33
Рис. 2.5 Структура персонала ТОО "Прима Дистрибьюшн" по
гендерному признаку за 2021 год
Рис. 2.6 Структура персонала ТОО "Прима Дистрибьюшн" по
гендерному признаку за 2022 год
Согласно приведённым выше рисункам, на которых отражена структура
численности персонала по полу, можно сказать, что наибольшую долю
численности персонала занимают женщины.
2200
2300
2400
2500
2600
2700
2800
2900
июл.21 авг.21 сен.21 окт.21 ноя.21 дек.21
Женский Мужской
2200
2300
2400
2500
2600
2700
2800
2900
янв.22 фев.22 мар.22 апр.22 май.22 июн.22
Женский Мужской
34
Немаловажное влияния на формирование инновационного потенциала
персонала предприятия оказывает и структура по возрастному составу. Анализ
численности работников предприятия по возрастной группе представлен на
рисунках 2.7 и 2.8.
Таким образом, наибольшую долю по возрастной группе занимает
персонал от 26 до 35 лет. Наименьшую долю среди персонала занимает
возрастная группа 58 лет. Такая структура численности персонала говорит о
том, в основном в данной организации работают люди молодого возраста,
которые имеют определенный стимул и стаж работы. На сегодняшний день
обладают наибольшим инновационным потенциалом сотрудники в возрасте от
25 до 35 лет, которые находят на этапе становления и развития своей карьеры.
Рис. 2.7 Структура персонала ТОО "Прима Дистрибьюшн" по
возрастному признаку за 2021 год
0
500
1000
1500
2000
2500
июл.21 авг.21 сен.21 окт.21 ноя.21 дек.21
16-25 26-35 36-45 46-57
58 и более
35
Рис. 2.8 Структура персонала ТОО "Прима Дистрибьюшн" по
возрастному признаку за 2022 год
Основные положения политики в рамках управления человеческими
ресурсами:
Современные подходы к управлению персоналом.
Внутренний и внешний рекрутинг.
Комплексная оценка персонала с использованием различных
техник (Smart, Assessment center, Оценка компетенций, Аттестация
Торговой команды).
Обучение персонала на основе результатов оценки, стандартов и
планов развития Компании.
Формирование и развитие кадрового резерва.
Материальная и нематериальная мотивация.
Внутренние коммуникации и поддержка корпоративной культуры.
Компания уделяет большое внимание поддержке корпоративного духа и
развитию в сотрудниках чувства принадлежности к Компании. В Компании
отмечают знаменательные даты, такие как: Новый год, Международный
женский день (8 Марта), День защитника Отечества и иные значимые события.
0
500
1000
1500
2000
2500
янв.22 фев.22 мар.22 апр.22 май.22 июн.22
16-25 26-35 36-45 46-57
58 и более
36
Особые события в жизни сотрудников (День рождения, бракосочетание,
рождение ребенка и другое) не остаются без внимания Компании.
Традиционными стали семинары директоров филиалов. Данные семинары
проходят в деловой, дружеской атмосфере, где сотрудники решают вопросы,
вносят предложения, обмениваются опытом и просто общаются, тем самым
укрепляют корпоративный дух и поддерживают традиции.
Руководители всех уровней:
ставят перед подчиненными четкие цели и задачи, предоставляя
при этом необходимые условия – техническое обеспечение,
дополнительные полномочия и т.п.;
информируют своих подчиненных обо всех последних событиях в
Компании;
поддерживают позитивный психологический климат в своем
подразделении, в Компании в целом;
поощряют своих подчиненных (материальная и нематериальная
мотивация);
постоянно повышают свою квалификацию и способствуют
повышению квалификации подчиненных;
регулярно дают подчиненным обратную связь по выполнению
работы (что получается эффективно, где есть ошибки, как
улучшить работу);
принимают решения на основе базовых принципов и ценностей
Компании и несут полную ответственность за порученные им
задачи;
действуют, показывая пример своим подчиненным и коллегам
согласно правилу «Лидеры практикуют то, что проповедуют¬;
постоянно ведут работу по созданию команды последователей,
объединенных общим видением;
37
уделяют время на осуществление функций наставничества,
консультирования и обучения своих коллег.
В компании производятся следующие программы обучения:
1. Для торговых команд - «7 шагов визита¬, «Мерчендайзинг¬,
тренинги по продуктам.
2. Для супервайзеров - тренинги по управлению, по продажам,
по переговорам.
3. Дистанционное обучение - руководители подразделений,
директора филиалов.
