13
себя комфортно и уважительно по отношению друг к другу. Создание условий
сотрудничества, коммуникаций и справедливости в организации позволяет
создавать благоприятную рабочую среду.
К особенностям мотивации труда в организации также относятся
следующие факторы:
1. Цели организации. Каждая организация имеет свои цели и задачи,
которые определяют направление ее деятельности и приоритеты в
мотивации работников. Например, одни организации могут быть
ориентированы на достижение высоких финансовых результатов,
другие – на развитие инновационных технологий, третьи – на улучшение
качества продукции или услуг.
2. Структура организации. Различные подразделения организации могут
иметь разные потребности и ожидания от системы мотивации.
Например, в производственных подразделениях может быть важнее
материальная мотивация, тогда как в отделах маркетинга и продаж –
нематериальная.
3. Возраст и опыт сотрудников. Молодые сотрудники могут быть более
мотивированы на профессиональное развитие и карьерный рост, тогда
как опытные сотрудники могут больше ценить стабильность и
уверенность в завтрашнем дне.
4. Уровень образования и квалификации сотрудников. Чем выше уровень
образования и профессиональных навыков, тем более сложные и
интересные задачи могут быть предложены сотруднику и тем больше
возможностей для его профессионального развития.
5. Стиль управления и корпоративная культура. В разных организациях
могут быть разные стили управления и корпоративные культуры, что
также влияет на мотивацию сотрудников.
Мотивация трудовой деятельности как функция УЧР определяет
внутренние побудительные причины активности человека в сфере труда:
14
почему он так поступает, какова цель деятельности, на базе каких ценностей
осуществляется занятость в организации, как долго видит перспективы
занятости в организации работник. Мотивация отвечает на вопросы о процессе
побуждения и содержании побудительных причин, что является следствием
реализации процессуальных и содержательных теорий мотивации. В состав
функции входят также: методы мотивации, удовлетворенность трудом,
вовлеченность, лояльность, приверженность персонала, нематериальная
мотивация, индивидуальные траектории развития, мотивация к обучению и
пр.
Герчиков В.И. строит типологическую модель на основании двух
показателей: трудового поведения и мотивации работника. Выделяется
мотивация достижения (желание получить в качестве вознаграждения за труд
определенные блага), и мотивация избегания (стремление избежать наказания
за невыполнение или неудовлетворительное выполнение поставленных
задач). В модели выделяются 5 базовых типов работников по мотивации:
1. Работники «инструментального¬ типа не интересуются содержанием
работы, она не является для них ценностью. Главный мотиватор для них -
деньги. Такой работник будет хорошо работать, если его устраивает
материальный пакет в организации.
2. Работник «профессионального¬ типа в большей степени ценит
содержание самой работы, профессиональный рост. Для него важно постоянно
доказывать себе и другим, что он способен справиться с любыми
профессиональными задачами.
3. Работник «хозяйского¬ типа очень ответственный, хозяйственный, не
любит постоянного контроля со стороны руководства. Такими работниками
сложно управлять и их контролировать.
4. Работник «патриотического¬ типа ценит общее дело и признание
руководителем своих заслуг, ему важно быть полезным и нужным своей
15
организации. Для этого деньги, власть, карьера - на втором плане, главное -
работа в команде в такой организации.
5. Работник «избегательного¬ или «люмпенского¬ типа выполняет свои
обязанности по минимуму, не инициативен, пассивен. Сложно мотивировать
и управлять, требует постоянного контроля.
Одним из основных применяемых на большинстве предприятий
способов достижения эффективной мотивации труда является
стимулирование.
Существует несколько классификаций мотивации труда в организации.
По направленности: внутренняя (связанная с интересом к работе, стремлением
к саморазвитию и самосовершенствованию) и внешняя (связанная с внешними
стимулами, такими как зарплата, премии, бонусы и т. д.).
По степени устойчивости: устойчивая (постоянная) и неустойчивая
(временная).
По типу мотивации: материальная (связанная с денежными
вознаграждениями) и нематериальная (связанная с признанием, карьерным
ростом, обучением и т. д.).
Стимулирование может быть материальным и нематериальным. К
первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и
неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные рас ходы и др.)
стимулы. Ко второй группе можно отнести социальные (престижность труда,
возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение
со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность
самосовершенствования и самореализации) стимулы (рис. 1.4).
