ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ………………………………..8
1.1. Мотивационное воздействие в менеджменте:
сущность, содержание и основные виды……………………………...8
1.2 Теории мотивации персонала на предприятии……………………….16
1.3 Рынок труда и субъекты как форма мотивации
работников предприятия………………………………………………..23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ В
УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ
ООО «МАСТЕРОК»……….…………………………………………38
2.1 Краткая характеристика и мотивирующие факторы
воздействия на персонал предприятия………………………………..38
2.2 Организация стимулирования и создание условий
труда в ООО «Мастерок»……………………………. .……................51
2.3 Анализ мотивационного воздействия в трудовой
деятельности на персонал ООО «Мастерок».......................................58
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИОННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ПЕРСОНАЛ
ООО «МАСТЕРОК»……… …………………………………………75
3.1 Качественное управление персоналом предприятия,
стимулирующее воздействие на персонал ООО «Мастерок» ……...75
3.2 Направления совершенствования мотивационного
воздействия на персонал ООО «Мастерок»……………………… …82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...95
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…...……………………..103
ПРИЛОЖЕНИЯ..………………………………………….……………………..107
5
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация, это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов
его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих
потребностей и для достижения целей организации.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом.
Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом,
выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и
расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а
следовательно, и методов мотивации.
В практике управления одной из самых распространенных его форм
является мотивация и материальное стимулирование. Роль данных процессов в
управлении персоналом исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой мотивационное
воздействие осуществляется, и стараться избрать преувеличения его
возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную
систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к
эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.
Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие
мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать
эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого
необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и
какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как
осуществляется мотивирование людей.
Объект исследования – теоретико-методологические основы системы
мотивации на примере предприятия ООО «Мастерок».
Предмет исследования – методы мотивационного воздействия на труд
работников в управлении предприятием ООО «Мастерок».
Цель исследования – изучение мотивационной структуры трудовой
деятельности персонала конкретной организации и разработка предложений по
6
увеличению производительности труда, разработать систему мотивационного
воздействия направленную на повышение эффективности функционирования
предприятия.
Основные задачи выпускной квалифицированной работы:
- изучить теоретические и методологические основы мотивации и
стимулирования работников в организации;
- провести анализ системы мотивационного воздействия в управлении
работниками в ООО «Мастерок»;
- изучить действие мотивационного и стимулирующего механизма в
процессе управления персоналом в ООО «Мастерок»;
- предложить направления работы по эффективности мотивационного
воздействия на работников ООО «Мастерок».
Методологической основой исследования являются по труды
отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации и
стимулирования труда в переходной и рыночной экономике, научные и
учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы
периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала,
формирования систем оплаты труда и управления карьерой.
Информационной базой послужила документация предприятия:
должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании
труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные
управленческого учета, данные анкетного и экспертного опросов, проведенных
на исследуемом предприятии.
Практическая значимость заключается в возможности применения
предложенных методов в работе данного предприятия, эффективность которых
доказана в произведенных расчетах.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованной литературы.
Во введении ставиться цель и задачи исследования.
7
В первой главе рассматриваются методологические основы теории
мотивации, мотивационного воздействия и стимулирование работников в
организации, рассматривается так же рынок труда и его субъекты как форма
мотивации работников организации.
Во второй главе дана краткая характеристика предприятия, анализ
системы мотивации и воздействия на работников в ООО «Мастерок»,
рассмотрены мотивирующие факторы, как принципы воздействия на персонал
предприятия, изучена система мотивационного воздействия и
совершенствования труда в ООО «Мастерок».
В третьей главе предложены направления по совершенствованию
системы мотивационного воздействия в управлении предприятием,
предложены рекомендации по качественному управлению персоналом
предприятия, а так же разработаны основные направления совершенствования
мотивационного воздействия на персонал ООО «Мастерок». В заключении
даются выводы и рекомендации.
.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Мотивационное воздействие в менеджменте: сущность,
содержание и основные виды
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или
мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному
действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих
его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность,
границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость,
старательность в деле достижения целей.
Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще
в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем
«потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом:
«Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами,
людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это
настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать
препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя.
Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение
благодаря успешному применению своих способностей». [36, с. 411]
Мюррей явился инициатором исследований мотивации достижения и
еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ),
который в начале 50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент
измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная
дефиниция понятия мотивации достижения, которое определялось как
«соотнесение с критерием качества деятельности». Это определение было
достаточно абстрактным, чтобы, с одной стороны, охватывать множество
различных деятельностей, критериев качества их исполнения и объектов
деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать главное – стремление делать
9
нечто как можно более хорошо или лучше (по сравнению с прошлой
деятельностью или с деятельностью других). В предельном случае чистого
достижения достигаемое качество или количество является самоцелью,
например, если человек считает своим долгом добиться наивысшего результата
или хочет доказать свои умения и способности [40, с. 386].
