12
выбор методов [37, c. 31–48]. На рисунке 2 представлены основные
направления в системе мотивации.
Рис. 2. Направления в системе мотивации
3
Из рисунка 2 видно, что в систему мотивации входят материальные и не
материальные стимулы. К первому варианту принято относить различные
денежные выплаты, которые стимулируют сотрудника к выполнению своих
рабочих обязанностей.
Во втором случае, такая функция зависит от того, какой именно стиль
руководства выбрала компания. При авторитарном стиле руководитель чаще
всего выбирает тактику, которая словесно наказывает или поощряет сотрудника
[26, c. 156–174]. Эта система малоэффективна. В случае демократичного
способа взаимодействия существуют различные доски почёта, похвальные
грамоты, соревнования и многого другого, что позволит получить признание.
Система премирования является наиболее часто используемой в
современных компаниях [6, c. 254–283; 7, c.59]. Её структура и основа также
3
Составлено автором
Стимулы трудовой деятельности
Материальные
Нематериальные
Прямые
денежные
Косвенные
Организацио
нные
Моральные
13
может отличаться в организациях. В зависимости от целей компании и её
мотивов, создаются условия для мотивации.
Далее будет разобрана упрощённая система мотивации. Данные
представлены на рисунке 3.
Рис. 3. Упрощённая система мотивации организации
4
Исходя из рисунка 3 видно, что в системе мотивации существуют
определённые фазы, которых необходимо придерживаться для достижения
цели. Важно отметить, что в системе мотивации должны принимать участие все
сотрудники, имеющие руководительскую должность. Только в таком случае
выстроенный алгоритм будет эффективным. Также важно учесть обратную
связь сотрудников [14, c. 84–85]. Благодаря совокупности таких факторов,
возможно, выстроить корректную и эффективную систему мотивации.
Разработкой самой системы мотивации занимается менеджер по
персоналу. В дальнейшем над корректировками работают также HR-
4
Фаррахов, А.Г. Теория менеджмент: История управленческой мысли, теория организации,
организационное поведение: Учебное пособие/ Фаррахов, А.Г. – М: НИЦ ИНФРА, 2018. -272 С.
Потребности
(недостаток
чего-либо)
Побуждения
или мотивы
Поведение
(действие)
Результат
(цель)
Полное удовлетворение, частичное удовлетворение, отсутствие
удовлетворения
14
специалисты и руководители групп [10, c. 26–63]. Благодаря руководителю
можно узнать общую атмосферу коллектива, их основные потребности,
которые позволят выявить наиболее благоприятных алгоритм действий.
При разработке системы мотивации необходимо постоянно проводить
дополнительные мероприятия по выявлению неактуальных действий. Если
ранее созданная система была высокоэффективна, то со временем она может её
терять. Это связано с тем, что у сотрудников могут меняться приоритеты и
потребности. Именно поэтому важно постоянно корректировать систему и
модернизировать под актуальные запросы [9, c. 396–399].
Система мотивации благоприятно влияет на эффективность сотрудников
и их производительность. Важно отметить, что не всегда она будет давать
большие результаты [13, c. 151–208]. Некорректно сформированная система
мотивации может демотивировать сотрудника, что приведёт к финансовым
потерям и другим негативным последствиям [19, c. 55-61].
При формировании системы мотивации важно учитывать условия, в
которых родился индивид. К ним относят менталитет, регион и многие другие
факторы, оказывающие прямое влияние на структуру личности человека. При
больших структурах компании, достаточно сложно создать универсальную
систему мотивации [27, c. 15–32]. Это можно объяснить тем, что чем больше
людей находится в организации, тем выше вероятность того, что может быть
увеличено количество разных потребностей, влекущих за собой корректировки
системы.
Мотивация в компании является важным фактором, влияющим на её
успех и долгий жизненный цикл [29, c. 5–15]. Если в организации не будет
создано системы мотивации, то любые сложности могут привести к её
дестабилизации и расформированию [25, c. 115–137]. На рисунке 4
представлены основные факторы, влияющие на системы мотивации.
15
Рис.4. Факторы, которые влияют на систему мотивации
5
Из рисунка 4 видно, что есть множество факторов, оказывающих влияние
на выбор системы мотивации в современной компании. Все перечисленные
аспекты необходимо учитывать при выстраивании эффективной системы
мотивации [42, c. 22–48].