16
Рис. 1.4 Виды стимулирования
Часто стимулирование отождествляют с денежным вознаграждением,
однако в реальности оно включает в себя и нематериальные формы
стимулирования.
1. Внутренняя мотивация:
- Самореализация: работнику важно чувствовать себя удовлетворенным
от выполнения своих профессиональных обязанностей и достигнутых
результатов.
- Развитие: работник стремится повышать свои профессиональные
навыки и компетенции, развиваться в выбранной сфере деятельности.
- Удовлетворение от работы: работник получает удовольствие от самой
деятельности и результатов своего труда.
- Ответственность: работник чувствует себя ответственным за
достижение целей организации и своего вклада в ее развитие.
2. Внешняя мотивация:
- Заработная плата: работник мотивирован получать достойную оплату
труда.
17
- Материальные поощрения: вознаграждения в виде премий, бонусов,
поощрений или материальных подарков.
- Престиж: работник стремится достичь высокого статуса в организации
и получить признание своих достижений.
- Карьерный рост: работник мотивирован получить возможность
продвижения по карьерной лестнице.
Вознаграждение служит побуждением людей к эффективной
деятельности. В сочетании с мотивацией вознаграждение подразумевает
получение не только денег или каких-либо удовольствий, с которыми чаще
всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает
ценным для себя. У всех людей свои ценности: то, что имеет значение для
одного, может ничего не значить для другого, а, следовательно, каждый по-
своему оценивает важность того или иного вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение связано с самой работой, которая может
вызывать чувство достижения результата, ощущение содержательности и
значимости выполняемой деятельности, самоуважения, а также со
сложившимися приятельскими отношениями (дружбой) между членами
одного трудового коллектива и просто общением с коллегами, возникающим
в процессе работы. Наиболее простым способом обеспечения внутреннего
вознаграждения является создание соответствующих условий работы,
вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.
Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления,
имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения
его можно определить, как стимулирование труда.
Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру
ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию
имеющегося трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом
противоположны по направленности: первый ориентирован на изменение
18
существующего положения, второй – на его закрепление, но при этом они
взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут
противостоять друг другу. Например, улучшение условий труда на
производстве путем внедрения мероприятий по охране труда, к которым
относятся обеспечение освещенности. вентиляции, отопления, грамотное
планирование и оснащение рабочего места – это мотивационный процесс. А
выплата работнику надбавки к окладу за вредность труда или бесплатное
лечебное питание (молоко) – мероприятия, относящиеся к стимулированию
труда. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму
мотивации работника.
Стимулирование труда – это материальная основа мотивации персонала,
реально необходимая в сегодняшних условиях. Однако стимулирование несет
в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя
и как личность, и как профессионала.
Однако, важно отметить, что мотивация труда работников в
организации является комплексным и индивидуальным процессом. Каждый
работник может быть мотивирован разными факторами и комбинациями
внутренних и внешних мотиваций. Эффективная мотивация требует анализа и
учета индивидуальных потребностей и предпочтений каждого работника.
1.3 Влияние мотивации на эффективное управление организацией
Мотивация играет ключевую роль в эффективном управлении
организацией.
Мотивированные сотрудники обычно более продуктивны, поскольку
они прилагают больше усилий для достижения поставленных целей.
Мотивированные сотрудники могут быть более целеустремленными,
ответственными и ориентированными на результат, что способствует
19
улучшению операционной эффективности и общей производительности
организации.
Мотивированные сотрудники вероятнее останутся в организации на
долгосрочной основе. Внимание руководства к мотивации и создание
благоприятной среды для работы могут увеличить отношение сотрудников к
работе, что в свою очередь снизит текучесть кадров и снизит затраты на найм
и обучение новых сотрудников.
Мотивированные сотрудники часто проявляют больший интерес к
обучению и развитию своих навыков. Благодаря поощрению роста и развития
работников со стороны руководства, происходит повышение квалификации
персонала организации, что приводит к более эффективному управлению
организацией.
Мотивирование работников создает благоприятную среду в коллективе
организации, которая способствует открытой коммуникации и
сотрудничеству. Для того чтобы сотрудники чаще давали обратную связь,
делились своими идеями и мнениями, необходимо создавать условия, в
которых они будут себя чувствовать себя ценными и услышанными, что
позволяет создавать процесс обмена информацией и совместного решения
проблем.