4. Вебинары - супервайзеры, директора филиалов.
5. Тимбилдинг - сотрудники подразделений.
Карьерный рост: Ежегодно в Компании проводится слет лучших
супервайзеров. По итогам ежегодной аттестации создается резервный фонд из
наиболее квалифицированных супервайзеров, которые в перспективе
рассматриваются и назначаются на должность Директора филиала.
Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной
лестнице.
В Приме Дистрибьюшн имеется свой тренинговый центр, где идет
обучение и развитие сотрудников плюс возможность попасть в кадровый
резерв, что дает перспективы для карьерного роста. Тренинги проводятся по
всех филиалах, что помогает раскрыть себя, свой потенциал, построение
планов. После обучения сотрудники начинают применять теорию уже в
работе, что позволяет улучшить процесс работы с партнерами и клиентами.
Данное обучение проводится в целях удержания сотрудников, чтобы
взрастить обучить всему что у нас есть, плюс повышение лояльности,
укрепляет веру в саму компанию.
38
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ МОТИВАЦИИ
ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОО «ПРИМА ДИСТРИБЬЮШН¬
3.1 Предложения по повышению мотивации труда работников ТОО
«Прима Дистрибьюшн¬
В управлении человеческими ресурсами главное – правильно выстроить
весь процесс отбора оптимальных кандидатов до эффективного использования
и развития уже работающих сотрудников. Краткосрочное поощрение,
является инструментом процесса управления эффективностью. Любые
изменения здесь нужно делать комплексно. Пересмотр величины премий,
эластичности выплат, KPI-Управление эффективностью, варьируемое
вознаграждение, управленческие навыки. До 60% эффективности работы всей
системы зависит от навыков менеджеров.
Задачи, решаемые системой управления эффективностью (KPI)
Премирование и продвижение осуществляется не по решению
руководителя, а связано с выполнением планов и задач компании
Снижение текучести среди ключевого персонала – так как наиболее
эффективные сотрудники уходят или «выгорают¬, не видя перспектив
Сотрудники начинают понимать, как их действия связаны с задачами
компании и их производительность увеличивается
Многие проблемы можно решить, правильно настроив систему
управления эффективностью. Более устойчивые результаты:
1.Фокус на KPI и краткосрочных финансовых результатах "Мне
нужно выполнить план"
2.Фокус на нужных компетенциях и развитии сотрудников "Я знаю,
каких результатов достигнуть и какую квалификацию приобрести, чтобы
меня повысили"
39
3.Фокус на соответствии стратегии и культуре компании "Я вижу, как
моя работа влияет на результаты компании. Я понимаю, почему мой доход
построен именно так, и знаю, как сделать карьеру".
Также хотелось бы добавить внедрить систему льгот внутри компании:
доплаты за стаж, плата проезда до работы и обратно, страхование здоровья,
моральное поощрение подчиненных. Результаты исследований и практика
показывают, что ответ на вопрос «Какая мотивация сотрудников наиболее
эффективна¬ – комплексная. Важно создавать на работе хорошую атмосферу,
признавать заслуги сотрудников и заботиться о них, а также не забывать о
финансовой стороне вопроса – зарплате, премиях.
Как было отмечено ранее, повышение уровня мотивации труда
работников позволяет увеличить производительность труда. Тем самым
достигается уровень эффективного использования человеческих ресурсов, что
в конечном итоге приводит к увеличение финансовых результатов
организации. Таким образом, можно сделать вывод о том, что грамотное
управление процессом мотивирования персонала является одним из элементов
эффективного управления организацией.
Соответственно, перед руководством организации должна стоять такая
цель, как дифференцировать, воодушевлять и мотивировать сотрудников.
Одним из направлений достижения данной цели является индивидуализация
оплаты труда, с учетом стремления сотрудников к карьерному росту, развитию
и счастью, а также с учетом индивидуальной и групповой результативности,
является современным трендом в мотивации персонала, который руководство
должно учитывать с целью повышения результативности работы своих
сотрудников.
Для качественного и успешного мотивирования персонала предлагается
делать акцент на управлении талантами. Успех в управлении талантами во
многом зависит от корпоративной культуры компании, от того, какие
принципы и методы взаимодействия между сотрудниками заложены при ее
40
построении. Опираясь на систему корпоративных ценностей, сотрудники
получают удовлетворение от общения с коллегами, у них растет желание не
менять место работы долгое время, они всемерно содействуют коллегам в их
профессиональном росте, осуществляют широкий обмен опытом и знаниями,
постоянно готовы сделать все зависящее от них, чтобы обеспечить рост и
развитие компании. В целом позитивный корпоративный климат относится к
числу мотивирующих моментов для сотрудников любой организации.
