С помощью обратной связи можно наладить рациональное
взаимодействие между сотрудниками и руководящим составом на различных
структурных уровнях предприятия. С лояльностью данное явление св язано
напрямую, поскольку низкий уровень лояльности часто возникает из-за того,
что сотрудникам не дается никаких данных о действиях руководящего состава,
об их планах, равно как и руководство зачастую не получает информацию о
результатах деятельности своих трудовых ресурсов.
Таким образом, можно установить перечень ключевых условий, с
помощью которых можно сформировать необходимый уровень лояльности
сотрудников по отношению к руководству (рисунок 1.4).
Рисунок 1.4 - Условия возникновения лояльности
персонала
7
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
6
Малиц Е.М. Лояльность персонала в организации как объект социологического анализа [Текст] // Известия
Саратовского университета. Новая серия. Серия Социология. Политология. - 2017. - №3. - С. 58.
7
Подвербных О.Ф. Лояльность персонала как фактор развития инновационной экономики [Текст] // Вестник
Сибирского государственного аэрокосмического университета им. академика М.Ф . Решетнева. - 2017. - №1. - С.
212.
1. Справедливое вознаграждение;
2. Удовлетворение необходимых потребностей: для большинства людей важно
чувствовать себя нужными, постоянно самосовершенствоваться;
3. Честные взаимоотношения, выполнение условий контракта;
4. Благоприятная экологическая обстановка на рабочем месте: уровень излучения
монитора, освещенность рабочего места, шумность, чистота воздуха;
5. Удовлетворенность руководством;
6. Достаток, социальная защита, карьерные перспективы должны быть адекватны уровню
ответственности и уважения сотрудника к компании.