Таким образом, существует большое количество систем мотивации,
которые подразделяются между собой на материальные и не материальные. Для
того чтобы выстроить эффективные стимулы, необходимо опираться на
потребности сотрудников, а также на историю компании и её правила.
1.3 Методы мотивации сотрудников, как основное стимулирование
Исследование развития теоретических представлений о содержании и
регулировании стимулирующих процессов в сфере труда позволяет определить,
что по мере социально–экономического развития общества менялось
направление вектора мотивирующих воздействий. От первоначальной
5
Система мотивации команды проекта: сайт - URLhttps://triptonkosti.ru/5-foto/sistema-motivacii-
komandy-proekta-83-foto.html (Дата обращения 04.06.2024)
16
ориентации строго на повышение производительности труда, то есть
стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала
ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой
активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.
Менеджмент, или управление предприятием – это процесс планирования,
организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы
сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на
других людей [8, c. 131–136; 12, c. 28–30].
Стимулирование – это процесс регулирующего воздействия на работника
факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если
мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает
ее извне возможностью удовлетворения потребностей. Для стимулирования
труда, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности руководству
предприятия необходимо определить набор благ, который будет положен в
основу стимулирования работников. Все блага записывают в форме льгот,
преимуществ, видов поощрения в правила внутреннего трудового распорядка
учреждения и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах.
Нужно конкретизировать виды трудовой деятельности, которые
необходимы учреждению и которые целесообразно стимулировать [17, c. 204–
213]. Непременно стоит увязать виды деятельности с набором благ, льгот и
преимуществ; организация труда должна быть такой, чтобы убедить работника
в возможности удовлетворить свои интересы с доступными для него
издержками: физических и моральных сил, времени, возможностью
восстановить трудоспособность. Другими словами, работник будет эффективно
работать тогда, когда будет понимать, что организация в обмен на его
максимальные усилия в отношении бизнес-процессов предприятия способна
дать ему все то, в чем он испытывает потребности [21, c. 22–43; 1, с. 20-56].
С психологической точки зрения потребность индивида – это осознание
отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию [13, c.
45–60]. Применительно к трудовой деятельности, потребность – это состояние
17
человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся
нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для
его существования. Количество и разнообразие потребностей огромно [38, c.
150–163].
К основной стимуляции мотивации персонала отнесены аспекты,
представленные на рисунке 5.
Рис. 5. Виды стимулирования компании
6
Так как у каждого человека для выполнения работы должна появиться
мотивация, необходимо создать условия, которые позволят сотруднику
6
Составлено автором
Стимулирование
Материальное
Нематериальное
Денежные:
1. Заработная
плата;
2. Отчисления
прибыли;
3. Доплаты;
4. Надбавки;
5. Компенсаци
и;
6. Ссуды;
7. Льготные
кредиты
Не денежные:
1. Социальные
(медицинское
обслуживание,
страхование,
путёвки, оплата
транспортных
расходов,
питание).
2. Функционал
ьные (улучшение
организации и
условий труда)
Не денежные:
1. Социально‒психол
огические
(общественное
признание,
повышение
престижа).
2. Творческие
(повышение
квалификации,
стажировки,
командировки)
3. Свободное время
(дополнительный
отпуск, гибкий
график)
18
чувствовать, что с использованием ситуации человек сможет удовлетворить
какую–либо потребность. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения
работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить
возможный конфликт в коллективе.
Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой
мотивацией работников, являются:
1. Многозадачность персонала.
2. Не налаженность системы стимулирования труда; − недостаточное
оснащение рабочих мест.
3. Слабая перспектива карьерного роста.
4. Недостаточное внимание к учебе и стажировке новых сотрудников
и резерва.
5. Низкий профессиональный уровень персонала.
6. Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.
7. Безынициативность сотрудников.
8. Проблемы при создании согласованной команды.
9. Неудовлетворительный морально психологический климат.
10. Низкий уровень межличностных коммуникаций.
11. Низкий моральный дух в коллективе.
12. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.
13. Высокая конфликтность, как с коллегами, так и с руководством.
14. Низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный
труд (брак).
15. Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
руководством.