Таким образом, репутация и этический климат организации – это те
элементы корпоративной культуры, которые способствуют трудовой
мотивации и удерживанию в организации талантливых сотрудников. При этом
они, объединяя свои усилия, умножают потенциал друг друга.
Соответствующая корпоративная культура организации, позволяет
талантливым сотрудникам осознать свое место в ней, формирует лояльность и
мотивацию к проявлению своего таланта в деятельности организации. Такой
вариант корпоративной культуры, соответствующие корпоративные
традиции, этикет деловых отношений способствует формированию
«установки на талант¬ руководителями и сотрудниками организации.
Предлагаемые мероприятия можно отразить в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Проект предложенных мероприятий по повышению мотивации труда
работников ТОО «Прима Дистрибьюшн¬
№
Вид мотивации
Решаемая проблема
Предложенные мероприятия
1
Материальная
мотивация
Сотрудники понимают,
как их действия связаны с
задачами компании и их
производительность
увеличивается
Введение системы управления
эффективностью (KPI)
2
Материальная
мотивация
Компенсация затрат
работников
Внедрение системы льгот внутри
компании: доплаты за стаж, плата
проезда до работы и обратно,
страхование здоровья, моральное
поощрение подчиненных.
3
Нематериальная
мотивация
Фокус на нужных
компетенциях и развитии
сотрудников
Формирование корпоративной
культуры
41
Таким образом, предлагаемые мероприятия, которые направлены на
повышение мотивации труда работников ТОО «Прима Дистрибьюшн¬, можно
подразделить на материальные мотивы – получение дополнительных
денежных выплат за счет выполнения плана, установленного в системе KPI, а
также формирование корпоративной культуры, которая будет способствовать
взаимодействую работников друг с другом, что повлечет за собой повышение
профессионализма персонала и акцент на их талантах.
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий по
повышению мотивации труда работников ТОО «Прима Дистрибьюшн¬
Согласно предложенным ранее мероприятиям, в качестве материальной
мотивации для работников будут служить программы по системе управления
эффективностью (KPI) и льготная программа.
На первоначальном этапе предлагается реализовать льготную
программу для 40% персонала всей организации. Льготные выплаты будут
направлены на оплату проезда до и после работы, а также выплаты по
здоровью.
Рассчитаем и оценим экономическую эффективность предложенных
мероприятий по повышению мотивации труда работников ТОО «Прима
Дистрибьюшн¬.
Отразим в таблице 3.2 затраты на реализацию мероприятий.
Таблица 3.2
Затраты на реализацию мероприятий
№
Мероприятия
Сумма, тыс.
руб.
1
Бюджет на разработку и внедрение системы управления
эффективностью (KPI)
800
2
Бюджет на оплату системы льготных выплат в течение года
12326
3
Бюджет на разработку и внедрение корпоративной культуры
500
Итого
13626
42
Согласно таблице 3.3 общая сумма затрат на реализацию мероприятий
по повышению мотивации труда работников ТОО «Прима Дистрибьюшн¬
составила 13626 тыс. руб. Данная сумма является достаточно существенной,
однако предприятие располагает достаточным уровнем свободных денежных
средств для того, чтобы реализовать эти мероприятия без привлечения
внешнего финансирования.
Предположим, что внедренные мероприятия приведут к увеличению
выручки на 5%. Таким образом прогнозная величина выручки составит:
5448,51*1,05=5720,93 млн. руб. или 5720930 тыс. руб.
Для расчета той производительности труда, которая будет иметь место
на предприятии в результате реализации предложенных мероприятий, будем
полагать, что количество сотрудников не измениться и также как в 2022 году
составит 6163 чел.
5720930/6163 = 928,27 тыс. руб. / чел.
Учитывая, что производительность труда в 2022 году составила 884,07
тыс. руб. / чел., тем самым благодаря реализации предложенных мероприятий,
производительность труда в будущем периоде увеличится на 44,2 тыс. руб. /
чел. Таким образом, положительная динамика роста производительности
труда в будущем периоде предполагает и увеличение прибыли от продаж.
Подводя итог, можно сделать вывод о том, что в ходе реализации
предложенных мероприятий прогнозируется рост производительности труда,
что повлечет за собой увеличение финансовых результатов организации. Тем
самым, управление мотивацией труда работников ТОО «Прима
Дистрибьюшн¬ позволяет достичь эффективного управления организацией.