Основная деятельность человека, это труд, который занимает, как
минимум, треть взрослой самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое
и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье,
использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится
очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют
большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.
Мотивация рассматривается как совокупность стимулов, побуждающих
работников к активной трудовой деятельности, т.е. после проведения
организационных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное
выполнение работы. В этих целях используются:
1) стимулирование, т.е. побуждение работников к активной
деятельности с помощью внешних факторов (материального и морального
стимулирования);
2) собственно мотивирование, т.е. создание у работников внутреннего
побуждения к труду. Главными здесь являются заинтересованность в труде,
потребность в трудовой активности и удовлетворенность от нее.
Это свидетельствует о том, что поведение человека всегда
мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом,
а может и уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые
другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения человека.
Мотивация, это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личностных целей и целей организации.
Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что
сотрудники — это всего лишь ресурсы, активы, которые должны эффективно
работать. Но после промышленной революции наше общество становилось все
10
более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение людей к
труду и повседневному их существованию. В результате менеджер ежедневно
сталкивается с тем, как мотивировать деятельность сотрудников, т.е. как
направить их энергию на выполнение определенной работы.
Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за
плоды своего труда привили работникам чувство цели. Это не менее важно, чем
деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в
каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот
интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного и его
превращения в частичного сопредпринимателя. Чем свободнее становится
человек, тем важнее для него осознание того, что им движет, и что заставляет
приносить больше пользы.
Человек, получивший в процессе обучения, повышения квалификации и
накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое
умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его
удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В
таком случае сотрудник считает цели организации своими целями.
Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно: так уж
он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют
сотрудникам такую возможность, их труд будет высокоэффективным, а мотивы
к труду — высокими. Следовательно, мотивировать сотрудников — это, значит,
затронуть их важные интересы, дать им шанс реализовать себя в процессе
трудовой деятельности.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только
от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность
возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то
есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности
человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление
способностей, препятствует достижению целей деятельности.
11
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое
потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение
человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент
времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим
мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет,
предъявляя свои возможности на рынке труда (таблица 1).
Исследования показывают, что активный созидательный труд в
настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности
большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и
средним специальным образованием, административно-управленческого
персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это
ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах
от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве [52, с.205].
Таблица 1
Мотивационная модель
Претворение в жизнь
потребностей своей
личности
Реализация своего потенциала
Уважение к себе
признание со стороны
других
Компетентность в своей профессии. Право
самостоятельно принимать решения.
Социальные контакты
Быть признанным в родственной по духу группе.
Контакты с людьми. Быть приятным
Уверенность в
завтрашнем дне
Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с
целью удовлетворения физиологических
потребностей. Гарантия рабочего места на
длительный срок.
Физиологические
потребности
Питание. Квартира. Одежда.
Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался
как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица как
12
следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в
результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок
труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг, является составной
частью рыночной экономики.
На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой
сделке купли – продажи. Продавцы – это работники, предлагающие свою
рабочую силу (способность к труду), а покупатели – это трудовые коллективы
или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать,
сколько и каких работников им требуется.
На рынке труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры
(коллективные и индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и
заработной платы.
Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник
юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими
способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает
его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не
имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.
Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует
продажи его товара, для этого нужен покупатель. Таким покупателем
становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения
своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно
важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, предлагает
работнику трудиться на определенном рабочем месте, вместе с этим и
работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее
место.
После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в
большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же
купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их
увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует
лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирмы,
13
уже не стоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем.
Предъявляя спрос, предприниматель адресует его не только тем, кто ищет
работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные
условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет
работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.
Особенность товара «труд» заключается также в том, что его
невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал
свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и
средств для удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных
средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или
нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в
целом.
Существенная особенность товара «труд» заключается также в его
полезности после начала использования. Он не уничтожается при
использовании, а напротив, создает или участвует в создании благ [47, с.343].
Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда
является заработная плата. На рынке труда действует закон спроса и
предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон
спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных
рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по
количественным и качественным параметрам [36, с.406].
зарплата/цена (руб.)
20000 Т2э
6000 Т1э
5 25 труд (ед.)