Важно учитывать также мотивацию руководителей и топ менеджмента
в организации. Руководители задают темп и настрой для своих подчинённых,
поэтому замотивированные руководители оказывают успешное влияние на
своих подчиненных и настраивают их на достижение поставленных целей.
Стоит отметить, что способность и умение мотивировать и вдохновлять своих
подчиненных, свою команду является одним из ключевых аспектов
эффективного лидерства.
Стоит также отметить факторы мотивации и к какому результату в
организации они приводят (таблица 1.1).
Таблица 1.1
20
Влияние мотивации на деятельность организации
Фактор, на который
направлена мотивация
Получаемый результат
Производительность труда
Мотивация труда работников позволяет увеличить
эффективность выполнения их работы за счет того, что у
них больше энергии, интереса и вовлеченности в процесс.
Замотивированные сотрудники ставят перед собой более
высокие стандарты и стремятся к достижению больших и
лучших результатов.
Качество работы
Мотивация труда работников позволяет им ощущать
свою важность и ценность в команде. Тем самым у них
повышается ответственность и они готовы уделять
большее внимание деталями и качеству работы, что
приводит к улучшению производимой продукции в
организации.
Командная работа
У мотивированных работников наблюдается большая
склонность к сотрудничеству и взаимодействию внутри
коллектива. Они проявляют большую открытость в
обсуждении идей и принятия решений, а также они
готовы помочь друг другу в достижении общих целей.
Таким образом в компании достигается эффективная
командная работа и повышается коллективная
производительность.
Текучесть кадров
Мотивированные работники ощущают большую
лояльность к организации, в которой они работают, тем
самым они менее склонны к смене работы. Они осознают
свою ценность для организации, видят перспективы
своего развития – все это позволяет работникам остаться
в организации на длительный промежуток времени. Тем
самым в организации сохраняется капитал в виде знаний
и опыта персонала.
Внимание к талантам в
организации
Условия работы и возможности для карьерного роста и
развития, которые может предложить организация,
являются ключевыми критериями для привлечения
квалифицированных специалистов. Также данный аспект
мотивации позволяет заработать положительный имидж
организации на рынке труда, что позволит привлечь
талантливых работников в коллектив организации.
Подводя итог вышесказанному, стоит отметить, что мотивация труда
работников играет решающую роль в эффективном управлении
деятельностью организации. Эффективное управление организацией
невозможно осуществлять без создания мотивационной среды,
стимулирующей коллектив работать для достижения поставленных целей.
Предоставление сотрудникам мотивации помогает создать положительную
21
рабочую атмосферу, улучшить результативность работы и достижение целей,
а также привлечь и удержать талантливых сотрудников.
22
2 АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ МОТИВАЦИИ НА ЭФФЕКТИВНОЕ
УПРАВЛЕНИЕ ТОО «ПРИМА ДИСТРИБЬЮШН¬
2.1 Организационно-экономическая характеристика ТОО «Прима
Дистрибьюшн¬
ТОО «Прима Дистрибьюшн¬ является компанией, занимающейся
дистрибуцией и продажей товаров на рынке Казахстана. Она предлагает
широкий ассортимент продукции, включая товары питания, напитки, бытовую
химию, косметику и другие товары повседневного спроса.
Реквизиты компании:
ТОО «Прима Дистрибьюшн¬
Юридический адрес:
Республика Казахстан,
050008, г. Алматы, ул. Жарокова, д. 20, пом.1
БИН 080940014531
ТОО «Прима Дистрибьюшн¬ работает с более чем 500 поставщиками из
разных стран мира, что позволяет предлагать покупателям широкий
ассортимент товаров высокого качества по доступным ценам. Компания имеет
разветвленную сеть филиалов и представительств по всему Казахстану, что
обеспечивает удобство для клиентов и партнеров.
Компания осуществляет свою деятельность по всей территории
Казахстана, имея разветвленную сеть складов и дистрибьюторов. Она
обеспечивает поставку товаров в торговые точки, супермаркеты, рестораны,
кафе и другие потребители.
Компания Прима имеет партнерские отношения с компаниями по всему
миру. Большая часть продукции поставляется из стран Европейского союза.
Общая площадь складских помещений 100 000 кв.м. Производитель →
Распределительный склад → Филиалы Казахстана. Доставка продукции по