16. Халатное отношение к труду.
17. Неразвитость соцкультбыта предприятия.
18. Несоответствие между реальным поведением исполнителя и
ожиданиями от него начальником [41, c. 52–65].
19
Современным ответом на комплексное решение этих проблем служит
внедрение систем стимулирования персонала, перечень которых можно
представить следующим образом, разделив на материальные и нематериальные
стимулирующие факторы, которые были описаны ранее.
На основании предоставленной информации видно, что в современной
компании системы мотивации могут отличаться друг от друга. На выбор
оказывает влияние ряд факторов, учёт которых влечёт успешность или не
успешность результатов организации по выполняемой работе [40, c. 452–466].
Можно сделать вывод о том, что мотивирование в управлении
персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников
(внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их
побуждения к более эффективному труду. Целью мотивирования является
формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению
действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивирования упрощенно может быть разбит на следующие этапы:
выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с
целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,
корректировка мотивационного процесса. В современном менеджменте
предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий
мотиваций с целью их приспособления к потребностям современности.
Выявленные системы мотивации теряют свою актуальность в современных
компаниях, поэтому необходимо вести поиск наиболее перспективных приёмов
и корректировать имеющиеся.
20
2 Анализ мотивации персонала в современной компании ООО «Кофе
Энерджи¬ (Unitycoffee)
2.1 Краткая характеристика организации
Рассмотрим краткую характеристику организации ООО «Кофе Энерджи¬
(Unitycoffee). На примере выбранной компании далее будут исследованы
основные системы мотивации и оценены их основные преимущества и
недостатки. Благодаря такому исследованию на конкретном примере
рационально создать наиболее эффективные и перспективные рекомендации,
позволяющие повысить мотивацию персонала.
Компания ООО «Кофе Энерджи¬ (Unitycoffee) занимается производством
собственной продукции. В её компетенцию входит создание собственного
кофе, чая, а также других расходных материалов, предназначенных для
создания бизнеса, связанного с кофе. Организация реализует свою продукцию
не только через свой собственный сайт, но и с использованием своей
физической точки, расположенной по адресу: г. Москва, Варшавское шоссе
132, строение 7.
Логотип организации представлен на рисунке 6.
Рис. 6. Логотип компании ООО «Unitycoffee¬
7
В Российской Федерации данная организация занимает лидирующие
позиции по производству кофе. Данное направление считается
узконаправленным в связи с тем, что производство кофе и чая считается
сложным, а получаемое сырье труднодоступным. В настоящее время в России
7
ООО «Кофе Энерджи¬ (Unitycoffee), официальный сайт: - URL :https://unitycoffee.ru/ (дата
обращения 02.06.2024)
21
практически нет конкурентов в данной нише. Большая часть бизнеса построена
на кофейнях, а не производстве кофе.
Отмечено, что компания занимается продажей не только собственной
продукции товаров, но и реализуют различные аппараты для варки самого кофе
и чая. Так как в данной нише практически не существует конкурентов, то
компания имеет высокий потенциал в развитии по РФ. У организации есть
собственные мотивы производства собственной продукции. Они позволяют
каждому, кто хочет стать индивидуальным предпринимателем и открыть свою
кофейню, тратить меньше времени, ресурсов и сотрудников для поиска
поставщиков и качественной продукции. В Таблице 2 представлена основная
идея компании.
Таблица 2
8
Идея компании и её преимущества
Собственная кофейня
Производство
Преимущества
Каждый
предприниматель может
попробовать продукцию
и оценить её качество
перед поставкой
Создание уникальной
продукции кофе, чая,
расходных материалов,
аппаратов для
образования кофейни
Собственные
уникальные товары для
опта и розницы
Повышается
узнаваемость среди
целевой аудитории
Узкая ниша,
позволяющая повышать
потенциал производства
и расширяться в связи с
низким количеством
конкурентов в данном
направлении
Повышение
узнаваемости и
лояльности, как среди
индивидуальных
предпринимателей, так и
потребителей
Дополнительный доход
для компании
Собственное
производство для своей
кофейни облегчает ряд
задач, поставок,
логистики, денег,
времени и поиска
партнёров для получения
сырья
Упрощение логистики в
связи с собственным
производством и многое
другое
8
Составлено автором